Congés payés : les dernières évolutions
Les Sages jugent les dispositions du Code du travail relatives au droit à congés payés en cas de maladie conformes à la Constitution. Elles n’en restent pas moins non conformes au droit de l’Union européenne. Le gouvernement vient donc de proposer, par voie au projet de loi DDADUE, un aménagement des textes.
Le Conseil constitutionnel, dans sa décision du 8 février 2024 (Décision 2023-1079 QPC), a validé les dispositions du Code du travail faisant obstacle à l’acquisition de congés payés au cours de périodes d’arrêt maladie d’origine non professionnelle en les déclarant conformes à la Constitution. Néanmoins, ces dispositions restent contraires au droit de l’Union européenne, et la France devra forcément se mettre en conformité. Les entreprises restent donc dans l’incertitude des conséquences des arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 (Cass. soc. 13-9-2023 n°22-17.340, n°22-17.638 et n°22-10.529). Dans l’attente, d’un point de vue comptable, c’est le droit européen qui s’applique aux clôtures 2023.
En septembre 2023, la Cour de cassation a jugé le Code du travail non conforme au droit européen
Pour rappel, par plusieurs arrêts du 13 septembre 2023 au fort retentissement, la Cour de cassation a mis en conformité le droit national avec le droit de l’Union européenne concernant la question de l’acquisition de droits à congés payés pour des salariés en arrêt maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle.
Les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 opèrent en effet un revirement de jurisprudence important, dont il faut retenir 3 points majeurs :
- d’une part, la Cour de cassation a jugé que les salariés en arrêt de travail pour maladie ou accident, que ceux-ci soient d’origine professionnelle ou non professionnelle, bénéficient des droits à congés payés au cours de ces périodes d’arrêt ;
- d’autre part, la Cour a écarté les dispositions de l’article L 3141-5, alinéa 5, du Code du travail qui limitent à un an la durée de l’arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle, permettant d’acquérir des droits à congés payés ;
- enfin, la Cour précise, concernant le point de départ de la prescription, que, « lorsque l’employeur oppose la fin de non-recevoir tirée de la prescription, le point de départ du délai de prescription de l’indemnité de congés payés doit être fixé à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l’employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d’assurer la possibilité d’exercer effectivement son droit à congé » (n°22-10.529).
Désormais, en application de cette nouvelle jurisprudence, tous les arrêts de travail, quelle qu’en soit l’origine ou la durée, donnent droit à l’acquisition de congés payés.
Rappelons toutefois que le droit européen ne garantit aux travailleurs qu’un droit à congé annuel payé d’au moins 4 semaines, soit 24 jours ouvrables (Dir. 93/104/CE art. 7), alors que le Code du travail accorde, quant à lui, 5 semaines.
En février 2024, le Conseil constitutionnel juge le Code du travail conforme à la constitution
Dans sa récente décision, le Conseil constitutionnel ne remet absolument pas en question la décision rendue par les arrêts de la Cour de cassation.
En l’espèce, la Cour de cassation a saisi le Conseil constitutionnel d’une question prioritaire de constitutionnalité, considérant qu’elle présentait un « caractère sérieux », relative à la conformité des articles L 3141-3 et L 3141-5 du Code du travail aux droits et libertés garantis par la Constitution, et notamment le droit des travailleurs au repos garanti par l’alinéa 11 du préambule de la Constitution de 1946 et au principe d’égalité.
Dans sa décision rendue le 8 février dernier, le Conseil constitutionnel a jugé conformes les dispositions du Code du travail limitant l’acquisition de congés payés pendant les périodes d’arrêt à la Constitution, sans remettre en question les arrêts rendus par la chambre sociale de la Cour de cassation du 13 septembre 2023.
Pour affirmer la conformité à la Constitution des articles du Code du travail, le Conseil a considéré que, si le principe d’un congé annuel payé est l’une des garanties du droit au repos, le législateur dispose, au regard de la Constitution, d’une liberté de déterminer les conditions de mise en œuvre du congé payé et qu’il a la possibilité, d’une part, de ne pas prévoir de droit à l’acquisition de congés payés en cas d’absence pour maladie non professionnelle et, d’autre part, de limiter a un an la période d’acquisition de congés payés en cas d’absence pour maladie ou accident d’origine professionnelle.
Aussi, le Conseil constitutionnel a jugé que le législateur pouvait prévoir un régime différent d’acquisition des congés payés dans le cas où l’arrêt de travail avait une origine non-professionnelle sans méconnaître le principe d’égalité prévu par la Constitution.
