Paiements au titre de l’IS : échéance au 15 décembre 2023

Paiements au titre de l’IS : échéance au 15 décembre 2023

Les versements au titre de l’IS doivent êtres effectués le 15 décembre au plus tard !

C’est au plus tard le 15 décembre prochain que les sociétés passibles de l’Impôt sur les Sociétés doivent acquitter, au moyen du formulaire no 2571-SD, un acompte d’Impôt sur les Sociétés (et, le cas échéant, des contributions assimilées). Les entreprises qui ont arrêté leur exercice en août 2023 doivent régler, à l’aide du formulaire no 2572-SD, le solde de l’IS et des contributions assimilées, ainsi que, si elles y sont soumises, la contribution temporaire de solidarité due par certaines entreprises du secteur de l’énergie.

 

Acompte d’IS

1 – Toutes les sociétés passibles de l’Impôt sur les Sociétés et non dispensées du versement d’acomptes doivent acquitter tous les trois mois, au plus tard les 15 mars, 15 juin, 15 septembre et 15 décembre, un acompte sur l’IS afférent à l’exercice social en cours. L’acompte à acquitter pour le 15 décembre 2023 au plus tard constitue :

  • le 1er acompte pour les sociétés qui clôturent leur exercice entre le 20 août 2024 et le 19 novembre 2024 inclus ;
  • le 2e acompte pour celles qui clôturent entre le 20 mai 2024 et le 19 août 2024 inclus ;
  • le 3e acompte pour celles qui clôturent entre le 20 février 2024 et le 19 mai 2024 inclus ;
  • le 4e acompte pour celles qui clôturent entre le 20 novembre 2023 et le 19 février 2024 inclus.

A noter : Si la durée de l’exercice social est supérieure ou inférieure à douze mois, le nombre des acomptes est porté ou ramené de quatre au nombre des échéances trimestrielles comprises dans la durée de l’exercice.

 

Tableau récapitulatif des versements à effectuer :

Clôture de l’exercice Acomptes d’Impôt sur les Sociétés Autres versements
31 janvier 4ème acompte acompte sur la contribution sociale et la CRL
28 février 3ème acompte acompte sur la contribution sociale
31 mars 3ème acompte acompte sur la contribution sociale
30 avril 3ème acompte acompte sur la contribution sociale
31 mai 2ème acompte acompte sur la contribution sociale
30 juin 2ème acompte acompte sur la contribution sociale
31 juillet 2ème acompte acompte sur la contribution sociale
31 août 1er acompte solde de l’IS, de la contribution sociale, de la CRL et versement de la contribution temporaire de solidarité par certaines entreprises du secteur de l’énergie, acompte sur la contribution sociale
30 septembre 1er acompte  acompte sur la contribution sociale
31 octobre 1er acompte  acompte sur la contribution sociale
30 novembre 4ème acompte acompte sur la contribution sociale et la CRL
31 décembre 4ème acompte acompte sur la contribution sociale et la CRL

 

2- Sont dispensés de plein droit du paiement d’acomptes :

  • les sociétés pour lesquelles le montant de l’impôt de référence n’excède pas 3 000 € (CGI ann. III art. 359, 3) (sociétés déficitaires notamment) ;
  • les sociétés nouvelles relevant de régimes spéciaux les exonérant temporairement de l’IS et par conséquent des acomptes (BIC-XVIII-200 s.) ;
  • les sociétés nouvelles de droit commun et les sociétés préexistantes nouvellement soumises à l’IS pour leur premier exercice d’activité ou leur première période d’imposition (voir IS-III-1480 s.) ;
  • les organismes sans but lucratif soumis à l’IS lorsque le chiffre d’affaires de leur dernier exercice clos est inférieur à 84 000 € (CGI art. 1668, 1-al. 4 ; IS-I13850).

Par ailleurs, dans certaines situations, les sociétés peuvent se dispenser, sous leur propre responsabilité, du paiement de tout ou partie des acomptes et, en particulier, du premier acompte (voir nos 12 s.). Dans le cas des groupes intégrés, la société mère acquitte les acomptes au lieu et place des sociétés membres du groupe (sauf pour l’exercice d’entrée dans le groupe).

3- L’acompte d’Impôt sur les Sociétés doit être acquitté au vu d’un relevé d’acompte (formulaire no 2571-SD). Il est payé en ligne selon les modalités exposées au no 37.

Pour aller plus loin : téléchargez le guide pratique pour l’accomplissement de ces obligations

Sources : © Editions Francis Lefebvre 2023 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Règlement Taxonomie : nouvelles clarifications

Règlement Taxonomie : nouvelles clarifications

La Commission Européenne apporte de nouvelles clarifications sur le reporting taxonomie 

La Commission européenne a publié deux communications qui explicitent les obligations de transparence issues du règlement « taxonomie » et ses actes délégués. Elle rappelle notamment l’incidence de la directive CSRD sur ces obligations.

1. On le sait, le règlement européen 2020/852 du 18 juin 2020, dit « règlement taxonomie », a mis en place un système de classification des activités économiques durables sur le plan environnemental et impose à certaines sociétés des obligations de transparence concernant ces activités (Règl. UE 2020/852 art. 8).

