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Bonus-malus chômage : les taux modulés sont mis à disposition des employeurs

Bonus-malus chômage : les taux modulés sont mis à disposition des employeurs

par | Sep 4, 2022 | Non classé

Un arrêté ayant fixé les taux de séparation médians par secteur d’activité, net entreprises et les Urssaf annoncent avoir mis à disposition des entreprises concernées leur taux de contribution chômage modulé pour la période courant du 1er septembre 2022 au 31 août 2023. 

 

Les taux médians par secteur d’activité sont fixés

Pour la période comprise entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022, les taux de séparation médians par secteur d’activité sont fixés comme suit par l’arrêté du 18 août 2022 :

SECTEUR D’ACTIVITE

TAUX DE SEPARATION MEDIAN (1ER JUILLET 2021 - 30 JUIN 2022)

Fabrication de denrées alimentaires, de boissons et de produits à base de tabac

240,58 %

Production et distribution d’eau – assainissement, gestion des déchets et dépollution

74,99 %

Autres activités spécialisées, scientifiques et techniques

10,52 %

Hébergement et restauration

45,73 %

Transports et entreposage

82,45 %

Fabrication de produits en caoutchouc et en plastique ainsi que d’autres produits minéraux non métalliques

134,30 %

Travail du bois, industries du papier et imprimerie

151,47 %

 

Des taux de séparation médians qui impactent les taux applicables à partir du 1er septembre 2022

Pour rappel  : à partir du 1er septembre 2022, le taux de la contribution chômage de chaque employeur d’au moins 11 salariés des secteurs d’activité ci-dessus (hors secteurs S1) est calculé en comparant le taux de séparation de son entreprise et le taux de séparation médian de son secteur :

  • pour l’entreprise ayant un taux de séparation inférieur au taux médian de son secteur, la contribution chômage est minorée ;
  • pour celle ayant un taux supérieur, la contribution est majorée ;
  • pour celle ayant un taux égal, le taux de contribution de référence (4,05 %) s’applique.

Pour le calcul du premier taux modulé applicable du 1er septembre 2022 au 31 août 2023, les taux de séparation pris en compte sont ceux de la période courant du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022. 

 

Chaque employeur peut consulter son taux modulé sur son compte Urssaf et son tableau de bord DSN

Les entreprises soumises au dispositif de bonus malus doivent recevoir une notification de leur taux modulé de cotisation par l’Urssaf  et la MSA. Selon le site des Urssaf , cette notification a été mise à disposition des employeurs concernés le 29 août 2022, pour l’ensemble des salariés (y compris ceux affiliés à une caisse de congés payés).

De son côté, le site net-entreprises , a mis les taux modulés à disposition des entreprises éligibles via le Compte-Rendu Métier « Bonus-Malus » (CRM 117) accessible depuis le tableau de bord de la DSN. Pour les salariés affiliés à une caisse de congés payés, le taux modulé à appliquer n’étant pas mentionné dans le CRM, un mail net-entreprises complémentaire est envoyé aux employeurs concernés.

 

© Editions Francis Lefebvre 2022

Bonus-malus chômage : les taux modulés sont mis à disposition des employeurs

De nouvelles informations à donner aux salariés embauchés depuis le 1er août 2022

par | Sep 4, 2022 | Non classé

Une directive européenne de 2019 a étendu la liste des informations à transmettre au travailleur lors de son embauche et a raccourci le délai de transmission de ces informations. Elle est applicable en France depuis le 1er août 2022. 

 

La directive 2019/1152 du 20 juin 2019, relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, a abrogé une précédente directive 91/533 du 14 octobre 1991 qui fixait notamment les informations à communiquer par l’employeur aux nouveaux salariés lors de leur embauche. Les États membres de l’Union européenne disposaient d’un délai de 3 ans pour prendre les mesures nécessaires de transposition. À défaut d’une telle transposition en droit français, les dispositions du Code du travail doivent être interprétées, depuis le 1er aout 2022, à l’alumière des exigences de la directive.

A noter : Ces nouvelles obligations s’appliquent à l’ensemble des relations de travail depuis cette date. Concernant les contrats de travail en cours , les nouvelles informations seront délivrées au travailleur à sa demande uniquement.

 

L’employeur doit informer de nouvelles personnes

Aux termes de la directive de 2019, l’obligation d’information s’applique à tous les travailleurs liés par un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives ou de la pratique dans les États membres, en tenant compte de la jurisprudence de la CJUE. Il y a donc extension du champ d’application, car la définition du travailleur par la jurisprudence de la CJUE inclut dans cette catégorie, outre les salariés, les stagiaires , les apprentis  et les travailleurs des plateformes de mise en relation.