Le code du travail n’en reste pas moins non conforme au droit européen…
Il est donc clair que le Conseil constitutionnel et la CJUE n’apprécient pas la portée du droit aux congés payés de la même manière. Cependant, en dépit de la déclaration de conformité à la Constitution des dispositions du Code du travail par les Sages de la rue Montpensier, ces dispositions restent en contradiction avec le droit de l’Union européenne.
Dans ce contexte, certains salariés pourraient tenter de revenir sur des périodes lointaines, avec des conséquences comptables et financières potentiellement importantes pour les entreprises n’ayant pas octroyé de congés payés aux salariés en longue maladie.
Ces conséquences comptables et financières pouvaient paraitre d’autant plus difficiles à évaluer que certaines difficultés d’interprétation avaient été soulevées concernant la prescription de l’action en paiement des indemnités de congés payés, qui relève des règles relatives au paiement des salaires (C. trav. art. D 3141-7), et donc de la prescription triennale de l’article L 3245-1 du Code du travail.
Dans l’un des arrêts du 13 septembre 2023 (n°22-10.529), la Cour de cassation a notamment précisé que le point de départ de la prescription devait être apprécié à l’expiration de la période, légale ou conventionnelle, de prise des congés payés, à la condition que l’employeur ait mis le salarié en mesure d’exercer ce droit en temps utile. Cela signifie qu’en l’absence de fixation et de diligences de la part de l’employeur aucun point de départ du délai de prescription n’existe.
En l’espèce, la Cour a confirmé l’octroi de l’indemnité de congés payés sur une période de 10 ans en considérant que l’employeur n’avait pas accompli les diligences nécessaires pour garantir le droit du salarié aux congés payés. Cependant, la portée de cet arrêt reste incertaine compte tenu de la situation particulière tranchée par la Cour de cassation, qui portait sur une demande de requalification d’un contrat de prestation de services en contrat de travail et, en conséquence, la condamnation de l’employeur au paiement d’indemnités de congés payés pour les périodes de référence afférentes.
Les arrêts de la Cour de cassation du 13 septembre 2023 plaçaient ainsi les entreprises devant de multiples interrogations.
… de sorte qu’une réforme législative apparaît inévitable
La décision du Conseil Constitutionnel étant sans incidence sur la solution issue des arrêts de la Cour de cassation, le législateur a entrepris de clarifier la situation en posant un cadre.
C’est dans ce contexte que le Premier ministre a saisi le Conseil d’État d’une demande d’avis portant sur la mise en conformité des dispositions du code du travail en matière d’acquisition de congés payés pendant les périodes d’arrêt maladie (Avis CE 7 et 11-3-2024, n°408112). À la suite de cet avis, le Gouvernement a présenté le 15 mars 2024 un amendement dans le cadre du projet de loi, en discussion devant l’Assemblée nationale, portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne en matière d’économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole.
Il ressort de cet amendement, adopté par l’Assemblée nationale en première lecture le 18 mars 2024 et devenu article 32 bis du projet de loi, que le Gouvernement envisage de limiter :
-
à 2 jours ouvrables par mois l’acquisition des droits à congés payés pendant les périodes de suspension du contrat de travail liées à un arrêt maladie pour raison non professionnelle, afin de se conformer à la durée minimale de 24 jours ouvrables prévue par la directive 93/104/CE ;
En revanche, en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, les salariés pourraient continuer à acquérir des droits à congés à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois, au-delà d’un an.
- à 15 mois la durée de report de l’ensemble des droits à congés payés, comme l’admet la CJUE (CJUE 9-11-2023 aff. 271/22).
Ce projet de texte appelle cependant certaines précisions complémentaires.
Pour le passé, les congés payés supplémentaires pour arrêt non professionnel ne devraient pas permettre de dépasser 24 jours
En vue de permettre l’application rétroactive, dans le respect des principes constitutionnels, du nouveau quantum de droits à congés susceptibles d’être acquis durant un arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n’ayant pas un caractère professionnel, et conformément à la recommandation du Conseil d’État, le dispositif prévoit que les nouvelles règles ne peuvent, pour chaque période de référence, permettre au salarié d’acquérir des droits à congé supplémentaires durant son arrêt maladie que si le nombre de 24 jours ouvrables de congés annuels payés n’est pas déjà atteint au titre des périodes de travail effectif, et sans pouvoir dépasser ce nombre de 24 jours.