Pour rappel, cette classification repose sur le potentiel de contribution aux 6 objectifs environnementaux définis par l’UE : 

  • Atténuation du changement climatique
  • Adaptation au changement climatique
  • Protection et utilisation durable des ressources hydriques et marines
  • Transition vers une économie circulaire
  • Prévention et contrôle de la pollution
  • Protection et restauration de la biodiversité des écosystèmes

 

Aussi, ce règlement a été complété par des actes délégués qui précisent, d’une part, le contenu et la présentation des informations à publier (Règl. délégué UE 2021/2178 du 6-7-2021, dit « règlement délégué article 8 », modifié par Règl. délégué UE 2022/1214 du 9-3-2022) et, d’autre part, les activités éligibles au volet climatique de la taxonomie et les critères techniques auxquels ces activités doivent répondre pour être considérées comme durables (Règl. délégué UE 2021/2139 du 4-6-2021, dit « règlement délégué climat », modifié par Règl. délégué UE 2022/1214).

2. Afin de faciliter l’application de ces règles, la Commission européenne a publié deux communications du même jour, l’une portant sur le règlement délégué article 8 (Communication C/2023/305 du 20-10-2023) et l’autre sur le règlement délégué climat (Communication C/2023/267).

Présentées sous forme de questions-réponses, ces communications complètent celles que la Commission a déjà publiées en la matière (notamment, Communication 2022/C 385/01 : JOUE du 6-10-2022 et Foire aux questions du 20-12-2021 ; Foire aux questions du 2-2-2022). Elles apportent de nombreuses clarifications techniques, mais reviennent aussi sur l’incidence de l’adoption de la directive européenne 2022/2464 du 14-12-2022 (directive dite « CSRD ») sur le reporting taxonomie.

 

Taxonomie : Extension du nombre de sociétés concernées

3. La Commission européenne rappelle que la directive CSRD a étendu à un plus grand nombre de sociétés les obligations de transparence issues du règlement taxonomie. Ce dernier est en effet applicable aux sociétés mentionnées aux articles 19 bis et 29 bis de la directive UE 2013/34 du 26 juin 2013 (Règl. UE 2020/852 art. 8).

Or, ces articles ont été modifiés par la directive CSRD : avant l’adoption de celle-ci, étaient uniquement concernées les entités d’intérêt public (sociétés cotées sur un marché réglementé, établissements de crédit, entreprises d’assurance) qui dépassent un total de bilan de 20 millions d’euros ou un chiffre d’affaires de 40 millions d’euros et dont le nombre moyen de salariés est supérieur à 500 ou qui sont des sociétés mères d’un grand groupe dépassant ces seuils sur une base consolidée.

Désormais, ces textes visent les grandes entreprises, les petites et moyennes entreprises qui sont des sociétés cotées sur un marché réglementé (sauf les microentreprises), et les sociétés mères d’un grand groupe, selon un calendrier d’entrée en application progressive (Dir. UE 2013/34 art. 19 bis et 29 bis modifiés par Dir. UE 2022/2464).

Les grandes entreprises et les sociétés mères de grands groupes non encore tenues de publier des informations « taxonomie » seront en conséquence tenues à ces obligations à compter de l’exercice 2025 (publication en 2026) et les petites et moyennes entreprises cotées sur un marché réglementé, à compter de l’année suivante (Communication C/2023/305, point 3).

Signalons que la Commission européenne a prévu de modifier les seuils caractérisant les grandes, petites et moyennes entreprises (BRDA 23/23 inf. 2).

4. La directive CSRD a en outre rendu ces obligations applicables aux entreprises de pays tiers dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé de l’Union européenne, en modifiant en ce sens la directive européenne 2004/109 du 15 décembre 2004 (directive « transparence ») (Communication C/2023/305, point 3).

5. Enfin, dans les groupes de sociétés, une filiale est actuellement exemptée de préparer une déclaration de performance extrafinancière (incluant le reporting taxonomie) si ces informations sont insérées dans une déclaration consolidée établie par sa société mère. La Commission européenne souligne que, en application de la directive CSRD, les filiales ne bénéficieront plus de cette exemption si elles sont des grandes entreprises dont les titres sont cotés sur un marché réglementé (Communication C/2023/305, points 9 et 11).

 

Format et contrôle du reporting

6. Les informations requises par le règlement taxonomie et ses actes délégués doivent aujourd’hui figurer dans la déclaration de performance extrafinancière des sociétés en suivant les règles de présentation fixées par le règlement délégué article 8.

La Commission rappelle que les sociétés soumises à la directive CSRD devront faire figurer ces données dans le rapport de durabilité, qui constituera une section spécifique du rapport de gestion (ou du rapport de gestion consolidé). Ce rapport de gestion devra être établi selon le format unique électronique lisible par machine ( « ESEF ») prévu par le règlement délégué 2019/815 du 17 décembre 2018 (qui sera complété) et les informations de durabilité, y compris celles relatives à la taxonomie, devront être balisées conformément à ce dernier (Communication C/2023/305, point 9).

Les sociétés actuellement déjà tenues de publier des informations taxonomie seront concernées dès l’exercice 2024 (données publiées en 2025).

7. Autre nouveauté issue de la directive CSRD : dans les sociétés tenues de publier des informations de durabilité en application de cette directive, le reporting taxonomie devra, au même titre que ces dernières, faire l’objet d’un avis de conformité par un commissaire aux comptes ou un tiers indépendant selon une mission d’assurance limitée (et à terme, une mission d’assurance raisonnable) (Communication C/2023/305, point 4).