 

Le contenu de l’information est élargi

Le salarié est destinataire de plus d’informations qu’auparavant

Comme dans la précédente directive de 1991, celle de 2019 conserve l’obligation d’informer le travailleur sur l’identité des parties, le lieu de travail, le poste (titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi), la date de début du contrat, la durée du congé payé et des délais de préavis, la rémunération (montant de base, éléments constitutifs, périodicité et mode de versement), et les conventions et accords collectifs applicables.

Toutefois, la directive de 2019 est plus complète  et ajoute l’obligation d’informer sur la durée et les conditions de la période d’essai , le droit à la formation , la procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle (délai de préavis…), l’identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et la protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires).

 

Un contenu plus détaillé concernant la durée du travail…

La directive de 1991 se contentait d’évoquer la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire. Celle de 2019 est plus précise. Ainsi, si la durée du travail est prévisible , l’employeur doit informer le travailleur de la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale, des modalités relatives aux heures supplémentaires et à leur rémunération et, le cas échéant, de toute modalité concernant les changements d’équipe.

Si la durée du travail est imprévisible , l’information doit porter sur le principe de l’horaire de travail variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties, sur les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler, sur le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche.

 

… et pour les titulaires de contrats temporaires

En présence d’un contrat temporaire, dans le cadre de la directive de 1991, l’information devait porter sur la durée prévisible de la relation de travail. La directive de 2019 indique que doivent figurer dans l’information la date de fin ou la durée prévisible de la relation de travail, y compris pour les CDD, et l’identité des entreprises utilisatrices pour les contrats de travail temporaire.

 

Modalités de communication

Un délai réduit

La directive de 1991 fixait à 2 mois le délai maximal de communication des informations au travailleur par l’employeur.

Désormais, les informations relatives à l’identité des parties, au lieu de travail, au poste, aux dates de début et de fin de la relation de travail, à la durée de la période d’essai, à la rémunération et à la durée du travail doivent être transmises au travailleur sous la forme d’un ou de plusieurs documents, durant la première semaine de travail.
Les autres informations doivent être fournies dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail.

 

La possibilité de recourir à un support électronique

La directive de 1991 indiquait que l’information pouvait se faire par un contrat de travail écrit et/ou une lettre d’engagement et/ou un ou plusieurs documents écrits (ou à défaut une déclaration écrite signée par l’employeur) si le ou les documents comportaient les éléments essentiels.

Celle de 2019 indique que l’information, écrite et individuelle, doit se faire au moyen d’un ou de plusieurs documents remis soit sur papier, soit sous forme électronique. Toutefois, cette remise sous forme électronique n’est possible que si le travailleur a accès à ces informations, si celles-ci peuvent être stockées et imprimées  et si l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique.

Il est précisé que les États membres peuvent élaborer des documents types  et des modèles et les mettre à disposition du travailleur et de l’employeur, notamment sur un site internet national officiel unique ou par des moyens appropriés.

 

© Editions Francis Lefebvre 2022

Loi de finances rectificative pour 2022 et loi « pouvoir d’achat » : les mesures fiscales

Loi de finances rectificative pour 2022 et loi « pouvoir d’achat » : les mesures fiscales

par | Sep 4, 2022 | Non classé

Présentation des mesures fiscales de la loi de finances rectificative pour 2022 et de la loi portant mesures de protection du pouvoir d’achat votées cet été.

 

Mise en place d’un dispositif anti-abus pour l’amortissement des fonds commerciaux

Les entreprises sont autorisées, de manière temporaire, à déduire de leur résultat imposable l’amortissement constaté en comptabilité au titre des fonds commerciaux acquis entre le 1-1-2022 et le 31-12-2025 (Loi 2021-1900 du 30-12-2021 art. 23).

Une clause anti-abus pour les fonds acquis auprès d’une entreprise liée

La loi de finances rectificative pour 2022 exclut de la déduction temporaire les fonds acquis auprès d’une entreprise liée au sens du 12 de l’article 39 du CGI ou auprès d’une entreprise, y compris une entreprise individuelle, placée sous le contrôle de la même personne physique que l’entreprise qui acquiert le fonds.

À noter . Cette mesure a été adoptée pour faire obstacle à des comportements d’optimisation de la part notamment d’une personne physique qui apporterait son entreprise individuelle ou une branche complète d’activité à une société qu’elle contrôle ou qu’elle est amenée à contrôler à la suite de l’apport.

 

Une application de la déduction temporaire dans le cadre d’une fusion

La loi de finances rectificative pour 2022 précise les modalités de réintégration dans les bénéfices imposables des plus-values dégagées lors de l’apport de fonds commerciaux amortissables à l’occasion d’une fusion.