Exemple : Un salarié absent en raison d’une maladie non professionnelle durant deux mois pendant une période de référence donnée devrait en théorie acquérir (2,5 jours x 10 mois) + (2 jours x 2 mois) = 29 jours ouvrables de congés payés soit 5 jours de plus que ce que prévoit le droit de l’UE. Mais afin de permettre la rétroactivité du texte, le dispositif est limité de telle sorte que ce salarié ne puisse acquérir aucun jour de congé supplémentaire pendant son arrêt maladie, ayant déjà acquis plus de 24 jours de congés payés à raison de sa période de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cas, le salarié ne pourra donc acquérir que 25 jours (et non 29).
Le délai de report de 15 mois pourrait en cas d’arrêts longue durée entraîner une péremption automatique des droits
En ce qui concerne les modalités d’application du nouveau délai de report de 15 mois, le Conseil d’État souligne dans son avis que le point de départ de ce délai doit en principe correspondre à la fourniture par l’employeur de l’information sur l’étendue des droits à congés, postérieurement à la reprise du travail. Ce principe serait inscrit au nouvel article L 3141-19-1 du Code du travail.
Ainsi, les congés payés acquis avant un arrêt de travail, mais non pris en raison de cet arrêt pourraient être reportés sur une période de 15 mois débutant à la date à laquelle le salarié reçoit, postérieurement à sa reprise du travail, l’information requise de l’employeur.
Il en serait en principe de même s’agissant des congés acquis durant l’arrêt de travail. Toutefois, si le contrat de travail est suspendu depuis au moins un an à la fin de la période de référence au titre de laquelle ces congés ont été acquis, le nouveau texte prévoit que le point de départ du délai de report débuterait à la date à laquelle s’achève cette période de référence. En cas de reprise du travail par le salarié durant la période de report, cette dernière serait suspendue jusqu’à ce que le salarié reçoive de son employeur les informations relatives à ses droits à congés. Ce n’est qu’en l’absence de reprise du travail par le salarié durant la période de report qu’interviendrait la péremption automatique des droits à congés à l’issue du délai de 15 mois décompté depuis la fin de la période de référence d’acquisition des congés.
Il ressort de l’avis du Conseil d’État qu’une telle exception ne serait envisageable qu’afin de faire obstacle à certaines circonstances spécifiques qui, à défaut, entraineraient l’acquisition de droits à congé s’additionnant de manière illimitée et ne répondant plus aux finalités du congé annuel. La CJUE a en effet admis une telle péremption automatique en cas d’absence maladie pendant une très longue durée, correspondant à plusieurs périodes consécutives d’acquisition de droits (CJUE 22-11-2011, aff. C-214/10, KHS). Son extension à d’autres cas tels que le cumul de droits sur de très longues périodes ou le report de droits acquis depuis une période très ancienne est une hypothèse envisagée par le Conseil d’État dans son avis, sans toutefois qu’il ne préjuge de la jurisprudence de la CJUE.
Exemple : Un salarié en arrêt de travail pour motif non professionnel du 1er juin 2010 au 1er juillet 2013 aura acquis les droits suivants :
- pour la période de référence achevée au 31 mai 2011 : 24 jours de congés payés, reportables sur 15 mois soit jusqu’au 31 août 2012. Le salarié, étant absent depuis un an à la fin de la période de référence et n’ayant pas repris le travail au 31 août 2012, les droits sont périmés à cette date.
- pour la période de référence achevée au 31 mai 2012 : 24 jours de congés payés, reportables sur 15 mois soit jusqu’au 31 août 2013. Le salarié ayant repris le travail le 1er juillet 2013, il lui reste à cette date une période de 2 mois pour utiliser ces droits, commençant à courir lors de la communication par l’employeur de l’information requise.
- pour la période de référence achevée au 31 mai 2013 : 24 jours de congés payés, reportables sur 15 mois soit jusqu’au 31 août 2014. Le salarié ayant repris le travail le 1er juillet 2013, il lui reste une période de 14 mois pour utiliser ces droits, commençant à courir lors de la communication par l’employeur de l’information requise.
L’employeur, s’il l’avait informé lors de sa reprise du travail le 1er juillet 2013, aurait indiqué au salarié qu’il disposait de 48 jours de congés payés à prendre. Si l’information n’a pas été donnée (ce qui paraît vraisemblable en l’état actuel du Code du travail), le délai de report est demeuré suspendu et le salarié disposera toujours de ses droits en 2024 lors de l’entrée en vigueur des nouveaux textes.