 

Sources : © Editions Francis Lefebvre 2023 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Embauche d’un salarié : nouveau décret sur les informations à fournir

Embauche d’un salarié : nouveau décret sur les informations à fournir

Embauche d’un salarié : nouveau décret sur les informations à fournir

Un décret du 30 octobre 2023 énumère les différentes informations que doit fournir l’employeur au moment de l’embauche. Il contient également des dispositions propres aux travailleurs envoyés à l’étranger.

La loi portant diverses dispositions d’adaptation du droit français au droit de l’Union européenne (Loi 2023-171 du 9-3-2023) impose à l’employeur de fournir au salarié nouvellement embauché des informations plus détaillées qu’auparavant. Elle a ainsi transposé la directive 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.

Cependant, cette obligation d’information ne pouvait être remplie, concrètement, qu’à compter de la parution du décret d’application de cette loi. C’est chose faite avec le décret du 30 octobre 2023 qui précise notamment les principales informations relatives à la relation de travail que doit délivrer l’employeur au salarié, tant celles dues à tout salarié que celles dues aux salariés appelés à travailler à l’étranger, ainsi que les modalités d’établissement et de délivrance de celles-ci.

Le texte reprend en grande partie le contenu des informations qui étaient énumérées dans la directive de 2019.

Des informations dues à tous les salariés à l’embauche

La liste des informations à communiquer est fixée…

L’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail (C. trav. art. L 1221-5-1).

Le décret indique que ces documents comportent au moins les informations suivantes (C. trav. art. R 1221-34 réécrit) :

  • Identité des parties à la relation de travail ;
  • Lieu(x) de travail et, si elle est distincte, adresse de l’employeur ;
  • Intitulé du poste, fonctions, catégorie socioprofessionnelle ou catégorie d’emploi ;
  • Date d’embauche ;
  • Pour un CDD, date de fin ou durée prévue de la relation de travail ;
  • Pour un salarié temporaire, identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
  • Le cas échéant, durée et conditions de la période d’essai ;
  • Droit à la formation assuré par l’employeur (C. trav. art. L 6321-1) ;
  • Durée du congé payé auquel le salarié a droit ou modalités de calcul de cette durée ;
  • Procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
  • Éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L 3221-3 du Code du travail, indiqués séparément, y compris les majorations pour heures supplémentaires, et périodicité et modalités de paiement de cette rémunération ;
  • Durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence (lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L 3121-41 à L 3121-47 du Code du travail), conditions de réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires, et, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
  • Conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;
  • Régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.

A noter : 1) S’agissant des informations concernant le salarié en CDD ou temporaire, elles font double emploi, selon nous, avec les mentions devant figurer dans le contrat à durée déterminée ou le contrat de mission, qui doit être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche ou la mise à disposition. Le CDD doit en effet mentionner la date du terme s’il comporte un terme précis ou bien sa durée minimale s’il est sans terme précis (C. trav. art. L 1242-12). Quant au contrat de mission, il comporte la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition (C. trav. art. L 1251-16). De ce fait, l’identité de l’entreprise utilisatrice, partie au contrat de mise à disposition, apparait nécessairement.

2) À défaut d’autres modalités prévues par accord de branche, l’information sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise ou l’établissement était délivrée, jusqu’au 31 octobre 2023, via une notice remise au salarié lors de son embauche. Cette notice est supprimée (C. trav. art. R 2262-1, al. 1 modifié).

 

… la forme et les délais de communication également

La communication des informations relatives à la période d’essai, à la formation, aux congés payés, à la procédure de cessation du contrat, à la rémunération, à la durée du travail et aux régimes de protection sociale applicables peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables (C. trav. art. R 1221-35, al. 1 réécrit). S’agissant des autres informations, l’employeur pourra s’appuyer sur des modèles de documents que le ministère du travail a prévu de mettre à sa disposition (voir ci-dessous)

Les informations relatives à l’identité des parties, aux lieux de travail, au poste, à la date d’embauche, à la date de fin ou à la durée du CDD, à la période d’essai, à la rémunération et à la durée du travail doivent être communiquées individuellement au salarié au plus tard le 7ème jour calendaire à compter de la date d’embauche. Les autres informations visées ci-dessus sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date (C. trav. art. R 1221-35, al. 2 réécrit). S’agissant du délai dont dispose l’employeur pour répondre à une demande de communication de ces informations formulée par un salarié recruté avant le 1er novembre 2023, voir ci-dessous.

Tableau récapitulatif

Le tableau ci-après récapitule les informations à délivrer au salarié et les modalités d’information.

Éléments d’information Renvoi possible aux dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles Informations à communiquer dans les 7 jours calendaires suivant l’embauche Informations à communiquer dans le délai de 1 mois suivant l’embauche
Identité des parties à la relation de travail   X  
Lieu(x) de travail et, si elle est distincte, adresse de l’employeur   X  
Poste, fonctions, catégorie socioprofessionnelle ou catégorie d’emploi   X  
Date d’embauche   X  
Le cas échéant, durée et conditions de la période d’essai X X  
Droit à la formation X   X
Durée du congé payé ou modalités de calcul de cette durée X   X
Procédure en cas de cessation de la relation de travail X   X
Informations sur la rémunération X X  
Informations sur la durée du travail X X  
Conventions et accords collectifs applicables dans l’entreprise ou l’établissement     X
Protection sociale X   X

 

Des informations complémentaires pour les salariés envoyés à l’étranger

Lorsqu’un salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives, les documents d’information doivent comporter, outre les informations visées ci-dessus, les informations suivantes (C. trav. art. R 1221-36, I nouveau) :

  • Le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue ;
  • La devise servant au paiement de la rémunération ;
  • Le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;
  • Des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions de rapatriement du salarié.