Le régime spécial des fusions (CGI art. 210 A) prévoit un traitement différent de la plus-value d’apport selon le caractère, amortissable ou non, de l’actif reçu dans le cadre de la fusion. Un fonds commercial qui donne lieu à un amortissement déduit du résultat imposable doit être regardé, pour l’application du régime spécial des fusions, comme un actif amortissable.

La loi confirme que la société absorbante ou bénéficiaire des apports a le choix de déduire de son résultat imposable l’amortissement comptabilisé à raison du fonds commercial ou de renoncer à cette déduction.

Lorsque la société absorbante choisit d’amortir le fonds qu’elle a reçu entre le 1-1-2022 et le 31-12-2025, elle est alors tenue d’appliquer le régime d’étalement de l’imposition de la plus-value dégagée lors de l’apport de ce fonds sur une période de 5 ans (CGI art. 210 A, 3-d). Les modalités d’application du régime prévues par l’administration (BOI-IS-FUS-10-20-40-10 no 1 du 8-6-2022) en cas d’apport d’un fonds commercial sont donc légalisées.

Aucun formalisme particulier ne semble être prévu concernant les modalités d’exercice de ce choix. Le seul fait que l’entreprise ne procède pas à la réintégration extra-comptable des amortissements comptabilisés à raison du fonds commercial suffirait alors à concrétiser sa décision d’appliquer le régime temporaire.

Lorsque le fonds commercial n’a en revanche pas donné lieu à un amortissement, les actifs reçus doivent être traités comme des immobilisations non amortissables (CGI art. 210 A, 3-c).

A noter : Cette clarification permet d’éviter des situations abusives dans lesquelles une entreprise pourrait déduire des amortissements sur un actif reçu dans le cadre d’une fusion alors que la plus-value d’apport n’aurait pas été intégrée à son résultat imposable.

 

Entrée en vigueur

Ces dispositions s’appliquent aux acquisitions de fonds commerciaux intervenues à compter du 18-7-2022 et jusqu’au 31-12-2025. Loi 2022-1157 du 16-8-2022 art. 7

 

Pacte Dutreil : exercice de l’activité jusqu’au terme des engagements

Les donations et les transmissions de parts ou actions de sociétés ayant fait l’objet d’un pacte « Dutreil » sont, sous certaines conditions, exonérées de droits de mutation à titre gratuit à concurrence de 75 % de leur valeur (CGI art. 787 B).

Parmi ces conditions, seules les parts ou les actions d’une société ayant une activité industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale peuvent bénéficier de cette exonération partielle. Par ailleurs, trois critères doivent être respectés :

  • un engagement collectif de conservation de 2 ans minimum ;
  • un engagement individuel de conservation de 4 ans à compter de l’expiration de l’engagement collectif ;
  • l’exercice d’une fonction de direction par l’un des signataires durant la phase d’engagement collectif et pendant 3 ans à compter de la transmission.

 

Une mesure anti-abus

La loi de finances rectificative pour 2022 précise que la condition d’exercice par la société d’une activité industrielle, commerciale, artisanale, agricole ou libérale doit être satisfaite à compter de la conclusion de l’engagement de conservation collectif et jusqu’au terme de la conclusion de l’engagement de conservation individuel, soit pendant 6 ans.

En cas d’engagement collectif réputé acquis, la condition d’exercice d’une activité éligible doit être satisfaite depuis au moins 2 ans à la date de la transmission et jusqu’au terme de l’engagement individuel de conservation de 4 ans.

En cas d’engagement collectif « post-mortem », la condition doit être satisfaite à compter de la transmission des titres et jusqu’au terme de l’engagement individuel de conservation.

Cette mesure, qui légalise la doctrine administrative (BOI-ENR-DMTG-10-20-40-10 no 25, 21-12-2021), a pour effet de faire obstacle à la décision de la Cour de cassation du 25 mai 2022 qui a jugé que la perte par une société holding de sa fonction d’animatrice de groupe postérieurement à la transmission ne remet pas en cause l’exonération partielle, la loi n’imposant pas qu’une telle société conserve son rôle d’animation jusqu’au terme des engagements de conservation (Cass. com. 25-5-2022 no 19-25.513).

Remarque. Cette clarification est conforme à l’esprit du pacte « Dutreil », dont l’objectif principal est d’encourager la transmission des entreprises et le maintien de leurs activités opérationnelles.

 

Une entrée en vigueur partiellement rétroactive

L’exigence de la poursuite d’une activité éligible jusqu’au terme de l’engagement individuel s’applique aux transmissions intervenant à compter du 18-7-2022. 

Elle s’applique également rétroactivement aux transmissions intervenues avant cette date et répondant aux conditions cumulatives suivantes :

  • l’un des engagements de conservation (collectif, unilatéral ou individuel) est en cours ;
  • la société exploitante n’a pas cessé d’exercer une activité industrielle, commerciale, artisanale ou agricole.