Si ce même salarié avait repris le travail plus de 3 mois après la fin de la dernière période de référence (31 août), il n’aurait pu cumuler que 24 jours de congés payés. Ainsi, s’il avait repris le travail le 2 septembre 2013, les congés payés acquis au titre de la période de référence achevée au 31 mai 2012 se seraient périmés au 31 août 2013. Il ne resterait donc plus à reporter à la date de reprise du travail que les droits acquis au titre de la période de référence achevée au 31 mai 2013, soit 24 jours.
Par ailleurs, peuvent également rester à reporter selon les situations, à la date de reprise du travail :
- les congés payés antérieurs à l’arrêt de travail et non pris à cause de ce dernier,
- ainsi que, le cas échéant, les droits à congés acquis entre le début de l’arrêt de travail et la fin de la première période de référence concernée par cet arrêt. En effet, à cette date le salarié ne sera pas arrêté depuis au moins un an, et le délai de report de 15 mois ne pourra donc pas débuter automatiquement sans information de l’employeur. Cette dernière ne pouvant, selon nous, intervenir que lors de la reprise du travail).
Le projet de texte est applicable rétroactivement
Le projet de texte prévoit une application rétroactive au 1er décembre 2009 pour les congés payés acquis durant un arrêt pour raison non professionnelle.
En revanche ne seraient pas concernés par la rétroactivité à 2009, les congés payés acquis durant un accident du travail ou une maladie professionnelle, pour lesquels le texte ne prévoit l’acquisition d’aucun droit supplémentaire. La question se pose néanmoins de savoir si ces salariés ne pourraient pas se prévaloir du droit européen pour demander à leur employeur de rétablir leurs droits à 2 jours par mois depuis 2009 (sous réserve de la limitation résultant du délai de report de 15 mois).
Concernant les congés payés acquis durant un arrêt pour raison non professionnelle par des salariés ayant quitté l’entreprise, la question se pose encore de savoir si la demande du salarié pourrait porter uniquement sur les arrêts remontant aux trois années précédant la rupture du contrat ou bien si elle pourrait remonter jusqu’en 2009 dans la mesure où l’employeur n’ayant pas informé les salariés de leurs droits, la prescription pourrait être considérée comme n’ayant pas commencé à courir.
Un délai spécifique de forclusion s’appliquerait aux salariés toujours présents dans l’entreprise
En ce qui concerne les salariés toujours présents dans l’entreprise, le projet de texte met en place un délai de forclusion de deux années pour faire valoir leurs droits à congés payés résultant des nouvelles dispositions législatives. Ce délai débuterait à la date d’entrée en vigueur de ces dispositions (Projet de loi art. 32 bis, II). Il ressort de l’avis du Conseil d’État que ce délai serait applicable même en l’absence de démarche d’information de l’employeur.
En revanche, le projet de texte n’aborde pas spécifiquement la question des règles de prescription applicable aux salariés ayant quitté l’entreprise. Le Conseil d’État estime cependant dans son avis que, dans le cas où le salarié aurait quitté l’entreprise, la prescription triennale prévue à l’article L 3245-1 du Code du travail serait susceptible d’être soulevée, faisant obstacle aux actions, en cours ou à venir, engagées par des salariés ayant quitté leur employeur plus de trois ans avant de saisir le juge.
D’un point de vue comptable, dans l’attente de l’adoption définitive de cette nouvelle législation française. C’est le droit de l’UE qui s’applique à la clôture 2023…
D’un point de vue comptable, ce qui a été jugé par la Cour de cassation en septembre dernier a conduit à révéler une obligation légale issue de l’application du droit européen existant à la clôture 2023, à la fois pour les arrêts de travail enregistrés depuis septembre et pour les arrêts passés et ceux qui étaient en cours en septembre.
Une question se posait néanmoins jusqu’à présent sur l’étendue de cette obligation et notamment sur sa potentielle rétroactivité au 1er décembre 2009, date d’entrée en vigueur du traité de Lisbonne ayant donné force contraignante à la Charte des droits fondamentaux de l’UE. Le projet de loi du Gouvernement apporte des précisions qui répondent en partie à cette question.