A noter : En application de l’article R 1221-34 du Code du travail dans sa rédaction antérieure au décret du 30 octobre 2023, ces informations devaient déjà être communiquées au salarié expatrié pour une durée supérieure à un mois dont le contrat de travail était soumis à la législation française. Dans le silence du nouveau décret sur ce point, on peut à notre avis considérer que les informations visées ci-dessus doivent être communiquées au salarié envoyé à l’étranger dont le contrat de travail est soumis à la législation française ou à celle d’un autre État membre ayant transposé l’article 7 de la directive 2019/1152 du 20 juin 2019 précitée (qui liste les informations supplémentaires à communiquer aux salariés envoyés à l’étranger).

L’obligation d’informer le salarié expatrié au sens de la sécurité sociale de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation – et en particulier de sa possibilité d’adhérer au régime d’assurance volontaire de la Caisse des Français de l’étranger (CFE) puisqu’il n’est plus couvert par le régime français de sécurité sociale – devrait continuer à s’imposer à l’employeur, quelle que soit la durée d’expatriation. En effet, même si cette obligation n’est pas formellement reprise dans le décret du 30 octobre 2023 (seule est imposée l’information des salariés sur les régimes obligatoires de protection sociale complémentaire auxquels ils sont affiliés), elle a pour fondement l’obligation générale d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Lorsqu’il relève du champ d’application de la directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, le salarié appelé à travailler dans un autre État membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen est, en outre, informé (C. trav. art. R 1221-36, II nouveau) :

  • De la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l’État d’accueil ;
  • Le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;
  • De l’adresse du site internet national mis en place par l’État d’accueil conformément aux dispositions de l’article 5 § 2 de la directive 2014/67/UE du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE.

A noter : Il revient en effet à chaque État membre de publier sur un site internet national officiel unique les informations détaillées sur les conditions de travail et d’emploi applicables aux travailleurs détachés sur leur territoire.

La communication des informations relatives à la devise et à la rémunération que le travailleur détaché doit percevoir dans le cadre d’une prestation de services peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives, réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables (C. trav. art. R 1221-37, al. 1 nouveau). S’agissant des autres informations, l’employeur pourra s’appuyer sur des modèles de documents que le ministère du travail a prévu de mettre à sa disposition (voir ci-dessous).

L’ensemble des informations précitées relatives à la relation de travail (informations générales à transmettre à l’embauche et informations spécifiques au travail hors de France) doivent être communiquées au salarié appelé à travailler à l’étranger avant son départ (C. trav. art. R 1221-37, al. 2 nouveau). S’agissant du cas où le salarié était déjà à l’étranger au 1er novembre 2023, voir ci-dessous. Le décret précise que ce délai s’applique sans préjudice des délais de 7 jours ou d’un mois visés ci-dessus. À notre avis, selon la situation, l’employeur pourrait avoir à respecter chacun de ces délais ou avoir à transmettre toutes les informations avant le départ à l’étranger.

 Exemple —————————————————————————————————————

Pour un salarié embauché le 1-12-2023 et envoyé à l’étranger le 1-2-2024, l’employeur doit transmettre les informations liées à l’embauche au plus tard dans les délais de 7 jours et 1 mois (selon les informations concernées) suivant l’embauche, puis les informations liées au détachement au plus tard le 31-1-2023.

Pour un salarié embauché le 1-12-2023 et partant à l’étranger le 4-12-2023, l’employeur doit transmettre l’ensemble des informations avant le 4-12-2023.

Pour un salarié embauché en 2020 (soit avant l’entrée en vigueur du décret) n’ayant pas demandé les informations essentielles à la relation de travail et partant à l’étranger le 4-12-2023, on conseillera à l’employeur de transmettre l’ensemble des informations avant le 4-12-2023.

——————————————————————————————————————————

Une communication sous format papier ou électronique

L’employeur doit adresser les informations ci-dessus dans les délais requis sous format papier, par tout moyen conférant date certaine, ou sous format électronique, sous réserve que le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique, que les informations puissent être enregistrées et imprimées et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations (C. trav. art. R 1221-39 nouveau).
Un arrêté du ministère du travail fixera des modèles de documents visant à faciliter la mise en œuvre de l’obligation d’information (C. trav. art. R 1221-38 nouveau).

Une nouvelle communication en cas de modification des informations en cours de contrat

Si les informations ci-dessus évoluent au cours de la relation de travail, l’employeur doit en informer le salarié au travers d’un document, et ce, dans les plus brefs délais et au plus tard à la date de prise d’effet de la modification en cause, sous format papier ou électronique dans les conditions visées ci-dessus (C. trav. art. R 1221-40, al. 1 nouveau).

Par exception, cette obligation d’information ne s’applique pas lorsque la modification des informations résulte exclusivement d’un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur (C. trav. art. R 1221-40, al. 2 nouveau).

Et si l’employeur n’informe pas le salarié ?