À noter. Pour les transmissions intervenues avant le 18-7-2022, la décision de la Cour de cassation fait obstacle à ce que l’exonération partielle soit remise en cause si la société a cessé d’exercer ses activités opérationnelles. Dans ce cas, et au regard des principes de sécurité juridique, l’interprétation de la Cour de cassation prévaut : l’administration ne peut alors remettre en cause l’exonération partielle si toutes les autres conditions définies dans le cadre d’un pacte « Dutreil » ont été respectées. Loi 2022-1157 du 16-8-2022 art. 8

 

Légalisation des obligations de facturation électronique et de transmission des données

L’article 26 de la loi de finances rectificative pour 2022 légalise le contenu de l’ordonnance 2021-1190 du 15-9-2021 relative à la généralisation de la facturation électronique dans les transactions domestiques entre assujettis à la TVA. La réforme, d’ores et déjà connue des entreprises, n’avait pas pu être ratifiée lors de la loi de finances pour 2022 compte tenu de la censure du Conseil constitutionnel (Cons. const. 28-12-2021 no 2021-833 DC).

La réforme comporte deux axes principaux :

  • le premier axe correspond à l’obligation d’émission et de réception de factures sous format électronique (« e-invoicing »). L’objectif est de dématérialiser les factures pour qu’elles puissent comporter des données structurées , c’est-à-dire des données qui constituent un socle de mentions  et qui suivent une norme convenue entre les parties pour satisfaire aux exigences de l’EDI (l’échange de données informatisé) ;
  • le second axe correspond à l’obligation de transmission des informations et des données de paiement (« e-reporting). Il s’agit pour une entreprise de transmettre à l’administration fiscale toutes les informations qui ne s’intègrent pas dans le champ de la facturation.

Les assujettis à la TVA en France devront, à terme, émettre, transmettre et recevoir les factures sous forme électronique dans leurs transactions avec d’autres assujettis et transmettre à l’administration fiscale les données de facturation, ainsi que les données relatives aux opérations non domestiques ou avec une personne non assujettie. La confidentialité de ces données sera protégée par l’administration.

Pour s’acquitter de ces obligations, les entreprises pourront librement choisir de recourir soit à une plateforme de dématérialisation dite « partenaire » de l’administration, soit directement au portail public de facturation Chorus Pro ( https://portail.chorus-pro.gouv.fr/aife_csm/ ? id = aife_csm_category&category_id = 860d0fdf1bfee41088bb6280604bcbe2 .

La loi de finances rectificative pour 2022 confirme le calendrier de la réforme, annoncé par l’administration dans sa « Foire aux questions » consacrée à la facturation électronique (disponible sur le site impots.gouv.fr).

  • Le déploiement de l’obligation de facturation électronique sera mis en place de manière progressive, en tenant compte de la taille des entreprises :
  • au 1-7-2024 pour les grandes entreprises ;
  • au 1-1-2025 pour les établissements de taille intermédiaire (ETI) : effectif inférieur à 5000 personnes dont le CA annuel n’excède pas 1 500 M€ ou dont le total de bilan n’excède pas 2 000 M€ ;
  • et au 1-1-2026 pour les TPE-PME : effectif inférieur à 250 personnes dont le CA annuel n’excède pas 50 M€ ou dont le total de bilan n’excède pas 43 M€.

La loi apporte une nouvelle précision par rapport à l’ordonnance concernant la date à laquelle l’appartenance à une catégorie d’entreprises (grandes entreprises, ETI, PME et petites entreprises) s’apprécie. Ainsi, celle-ci est arrêtée au niveau de chaque personne juridique au 30-6-2023, sur la base du dernier exercice clos avant cette date ou, en l’absence d’un tel exercice, sur celle du premier exercice clos à compter de cette date.

Rappelons enfin que l’obligation de réceptionner des factures sous format électronique sera obligatoire au 1-7-2024 pour toutes les entreprises et quelle que soit leur taille.

À noter. Comme l’indique le ministère de l’économie, des finances et de la souveraineté industrielle et numérique dans un communiqué du 17-8-2022, les travaux de construction du portail public de facturation sont engagés pour permettre le déploiement d’une expérimentation dès le 3-1-2024, soit avant l’entrée en vigueur du dispositif. Loi 2022-1157 du 16-8-2022 art. 26

 

Relèvement de l’exonération applicable aux heures supplémentaires

La rémunération des heures supplémentaires, des heures complémentaires des salariés à temps partiel et, pour les salariés en forfait jours, des jours travaillés au-delà de 218 jours par an en application du dispositif de renonciation à des jours de repos est, sous certaines conditions et dans certaines limites de majoration de salaire, exonérée d’impôt sur le revenu (CGI art. 81 quater). Cette exonération était jusqu’à présent limitée à un montant de 5 000 € par an.