… tel que précisé par le projet de loi jusqu’à la date d’arrêté des comptes
Bien qu’il ne soit pas encore définitivement adopté, il ressort de l’avis du Conseil d’Etat que le projet s’inscrit parfaitement dans les prescriptions du droit européen en vigueur depuis 2009 et devant être mis en œuvre par les entreprises. En conséquence, à notre avis, il devrait être considéré comme un événement post-clôture lié à des conditions existante à la date de clôture dans la mesure où il ne fait que préciser les obligations des entreprises à cette date issues du droit européen. À ce titre, il devrait en être tenu compte pour ajuster les provisions constatées à la clôture 2023.
En résumé, les entreprises doivent :
1. Pour les arrêts de travail enregistrés depuis septembre et ceux en cours à cette date, faire désormais en sorte que les salariés continuent d’acquérir des droits à congés payés sur toute la période d’arrêt conformément au projet de texte ; il faut en conséquence créditer les congés au compteur des salariés concernés au titre de cette obligation et ajuster les dettes provisionnées pour congés payés (compte 4282).
les dettes provisionnées pour congés payés, correspondant aux congés crédités au compteur du salarié, sont déductibles fiscalement, sauf pour les entreprises ayant opté avant 1987 pour le maintien du régime fiscal alors en vigueur, soit leur déduction au titre de l’exercice de leur paiement.
2. Pour les arrêts de travail pour raison non professionnelle passés enregistrés depuis 2009, appliquer ce nouveau dispositif de façon rétroactive, en respectant les règles de report précisées plus haut et en tenant compte des règles de prescription et de forclusion, c’est-à-dire :
- pour les salariés présents dans l’effectif, en recensant les arrêts depuis 2009,
- pour les salariés ayant quitté l’entreprise depuis moins de 3 ans, en recensant a minima les arrêts des 3 années précédents la rupture du contrat de travail, voire les arrêts depuis 2009 (en précisant laquelle de ces deux hypothèses a été retenue).
Pour les salariés ayant quitté l’entreprise depuis plus de 3 ans, en revanche, aucun passif ne devrait être à constater.
En pratique, si l’entreprise a décidé avant la clôture de créditer des congés au compteur des salariés encore présents, elle doit ajuster la provision pour congés payés (compte 4282).
Si elle a pris avant la clôture un engagement formel de verser une compensation financière à son personnel au titre des congés payés non octroyés, une dette est à comptabiliser à ce titre. Le passif relève alors de la catégorie des provisions pour charges de personnel, déductibles fiscalement (BOI-BIC-PROV-30-20-10 no 1).
En l’absence d’engagement, pris avant la clôture, de créditer le compte du salarié ou de lui verser une compensation financière, la sortie de ressources liée au risque de réclamation des salariés concernés doit être estimée selon les hypothèses raisonnables attachées aux arrêts de travail concernés à la date d’arrêté des comptes (salariés présents ou ayant quitté l’entreprise, nombre de salariés concernés, durée et ancienneté des arrêts, contexte social, contentieux en cours…).
Si la sortie de ressources est probable ou certaine à la date d’arrêté des comptes, elle doit être provisionnée (compte 1511). Il n’est pas possible, à notre avis, de considérer que l’obligation ne peut être évaluée avec une fiabilité suffisante. Cette exception, prévue par le PCG (art. 322-4), n’est pas applicable à ce cas où une analyse est toujours possible, sur la base d’hypothèses à indiquer en annexe.
Si la sortie de ressources n’est pas jugée suffisamment probable, il s’agit d’un passif éventuel (PCG art. 321). Sauf si la probabilité de sortie de ressources est jugée faible, une information est à donner en annexe ce titre (nature du passif éventuel, estimation des effets financiers, indication des incertitudes relatives au montant ou à l’échéance de toute sortie de ressources ; PCG art. 833-12/2).
le régime de la provision est à notre avis celui des provisions pour litiges : en l’absence de demande d’indemnisation formalisée contre l’entreprise à la clôture, la provision n’est en principe pas déductible fiscalement (CE 7-8-2008 n°287712), sauf à envisager au cas par cas et, en fonction des circonstances, à se placer sous une jurisprudence plus souple. Le Conseil d’État a en effet jugé que la probabilité d’un risque de charges salariales supplémentaires pouvait résulter, pour une caisse de banques mutualistes, d’actions judiciaires engagées par des salariés d’autres caisses, dès lors que ces actions se fondaient sur un accord salarial applicable à l’ensemble des caisses (CE 24-5-2000 n°185647).
Sources : © Editions Francis Lefebvre 2024 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !
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