Il est prévu que le salarié n’ayant pas reçu les informations requises peut saisir le conseil de prud’hommes afin de les obtenir, mais seulement après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis (C. trav. art. L 1221-5-1, al. 2). Le décret du 30 octobre 2023 complète ces dispositions en indiquant que la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié n’ayant pas reçu les informations requises dans les délais prévus n’est possible qu’en l’absence de réponse à la mise en demeure dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de celle-ci par l’employeur (C. trav. art. R 1221-41 nouveau).

A noter : Ni l’article L 1221-5-1 ni le décret du 30 octobre 2023 ne prévoient l’obligation pour le salarié de mettre en demeure son employeur avant de saisir le conseil de prud’hommes en cas de non-transmission par l’employeur du document l’informant des modifications des informations initialement transmises. Il s’agit à notre sens d’un oubli.

Entrée en vigueur et application aux salariés recrutés ou envoyés à l’étranger avant le 1er novembre 2023

Les dispositions du décret du 30 octobre 2023 sont entrées en vigueur le 1er novembre 2023 (Décret art. 7, II-al. 1). Elles s’appliquent donc aux contrats de travail conclus à compter de cette date ainsi qu’aux salariés envoyés à l’étranger à compter de cette date.

Par exception, le salarié recruté avant le 1er novembre 2023 qui n’a pas été destinataire d’une ou de plusieurs des informations mentionnées ci-dessus peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre, selon l’information demandée, dans le délai de 7 jours calendaires ou d’un mois (Décret art. 7, II-al. 2).

De même, lorsqu’une ou plusieurs informations n’ont pas été communiquées à un salarié envoyé à l’étranger avant le 1er novembre 2023, l’intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans un délai de 7 jours.

 

Sources : © Editions Francis Lefebvre 2023 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

PLF 2024 : Des propositions pour accélérer le développement de l’ESS

PLF 2024 : Des propositions pour accélérer le développement de l’ESS

PLF 2024 : Les propositions des entreprises et organisations de l’ESS

Alors que s’ouvraient le 9 octobre les discussions à l’Assemblée nationale concernant le PLF pour 2024, les acteurs de l’ESS formulent des propositions afin d’enrichir le texte en faveur de l’Économie Sociale et Solidaire.

L’Économie sociale et solidaire regroupe les associations, fondations, mutuelles, coopératives et sociétés commerciales de l’ESS et représente 2,6 millions d’emplois répartis dans tous les secteurs de l’économie, soit 14% de l’emploi privé.

L’ESS est caractérisée par des principes de gestion (gouvernance démocratique et non lucrativité ou lucrativité limitée) qui dessinent une autre forme d’économie, définie par l’article 1 de la Loi du 31 juillet 2014 relative à l’ESS, présente dans tous les territoires, plus soucieuse des personnes, et plus sobre quant à la pression exercée sur les ressources naturelles. Ces caractéristiques rendent les modèles de l’ESS particulièrement adaptés aux grands enjeux de notre temps, et en premier lieu à celui de la transition écologique.

 

Il est urgent d’augmenter les moyens dédiés au développement de l’ESS

Pourtant, la stagnation et la faiblesse des moyens dédiés par l’Etat au développement transversal de l’ESS (19,2 millions d’euros), dans un contexte d’inflation, ne sont pas à la hauteur des potentialités des modèles de l’ESS. À cela s’ajoute de plus les annonces récentes mettant en péril certaines activités de l’ESS : suppression de 15000 contrats aidés, baisse des moyens dédiés à l’expérimentation Territoires zéro chômeurs de longue durée.

Les entreprises de l’ESS jouent non seulement un rôle essentiel dans le quotidien de la population française (activités de solidarité, d’éducation populaire, culturelles…), mais sont aussi particulièrement dynamiques dans l’émergence et la structuration de filières dites « d’avenir », hautement stratégiques dans la perspective d’une nécessaire transition écologique, articulée avec les enjeux de cohésion sociale.

De plus, les organisations et entreprises de l’ESS sont rudement affectées par le contexte inflationniste actuel, mais n’ont pas bénéficié, à l’image des entreprises de l’économie conventionnelle, des récents mécanismes d’allègements fiscaux destinés aux entreprises (tels que la baisse des impôts de production).

Ainsi, le fardeau de l’inflation pèse bien davantage sur les modèles solidaires et affecte durement certains secteurs d’activité de l’ESS. C’est une injustice à laquelle le PLF 2024 ne permet actuellement pas de répondre, alors même que les récents scandales dans le secteur de la petite enfance et du vieillissement ont illustré les dérives des modèles économiques lucratifs et illustrent le besoin de soutenir prioritairement les entreprises de l’ESS.

 

L’ESS doit pouvoir s’appuyer sur un écosystème de développement financé la hauteur de son potentiel

À la différence de l’économie conventionnelle, l’ESS n’a pas bénéficié d’une politique publique accompagnant pleinement le développement de son activité.

Ces dernières années, c’est principalement pour le financement de contrats à impact social que des moyens publics importants ont été déployés, un dispositif que les acteurs de l’ESS ont jugé peu en phase avec leurs besoins, et qui n’a pas bénéficié d’une évaluation convaincante.