Pour les rémunérations versées à raison des heures supplémentaires et complémentaires ou des jours excédentaires travaillés à compter du 1-1-2022, la limite d’exonération d’impôt sur le revenu s’établit à 7 500 € par an. Cette mesure est pérenne.

À noter . Sous réserve de confirmation, le montant de 7 500 € devrait s’entendre en net imposable. Pour une application en paie, le calcul devrait donc s’effectuer sur un plafond exprimé en brut de 8 037 € pour 2022. Loi 2022-1157 du 16-8-2022 art. 4

 

Frais de covoiturage

Les frais de déplacement entre le domicile et le lieu de travail engagés par un passager au titre du partage des frais dans le cadre d’un covoiturage sont admis, sur justificatifs, au titre des frais professionnels réels. Il s’agit des frais de dépréciation du véhicule, de réparation et d’entretien, des dépenses de pneumatiques et de consommation de carburant ainsi que des primes d’assurances, de même que des frais de péage et, le cas échéant, des frais de stationnement (C. transp. art. R 3132-1).

À défaut de précision, cette mesure entre en vigueur le lendemain de la publication au JO, soit le 18-8-2022. En pratique, cette disposition s’appliquera, pour la première fois, lors de la déclaration des revenus de 2022 effectuée au printemps 2023. Loi 2022-1157 du 16-8-2022 art. 20

 

Frais de transport des bénévoles

Les bénévoles qui supportent des frais dans l’exercice de leur activité associative peuvent bénéficier de la réduction d’impôt sur le revenu de 66 % (CGI art. 200) s’ils renoncent expressément au remboursement de ces frais. Pour calculer leurs frais de transport, l’administration admet que les frais de véhicule automobile, vélomoteur, scooter ou moto dont le contribuable est propriétaire soient évalués forfaitairement en fonction d’un barème kilométrique spécifique aux bénévoles des associations, sous réserve de la justification de la réalité, du nombre et de l’importance des déplacements réalisés pour les besoins de l’association (BOI-IR-RICI-250-20 no 220).

La loi de finances rectificative pour 2022 aligne le barème applicable aux bénévoles sur celui des déplacements professionnels. Ainsi, les bénévoles qui renoncent expressément à se faire rembourser leurs frais de véhicule peuvent évaluer forfaitairement leurs frais de carburant à l’aide du barème kilométrique prévu pour les salariés. Cette mesure s’applique pour l’imposition des revenus perçus à compter du 1-1-2022. Loi 2022-1157 du 16-8-2022 art. 21

 

Suppression de la contribution à l’audiovisuel public dès 2022

La contribution à l’audiovisuel public est due par toutes les personnes physiques ou morales qui détiennent un appareil récepteur de télévision au 1er janvier de l’année d’imposition (CGI art. 1605, II-1° et 2°). Le montant de la contribution à l’audiovisuel public est de 138 € pour la France métropolitaine et de 88 € pour les départements d’outre-mer (CGI art. 1605, III).

La contribution à l’audiovisuel public due par les particuliers et les professionnels est supprimée à compter de 2022. 

Les professionnels qui étaient redevables de la contribution au titre de l’année 2022 se sont en principe déjà acquittés de celle-ci lors de la souscription de leur déclaration de TVA au cours des mois d’avril ou de mai 2022. Un remboursement automatique des sommes acquittées à ce titre sera donc effectué sur le compte bancaire de l’entreprise au plus tard en octobre 2022. En cas de paiement partiel de la contribution, seul le montant effectivement acquitté sera remboursé. Loi 2022-1157 du 16-8-2022 art. 6

 

© Editions Francis Lefebvre 2022

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L’évolution de l’engagement bénévole associatif en France, de 2010 à 2022

L’évolution de l’engagement bénévole associatif en France, de 2010 à 2022

par | Juil 5, 2022 | Non classé

L’association France Bénévolat a publié une étude retraçant l’évolution de l’engagement bénévole en France entre 2010 et 2022 (JA 2022, n° 657, p. 6). Ce travail, réalisé par l’IFOP auprès d’un échantillon de plus de 3 000 personnes, a reçu le soutien du Crédit mutuel et l’appui de Recherches & Solidarités.

S’agissant du bénévolat associatif, l’étude enregistre une forte baisse depuis le début de la pandémie. Avec 11 millions de bénévoles, ce type d’engagement est au plus bas sur la période étudiée – il concernait 12 millions de personnes en 2010 et 13 millions entre 2013 et 2019.

Si cette tendance à la baisse concerne toutes les générations, elle est plus marquée chez les tranches d’âge les plus âgées, dont l’engagement connaît une baisse constante depuis 2010, et pour les actifs de 35 à 49 ans depuis la crise sanitaire.

Pourtant, le bénévolat occasionnel connaît une progression continue depuis 2016 et sa croissance n’a pas été enrayée par la pandémie, contrairement aux formes de bénévolat denses et régulières.

Les taux d’engagement associatif restent en 2022 plus élevés chez les personnes diplômées du supérieur et se portent principalement sur le secteur du social-caritatif.

Guide : L’évolution de l’engagement bénévole associatif en France, de 2010 à 2022

 

© Juris Edition 2022

Bonus-malus chômage : les taux modulés sont mis à disposition des employeurs

Gestion des vagues de chaleur : les obligations de l’employeur

par | Juin 18, 2022 | Non classé

La survenue des vagues de chaleur pouvant entraîner un risque sanitaire pour les travailleurs, une période de veille saisonnière est ouverte du 1er juin au 15 septembre. Comme chaque année, le ministère du travail rappelle les précautions à prendre pour se protéger des fortes chaleurs au travail.

L’employeur doit :

  • mettre en place une organisation adaptée pour limiter l’exposition des travailleurs aux fortes chaleurs (horaires décalés, pauses plus fréquentes…) et privilégier le télétravail lorsque cela est possible ;
  • mettre à la disposition des salariés de l’eau potable et fraîche ;
  • s’assurer que le port des protections individuelles est compatible avec les fortes chaleurs ;
  • contrôler le bon renouvellement de l’air dans les locaux fermés, et surveiller la température des locaux ;
  • fournir aux salariés des moyens de protection contre les fortes chaleurs et/ou de rafraîchissement ;
  • faire remonter toute situation anormale à l’inspection du travail.

Concernant les travailleurs en extérieur , ce qui englobe notamment les salariés du BTP, l’employeur doit aménager leur poste de façon à ce qu’ils soient protégés des fortes chaleurs dans la mesure du possible (C. trav. art. R. 4225-1). Il doit également prévoir un local permettant l’accueil des travailleurs dans des conditions préservant leur sécurité et leur santé : à défaut d’un tel local, des aménagements horaires de chantier doivent être prévus (C. trav. art. R 4534-142-1). Enfin, doivent être mis à disposition de chaque travailleur au moins 3 litres d’eau par jour (C. trav. art. R 4534-143).

Le ministère rappelle dans son communiqué qu’en cas de déclenchement par Météo France de la vigilance rouge dans un département, l’employeur doit réévaluer quotidiennement les risques d’exposition pour chacun de ses salariés en fonction de l’évolution de la température et de la nature des travaux à effectuer. Si les précautions prises sont insuffisantes pour garantir la santé et la sécurité des travailleurs, l’activité doit être suspendue. Les entreprises peuvent alors recourir au dispositif d’activité partielle ou de récupération des heures perdues. Concernant le secteur du BTP, les employeurs peuvent bénéficier du dispositif « intempéries ».

L’inspection du travail reste mobilisée pour vérifier que ces mesures de précaution sont bien appliquées, notamment dans le secteur du BTP. Les services de prévention et de santé au travail sont également en alerte pour aider les employeurs à prendre les mesures de prévention nécessaires.

L’instruction du 31 mai 2022 rappelle également qu’il est interdit aux employeurs d’affecter des jeunes aux travaux les exposant à des températures extrêmes susceptibles de nuire à leur santé (C. trav. art. article D 4153-36) et que l’inspection du travail pourra mobiliser les dispositions relatives aux lieux de travail, notamment l’obligation de mise à disposition de boissons (C. trav. art. 4225-2 s.).

 

© Editions Francis Lefebvre 2022

Bonus-malus chômage : les taux modulés sont mis à disposition des employeurs

CDD de remplacement pendant les congés d’été : mode d’emploi

par | Juin 18, 2022 | Non classé

Le contrat à durée déterminée de remplacement permet de pallier les absences des salariés pendant les congés d’été. Quelles sont les précautions à prendre pour sécuriser le recours à ces contrats ?

 

Conclure un contrat par salarié à remplacer

Lorsqu’un salarié est engagé sous CDD pour remplacer successivement plusieurs salariés, il doit être conclu avec lui autant de contrats écrits qu’il y a de salariés à remplacer (Cass. soc. 28-6-2006 n°04-40.455 FS-PB ; Cass. soc. 9-6-2017 n°15-28.599 F-D). Le salarié à remplacer peut être absent de l’entreprise (Circ. DRT 92-14 du 29-8-1992) ou simplement de son poste de travail (formation, exercice temporaire d’autres fonctions dans l’entreprise, etc.) (Cass. soc. 25-2-2009 n°07-43.513 FS-PB ; Cass. soc. 4-4-2012 n°10-20.007 F-D).

A noter : Il est possible d’affecter le salarié en CDD sur un poste autre que celui du salarié absent, le poste de ce dernier étant occupé provisoirement par un autre salarié de l’entreprise. Cette pratique, dite « du remplacement en cascade  », est admise (Cass. soc. 22-11-1995 n°91-44.480 PFR ; Cass. soc. 25-2-2009 n°07-43.513 FS-PB).

 

Soigner la rédaction du contrat

Comme tout CDD, le CDD de remplacement doit être établi par écrit , signé par l’employeur et le salarié, et remis à ce dernier au plus tard dans les 2 jours suivant l’embauche (C. trav. art. L 1242-12 et L 1242-13). Il doit obligatoirement comporter les mentions fixées par l’article L 1242-12 du Code du travail (motif de recours, rémunération, etc.). S’agissant du CDD de remplacement, le contrat doit mentionner nommément la personne remplacée  et sa qualification professionnelle. Le CDD ne peut pas être conclu pour remplacer tout salarié absent (Cass. soc. 24-2-1998 n°95-41.420 P ; Cass. soc. 3-10-2000 n°98-44.431 F-D).

A noter : En cas de remplacement en cascade , il est prudent de mentionner le nom et la qualification du salarié réellement absent de l’entreprise ou de son poste de travail et ceux du salarié effectivement remplacé.

 

Choisir une durée de contrat adaptée

CDD de date à date ou à terme précis

En principe, le CDD comporte un terme précis dès sa conclusion (C. trav. art. L 1242-7). Il prend donc fin à la date prévue , ou, le cas échéant, à la fin de la période de renouvellement . Le terme du contrat conclu pour remplacer un salarié absent peut être fixé à une date antérieure à celle du retour prévu du salarié absent (Cass. soc. 25-10-1989 n°85-42.573 P ; Cass. soc. 26-2-1991 n°87-40.410 P ; Circ. DRT 18 du 30-10-1990). Si le salarié remplacé revient de façon anticipée, le terme du contrat n’est pas avancé (Circ. DRT 18 du 30-10-1990).

CDD sans terme précis

Le CDD peut ne pas comporter de terme précis lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié (C. trav. art. L 1242-7), même pour une absence dont la durée légale est connue d’avance (Cass. soc. 9-6-1988 n°86-41.967 D ; Circ. DRT 18 du 30-10-1990). Il doit toutefois comporter une durée minimale , librement fixée par les parties. Cette durée minimale doit être respectée même en cas de retour prématuré du salarié (Circ. DRT 18 du 30-10-1990). Dans ce type de contrat, il faut être particulièrement vigilant quant à la rédaction de la clause relative au terme, essentielle si l’absence du salarié se prolonge .

En effet, si le contrat est conclu jusqu’au retour du salarié remplacé , le fait que l’intéressé prolonge son absence initiale (ex : pour congés payés) pour un nouveau motif (ex : un congé maternité) est indifférent et le contrat prend fin à son retour (Cass. soc. 16-11-2005 n°03-44.957 FS-P ; Cass. soc. 6-11-2019 n°18-10.799 F-D).

A l’inverse, si le contrat est conclu pour assurer le remplacement d’un salarié pour un motif précis (ex : une période de congés payés) et que le salarié prolonge son absence pour un autre motif (ex : un congé maternité), le terme du contrat est en principe la cessation du motif initial (Cass. soc. 28-10-1992 n°89-44.388 P), sauf si le contrat se poursuit pendant la prolongation, auquel cas il a pour terme la reprise effective du travail par le salarié remplacé (Cass. soc. 9-3-2005 n°02-44.927 FS-PBRI).

 

Chevauchement nécessaire à la transmission des instructions

Le CDD peut débuter avant l’absence de la personne à remplacer, cette possibilité ne devant toutefois pas être utilisée au-delà du temps nécessaire à la transmission des instructions et à la mise au courant du remplaçant (Circ. DRT 18 du 30-10-1990). Dans le même esprit, le terme du CDD peut être reporté jusqu’au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi (C. trav. art. L 1243-7), le remplaçant pouvant ainsi transmettre au titulaire du poste les instructions et consignes utiles.

 

Quel niveau de rémunération prévoir ?

La rémunération du salarié en CDD doit être identique à celle du salarié qu’il remplace s’il est de qualification équivalente et occupe les mêmes fonctions (C. trav. art. L 1242-15). En cas de remplacement partiel , c’est-à-dire si le salarié en CDD n’effectue qu’une partie des tâches du salarié absent et a une qualification inférieure, il est possible de prévoir une rémunération moindre (Cass. soc. 15-10-2002 n°00-40.623 FS-P), à condition que soient précisées dans le contrat les tâches que le remplaçant n’a pas à effectuer (Lettre DRT du 12-7-1982).

 

Attention à la succession de CDD…

CDD successifs avec le même salarié

La conclusion de CDD successifs sans interruption avec le même salarié est possible, notamment, en cas de remplacement d’un salarié absent ou d’un salarié dont le contrat de travail est suspendu (C. trav. art. L 1244-1). En dehors des cas visés à l’article L 1244-1 du Code du travail, il est possible de conclure un nouveau contrat avec le même salarié après un certain délai mais, si ce délai est bref, le juge pourra considérer qu’il y a fraude à la loi (Circ. DRT 18 du 30-10-1990 ; Cass. soc.30-6-2010 n°08-43.730 F-D).

Il doit être conclu avec le salarié remplaçant autant de contrats écrits qu’il y a de salariés à remplacer , sous peine de requalification (Cass. soc. 28-6-2006 n°04-40.455 FS-PB ; Cass. soc. 9-6-2017 n°15-28.599 F-D).

A noter : Il est possible de conclure des CDD successifs avec le même salarié en remplacement de plusieurs salariés absents , sans qu’il y ait lieu à application d’un délai de carence , que ce soit sur des postes différents , ou, selon la jurisprudence, sur un même poste (Cass. soc. 16-9-2009 n°08-40.187 F-D ; Cass. soc.17-11-2021 n°20-18.336 FS-B).

 

CDD successifs sur le même poste

En principe, quand plusieurs CDD successifs sont conclus pour pourvoir le même poste, un délai de carence s’impose, que ces CDD soient conclus avec le même salarié ou avec des salariés différents. Toutefois, ce délai ne concerne pas les contrats successifs conclus avec le même salarié pour pourvoir au remplacement de différents salariés absents occupant le même poste de travail (Cass. soc. 16-9-2009 et Cass. soc. 17-11-2021 précités). En outre, par exception, le délai de carence n’est pas applicable en cas de nouvelle absence du salarié remplacé (ex : absence pour maladie à la suite d’une absence pour congés payés) (C. trav. art. L 1244-4-1).

A noter : Selon l’administration, l’identité de poste de travail s’apprécie en fonction de la nature des travaux confiés au salarié. Cette notion ne recouvre pas que le poste de travail rigoureusement semblable à celui qui était précédemment occupé. Ainsi, lorsque le poste qu’occupait le salarié ne peut pas être isolé (par exemple un poste de standardiste ou d’hôtesse), l’interdiction vise l’ensemble des postes nécessitant la même qualification professionnelle dans l’unité de travail à laquelle était affecté le salarié dont le contrat a pris fin (Circ. DRT 92-14 du 29-8-1992 n°35).

Le délai de carence est égal (C. trav. art. L 1244-3-1) :

  • au tiers de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est de 14 jours ou plus ;
  • à la moitié de la durée du contrat initial, renouvellement inclus, si cette durée est inférieure à 14 jours.

Le CDD conclu sans respecter ce délai est réputé à durée indéterminée  et donne lieu à l’application de sanctions pénales (C. trav. art. L 1245-1 et L 1248-11).

A noter : Un accord collectif de branche étendu peut fixer les modalités de calcul du délai de carence et prévoir les cas dans lesquels le délai de carence ne s’applique pas, à condition toutefois de ne pas contrevenir à l’interdiction de pourvoir durablement un emploi permanent (C. trav. art. L 1244-3 et L 1244-3-1).

 

Eviter le recours systématique aux CDD

La conclusion de contrats successifs avec un même salarié pour assurer des remplacements trouve sa limite dans l’interdiction de pourvoir durablement par ce moyen un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise (C. trav. art. L 1242-1). L’employeur ne peut donc pas recourir de façon systématique aux CDD de remplacement pour des besoins structurels de main-d’œuvre, à peine de requalification des contrats en CDI ainsi que de sanctions pénales (C. trav. art. L 1245-1 et L 1248-1).

 

Quelles sommes verser à l’issue du contrat ?

Au terme du CDD de remplacement, le salarié a droit à une indemnité de fin de contrat égale à 10 % de la rémunération totale brute qui lui a été versée (C. trav. art. L 1243-8). Toutefois, cette indemnité n’est pas due dans les cas suivants (C. trav. art. L 1243-10) :

  • contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires , sauf si le jeune vient d’achever sa scolarité ou si le contrat excède sa période de vacances (Circ. DRT 14 du 29-8-1992) ;
  • refus du salarié d’accepter un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
  • poursuite de la relation contractuelle sous la forme d’un CDI à l’issue du CDD.

Si le régime des congés payés applicable dans l’entreprise ne lui a pas permis de les prendre effectivement, le salarié a droit, quelle que soit la durée de son contrat, à une indemnité compensatrice de congés payés égale au dixième de la rémunération totale brute perçue pendant son contrat (C. trav. art. L 1242-16).

 

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