C’est pourquoi les acteurs de l’ESS défendent une évolution du PLF permettant de financer l’écosystème de développement de l’ESS à la hauteur de ses besoins : financement de la fonction Accueil-Information-Orientation des CRESS, afin d’aiguiller correctement les porteurs de besoins de l’ESS, augmentation des moyens dédiés au Dispositif Local d’Accompagnement et au dispositif Guid’Asso, financement de l’ingénierie territoriale de coopération pour encourager les coopérations entre entreprises de l’ESS et faciliter le développement de leurs activités…

 

PLF 2024 : Mettre les modèles solidaires au cœur des planifications

Les entreprises de l’ESS sont pionnières des activités de la transition écologique. C’est le cas dans des secteurs tels que les énergies citoyennes, la rénovation thermique, le développement des mobilités durables, l’économie circulaire, l’agriculture et l’alimentation durable, ou encore le réemploi solidaire. Dans ces activités, l’ESS a su être porteuse de nouveaux modèles et de nouvelles activités, qui ont permis de concilier les enjeux écologiques et sociaux.

Pour ces structures, le principal enjeu réside dans leur capacité à trouver des investissements leur permettant un réel changement d’échelle de leurs activités. Les acteurs de l’ESS dont le cœur de métier est la transition écologique demandent ainsi une augmentation des moyens financiers étatiques qui leurs sont dédiés, ainsi que la mise en place de dispositifs de garantie des emprunts par l’Etat pour encourager certains investisseurs privés à soutenir leurs modèles.

Les entreprises de l’ESS sont par ailleurs des actrices incontournables de la solidarité intergénérationnelle et de la cohésion sociale ; tant en termes de « bien vieillir » que de « petite enfance » qui sont deux enjeux majeurs de notre époque. Dans ces secteurs, le développement des modèles lucratifs fait peser un risque sur l’ensemble des acteurs à cause du sous-investissement et des problèmes d’attractivité qui en résultent. Les modèles non-lucratifs doivent ainsi bénéficier d’un soutien étatique plus important.

Les entreprises de l’ESS sont enfin des actrices majeures de la résilience alimentaire de notre pays, que ce soit par l’action des coopératives agricoles ou par la prépondérance des enseignes coopératives de commerçants. Leurs modèles respectifs et la convergence de leurs actions peuvent contribuer à concrétiser la « sécurité sociale alimentaire ».

 

Encourager la bascule vers l’ESS

La transition sociale, solidaire et écologique de la société ne peut compter que sur la seule création d’entreprise, c’est pourquoi il apparaît indispensable de favoriser la conversion à l’ESS. Alors qu’il est possible depuis la loi de 2014 de transformer des sociétés de droit commercial en sociétés commerciales de l’ESS, ESS France défend la mise en place d’un fonds de conversion pour aider les entreprises privées lucratives dans la transformation de leur modèle vers l’économie sociale et solidaire.

Ce fonds de conversion permettrait de lever les deux principaux freins à cette transformation. Il a vocation à aider au transfert de la propriété de l’entreprise (investissement) et à soutenir la conversion au changement (gouvernance, etc.) via de l’accompagnement en ingénierie.

De plus, la Confédération générale des Scop et propose la création d’un dispositif favorisant l’épargne de trésorerie avant transformation pour les entreprises souhaitant se transformer en Scop. Ces transformations se heurtant souvent au coût de rachat des parts du chef d’entreprise sortant, dès lors que l’entreprise est en bonne santé.

Télécharger les propositions des entreprises et organisations de l’ESS – première partie du PLF 2024

Télécharger les propositions des entreprises et organisations de l’ESS – deuxième partie du PLF 2024

Télécharger les propositions de l’ESS pour la transition écologique

 

Sources : © ESS France 2023 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

PLF 2024 : Un nouveau dispositif en faveur de l’innovation

PLF 2024 : Un nouveau dispositif en faveur de l’innovation

PLF 2024 : un nouveau dispositif en faveur de l’innovation verrait le jour

Le dispositif en faveur des jeunes entreprises innovantes serait refondu en plusieurs étapes avec notamment la création, en 2025, des statuts de jeune entreprise d’innovation et de croissance et de jeune entreprise d’innovation de rupture. Les souscriptions à leur capital pourraient bénéficier d’une réduction d’impôt IR-PME renforcée.

1. Parmi les nombreuses mesures insérées dans le projet de loi de finances pour 2024 considéré comme adopté par les députés en première lecture figure un nouveau dispositif en faveur de l’innovation.

 

Le dispositif en faveur des jeunes entreprises innovantes serait refondu en plusieurs étapes

2. Afin de soutenir l’investissement dans les start-up et les PME innovantes, le dispositif en faveur des jeunes entreprises innovantes (JEI) définies à l’article 44 sexies-0 A du CGI serait aménagé de la manière suivante :

  • Le statut actuel de JEI serait, tout d’abord, étendu aux entreprises dont le volume minimal de dépenses de recherche représente au moins 10 % de leurs charges (au lieu de 15 % actuellement). En l’absence de disposition spécifique d’entrée en vigueur, cette mesure devrait s’appliquer à compter du 1er janvier 2024 (Projet art. 5 decies).
  • L’exonération d’impôt sur les bénéfices dont bénéficient les entreprises qualifiées de JEI, prévue à l’article 44 sexies A du CGI, prendrait fin plus tôt que prévu : elle cesserait en effet de s’appliquer aux entreprises créées à compter du 1er janvier 2024 (et non plus à celles créées à compter du 1er janvier 2026) (Projet art. 5 septricies).

A noter : En conséquence, l’exonération de cotisations sociales dont bénéficient également les JEI en vertu de l’article 131 de la loi 2003-1311 du 30 décembre 2003 serait supprimée pour les entreprises créées à compter du 1er janvier 2024. 
En revanche, les exonérations d’impôts locaux prévues aux articles 1383 D et 1466 D du CGI demeureraient applicables aux JEI créées entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2025. 

 

3. À compter du 1er janvier 2025, deux nouveaux statuts d’entreprises innovantes seraient créés : les jeunes entreprises d’innovation et de croissance et les jeunes entreprises d’innovation de rupture (Projet art. 5 undecies).

Ces entreprises bénéficieraient des mêmes exonérations d’impôt sur les bénéfices que celles applicables aux JEI prévues à l’article 44 sexies A du CGI.

Seraient qualifiées de jeunes entreprises d’innovation et de croissance les PME créées depuis moins de huit ans qui à la clôture de l’exercice :

  • Réalisent un volume de dépenses de recherche représentant entre 5 et 10 % des charges (cette condition étant appréciée de la même manière que dans le cadre du statut actuel de JEI : BIC-XVIII-13400 s.) ;
  • Et constatent, par rapport à l’exercice précédent, une augmentation nette de son chiffre d’affaires et de ses dépenses d’investissement dans les actifs corporels et incorporels ainsi qu’une augmentation nette du nombre de salariés par rapport à la moyenne des douze mois précédents.

Le statut de jeunes entreprises d’innovation de rupture (qui correspond aux PME « Deep Tech ») serait, quant à lui, octroyé aux PME créées depuis moins de douze ans, réellement nouvelles au sens de l’article 44 sexies, III du CGI, qui respectent à la clôture de l’exercice :

  • Une condition tenant à la détention de leur capital (appréciée de la même manière que dans le cadre du statut actuel des JEI) ;
  • Et soit réalisent des dépenses de recherche représentant au moins 30 % des charges (cette condition étant appréciée de la même manière que dans le cadre du statut actuel des JEI), soit répondent aux conditions spécifiques au statut actuel des jeunes entreprises universitaires (JEU) tenant à la direction ou la détention du capital de l’entreprise et à la valorisation des travaux de recherche.

A noter : a) Si les entreprises créées en 2024 ne pourraient plus être qualifiées de JEI, elles pourraient revêtir le statut de jeunes entreprises d’innovation et de croissance ou de jeunes entreprises d’innovation de rupture à compter de 2025 et bénéficier à ce titre de l’exonération d’impôt sur les bénéfices.

b)Les entreprises qualifiées de jeunes entreprises d’innovation et de croissance ou de jeunes entreprises d’innovation de rupture ne bénéficieraient pas d’exonérations en matière d’impôts locaux et de cotisations sociales. Mais, selon l’exposé des motifs, ces statuts leur permettraient de bénéficier d’autres avantages (aide à l’embauche…).

 

Une réduction IR-PME renforcée pour le financement de l’innovation

4. Afin d’encourager le financement des entreprises innovantes, les souscriptions en numéraire au capital des jeunes entreprises visées au nouvel article 44 sexies-0 A du CGI pourraient bénéficier de la réduction d’impôt dite « Madelin » visée à l’article 199 terdecies-0 A du même Code selon des conditions plus avantageuses (CGI art. 199 terdecies-0A bis nouveau, créé par l’article 5 quindecies du projet). Ainsi :

  • Souscription au capital des entreprises qualifiées de JEI au moment de la souscription : les versements réalisés entre le 1er janvier 2024 et le 31 décembre 2024, retenus dans la limite de 75 000 € pour les contribuables célibataires, veufs ou divorcés et de 150 000 € pour les contribuables mariés ou liés par un Pacs et soumis à imposition commune, ouvriraient droit à une réduction d’impôt au taux de 30 % ;
  • Souscription au capital des entreprises qualifiées de jeune entreprise d’innovation et de croissance au moment de la souscription : les versements réalisés entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2028, retenus dans la limite de 75 000 € (contribuables célibataires, veufs ou divorcés) ou 150 000 € (contribuables soumis à imposition commune), ouvriraient droit à une réduction d’impôt au taux de 30 % ;
  • Souscription au capital des entreprises qualifiées de jeune entreprise d’innovation de rupture au moment de la souscription : les versements réalisés entre le 1er janvier 2025 et le 31 décembre 2028, retenus dans les limites de 50 000 € (contribuables célibataires, veufs ou divorcés) ou 100 000 € (contribuables soumis à imposition commune), ouvriraient droit à une réduction d’impôt au taux de 50 %.

Les excédents de versement d’une année ne pourraient pas être pris en compte au titre d’une année postérieure.

La réduction d’impôt serait prise en compte dans le plafonnement global des avantages fiscaux prévu par l’article 200-0 A du CGI. L’excédent de réduction d’impôt constaté le cas échéant ne serait pas reportable sur l’impôt sur le revenu dû au titre des années suivantes. De plus, la réduction d’impôt maximale pouvant être obtenue sur la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2028 serait limitée à 50 000 €.

 

Sources : © Editions Francis Lefebvre 2023 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Création ou reprise d’entreprise : quelles sont les garanties à votre disposition ?

Création ou reprise d’entreprise : quelles sont les garanties à votre disposition ?

Création ou reprise d’entreprise : quelles sont les garanties à votre disposition ?

Vous souhaitez créer ou reprendre une entreprise ? Différents dispositifs de garantie bancaire sont à votre disposition pour vous aider à financer votre projet et faciliter votre demande de prêt. On vous les présente.

Qu’est-ce qu’une garantie bancaire ?

Une garantie bancaire sert à couvrir une partie de la perte finale du prêteur (banque ou organisme de financement) en cas de défaillance de l’emprunteur, moyennant une commission payée directement par l’une des deux parties.

Elle permet de limiter la demande de garanties personnelles et facilite l’obtention d’un prêt bancaire. Pour en bénéficier dans le cadre de la création ou la reprise d’entreprise, vous avez la possibilité de vous tourner vers différents acteurs, tels que les banques, la banque publique d’investissement Bpifrance ou les sociétés de caution mutuelle (SCM).

Quelles sont les garanties adaptées à votre projet de reprise ou de création d’entreprise ?

La Garantie Création de Bpifrance pour les nouveaux entrepreneurs

Bpifrance garantit, à hauteur de 50 à 60 % de leur montant, les prêts consentis aux nouveaux entrepreneurs. Vous pouvez en bénéficier pour l’un des projets suivants :

  • une création ex nihilo (Installation de nouveaux entrepreneurs ne contrôlant pas déjà des entreprises existantes.)
  • une première installation par reprise de fonds de commerce
  • la création de sociétés par des entreprises ou entrepreneurs existants qui développent des activités ou produits nouveaux.

La quotité garantie du crédit est de : 60 % en cas de création d’entreprise ex nihilo* ou d’intervention conjointe entre Bpifrance et la Région et 50 % pour les autres projets.

En savoir + sur la Garantie Création de BpiFrance

La Garantie Transmission de Bpifrance pour les repreneurs d’entreprise

La Garantie Transmission de Bpifrance permet de garantir les prêts bancaires des porteurs d’un projet de reprise d’entreprise, à hauteur de 50 à 70 %.

La quotité garantie est de 50 % du concours bancaire. L’intervention conjointe de la Région peut permettre de porter la garantie à 70 % et d’intervenir en deuxième installation (ou plus) par reprise de fonds de commerce.

En savoir + sur la Garantie Transmission de BpiFrance

Les garanties de France Active pour tous les publics

Le réseau France Active propose un certain nombre de garanties afin de faciliter l’accès au crédit bancaire. Cette offre est déclinée en plusieurs types de garanties :

  • garantie EMPLOI : dédiée aux créateurs ou repreneurs d’entreprises, demandeurs d’emploi ou en situation de précarité
  • garantie IMPACT : dédiée aux entreprises ayant un impact social, territorial ou environnemental et aux structures de l’économie sociale et solidaire.
  • garanties renforcées pour les publics prioritaires : garantie ÉGALITÉ Femmes : pour les projets de création, reprise ou développement d’entreprise des femmes demandeuses d’emploi ou en situation de précarité
  • garantie ÉGALITÉ Accès : dédiée aux créateurs/repreneurs d’entreprises en situation de fragilité (demandeurs d’emploi longue durée, bénéficiaires de minima sociaux…)
  • garantie ÉGALITÉ Territoires : dédiée aux créateurs/repreneurs d’entreprises, domiciliés dans un quartier prioritaire de la ville (QPV), qui installent l’entreprise dans un QPV ou une zone de revitalisation rurale (ZRR)
  • garantie SOLIDARITÉ Insertion : dédiée aux structures de l’insertion ou du handicap.

Ces garanties s’inscrivent dans les deux volets suivants du Programme « Pacte » de France Active, selon l’état d’avancement de votre projet (création ou développement d’entreprise) :

Des fonds de garantie selon votre région

Vous pouvez également bénéficier, sous conditions, de fonds de garantie régionaux ou départementaux selon le lieu d’implantation de votre activité.

Créés à l’initiative des collectivités locales, ils permettent d’aider à la création, à la reprise, à la reconversion et/ou au développement des entreprises en facilitant leur accès aux circuits de crédit par un système de cautionnement des prêts bancaires. À titre d’exemple, il existe un fonds régional de garantie (FRG) Pays de la Loire, Normandie, Bretagne, Nouvelle-Aquitaine ou encore, Île-de-France. Vous pouvez obtenir des informations sur les modalités en consultant les sites dédiés en fonction de votre région.

Des garanties selon votre secteur d’activité

Des garanties sont disponibles selon votre domaine d’activité. Ainsi, l’Institut pour le financement du cinéma et des industries culturelles (IFCIC) propose différentes garanties financières aux métiers du secteur culturel et créatif, comme :

  • la garantie de crédit pour le secteur du jeu vidéo
  • la garantie de crédit aux entreprises du secteur de la musique
  • le fonds de garantie dédié aux jeunes créateurs de mode
  • la garantie de crédit pour les exploitants de salles de cinéma, etc.

En savoir + sur les garanties de l’IFCIC

Les aides publiques, et notamment les dispositifs pour garantir vos prêts bancaires, sont répertoriées sur le site aides-entreprises.fr. Il vous suffit de renseigner les critères vous concernant (votre besoin de financement et votre localisation ou numéro de Siret) pour voir les aides adaptées à votre situation apparaître.

 

Sources : © Economie.gouv – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !