ETI, grandes entreprises : les aides pour faire face à la hausse des prix de l’énergie

ETI, grandes entreprises : les aides pour faire face à la hausse des prix de l’énergie

ETI, grandes entreprises : les aides pour faire face à la hausse des prix de l’énergie

En 2024 le guichet d’aide au paiement des factures d’électricité et/ou de gaz cible les consommateurs professionnels qui relèvent de la catégorie des entreprises de taille intermédiaire.

1 – Qu’est-ce que le guichet d’aide au paiement des factures de gaz et d’électricité ?

Créé en 2022, le guichet d’aide au paiement des factures d’électricité et de gaz est prolongé en 2024, pour la période du 1er janvier au 31 décembre (décret n° 2024-251 du 22 mars 2024). En 2024, le guichet d’aide au paiement des factures d’électricité et/ou de gaz cible les consommateurs professionnels qui relèvent de la catégorie des entreprises de taille intermédiaire (ETI).

Cette aide financière est donc destinée à compenser l’augmentation des coûts d’approvisionnement en électricité.

 

2 – Quels sont les critères pour pouvoir en bénéficier ?

Bénéficier du guichet d’aide au paiement des factures d’électricité et de gaz pour 2023

Pour bénéficier de cette subvention au titre de l’année 2023, vous devez répondre aux conditions suivantes :

  • le prix de l’énergie pendant la période de demande d’aide doit avoir augmenté de 50 % par rapport au prix moyen payé en 2021,
  • vos dépenses d’énergie pendant la période de demande d’aide doivent représenter plus de 3 % de votre chiffre d’affaires de 2021.

Notez que, pour les entreprises qui présentent des dépenses d’énergie plus importantes, et sous certaines conditions, une aide renforcée peut être mobilisée pour un montant maximal de 50 millions d’euros, et jusqu’à 150 millions d’euros pour les secteurs exposés à un risque de fuite de carbone.

Bénéficier du guichet d’aide au paiement des factures d’électricité et de gaz pour 2024

En 2024, votre entreprise doit remplir différents critères :

  • être domiciliée fiscalement en France,
  • ne pas se trouver en procédure de sauvegarde, redressement judiciaire ou liquidation judiciaire à la date de versement de l’aide,
  • être créée au plus tard le 30 juin 2023,
  • disposer d’au moins un contrat de fourniture d’électricité en vigueur en 2024 signé ou renouvelé avant le 30 juin 2023,
  • être énergo-intensise, c’est-à-dire avoir des dépenses d’énergie en 2024 représentant plus de 3 % du chiffre d’affaires de l’une des périodes de référence définies par l’article 2 du décret n° 2024-251 du 22 mars 2024,
  • justifier d’un excédent brut d’exploitation négatif ou en diminution par rapport à cette même période de référence.

-> Vérifier votre éligibilité à l’aide du simulateur dédié

 

3 – Quels sont les montants pour cette aide ?

Les montants pour 2023

L’aide accordée pour 2023 comprend plusieurs volets, plafonnés respectivement à quatre, 50 et 150 millions d’euros, selon les spécificités de votre entreprise :

  • pour les aides allant jusqu’à 4 millions d’euros, le montant d’aide correspond pour cette tranche à 50 % de l‘écart entre la facture 2021 majorée de 50 % et la facture 2022, dans la limite de 70 % de la consommation 2021,
  • pour les aides allant jusqu’à 50 millions d’euros, le montant correspond à 65 % du différentiel entre la facture 2021 majorée de 50 % et la facture 2022, dans la limite de 70 % de la consommation 2021,
  • pour les aides allant jusqu’à 150 millions d’euros, le montant correspond à 80 % du différentiel entre la facture 2021 majorée de 50 % et la facture 2022, dans la limite de 70 % de la consommation 2021.

Les montants pour 2024

En 2024, l’État prendra en charge 50 % de la facture d’électricité au-delà de 300 €/MWh, dans la limite du plafond d’aide de 2,250 millions d’euros au niveau du groupe et des autres plafonds d’aide s’appliquant au guichet.

 

4 – Quelles sont les pièces à joindre à votre dossier ?

Pour demander cette aide vous devez remplir un dossier simplifié comprenant notamment :

  • vos factures d’énergie pour la période concernée et vos factures,
  • les coordonnées bancaires de votre entreprise (RIB),
  • le fichier de calcul de l’aide mis à votre disposition sur le site des impôts,
  • une déclaration sur l’honneur attestant que votre entreprise remplit les conditions et l’exactitude des informations déclarées.

 

5 – Quelles démarches effectuer pour en bénéficier ?

Si vous êtes éligible à ce dispositif, vous pouvez réaliser une demande de versement de l’aide par voie dématérialisée sur le site impots.gouv.fr selon le calendrier suivant :

  • au titre des mois de novembre et décembre 2023, la demande est à déposer entre le 17 janvier 2024 et le 30 avril 2024,
  • au titre des mois de janvier, février et mars 2024, la demande est à déposer entre le 15 avril 2024 et le 31 juillet 2024,
  • au titre des mois d’avril, mai et juin 2024, la demande est à déposer entre le 15 juillet 2024 et le 31 octobre 2024,
  • au titre des mois de juillet, août et septembre 2024, la demande est à déposer entre le 15 octobre 2024 et le 31 janvier 2025,
  • au titre des mois d’octobre, novembre et décembre 2024, la demande est à déposer entre le 15 janvier 2025 et le 30 avril 2025.

Par ailleurs, pour les régularisations des dépenses d’électricité au titre des mois de janvier à décembre 2024, la demande est à déposer entre le 15 janvier 2025 et le 30 septembre 2025.

-> Faire la demande pour votre entreprise

 

6 – Guichet gaz et électricité : des dispositifs d’accompagnement sur les aides aux entreprises

Le site impots.gouv.fr propose un ensemble de services (foire aux questions, simulateur de calcul des aides, pas à pas, modèles de documents…) pour vous informer sur le dispositif et trouver des renseignements précis en fonction de votre situation.
Par ailleurs, trois niveaux d’accompagnement complémentaires sont proposés : 

  • un numéro de téléphone est mis à votre disposition afin de répondre à vos questions d’ordre général sur le dispositif d’aide Gaz Électricité ou relatives aux modalités pratiques de dépôt d’une demande d’aide: 0806 000 245 (service gratuit + prix de l’appel),
  • un point de contact est disponible au sein de chaque département : votre conseiller départemental aux entreprises en difficulté [PDF – 760 Ko],
  • pour des questions plus spécifiques à la situation de votre entreprise, vous avez la possibilité de contacter les services instructeurs de la DGFiP via la messagerie sécurisée de votre espace professionnel en sélectionnant « je pose une autre question / j’ai une autre demande ». Ce message devra débuter par « Aide Gaz Électricité » pour en permettre un traitement rapide.

 

7 – Cautionnement des contrats de fourniture d’énergie

De quoi s’agit-il ?

Un fonds de garantie publique est mis en place depuis le 1er mars 2023. Si votre entreprise est fortement consommatrice de gaz ou d’électricité, ce fonds vous permet de demander à des banques, des entreprises d’assurance ou des sociétés de financement de bénéficier de cautionnements partiellement garantis par l’État pour votre contrat de fourniture d’énergie.

Ce cautionnement intervient en remplacement des collatéraux demandés par les fournisseurs d’énergie lors de la signature ou du renouvellement de contrats de fourniture d’électricité et de gaz.

Les entreprises bénéficiant de ce cautionnement garanti par le fonds public ne pourront plus faire l’objet de demande de collatéral complémentaire par leur fournisseur d’électricité ou de gaz.

Quels sont les critères d’éligibilité ?

Aucune condition sur la taille de votre entreprise ou son chiffre d’affaires n’est prévue pour accéder au dispositif.

Pour être éligible, votre entreprise doit bénéficier d’une garantie remplissant les conditions suivantes :

  • elle doit être souscrite à la demande d’un fournisseur dans le cadre d’un contrat de fourniture d’électricité ou de gaz conclu après le 31 août 2022 et dont le terme peut être ultérieur à 2023, mais ne devant pas excéder le 31 décembre 2024. Elle doit nécessairement porter en tout ou partie sur l’année 2023,
  • elle doit être limitée à un montant inférieur ou égal aux sommes dues au titre de trois mois de fourniture de gaz ou d’électricité, définies par le contrat de fourniture de gaz ou d’électricité,
  • elle doit être souscrite auprès d’une banque, d’un assureur ou d’une société de financement ayant signé une convention de mise en œuvre avec la Caisse centrale de réassurance, en charge du déploiement de ce dispositif pour le compte de l’État,
  • votre entreprise doit être immatriculée en France,
  • votre contrat d’énergie doit représenter un volume supérieur à 1 GWh par an pour l’électricité ou 2 GWh par an pour le gaz.

Comment pouvez-vous l’obtenir ?

Pour bénéficier de cette aide votre entreprise doit solliciter une banque, une société de financement ou une entreprise d’assurance ayant signé une convention avec le fonds de garantie, géré par la Caisse centrale de réassurance (CCR) pour le compte de l’État.

Le recours en cas de litige : En cas de litige avec votre fournisseur d’énergie, vous pouvez saisir le médiateur des entreprises. Si le litige concerne les fournisseurs EDF ou ENGIE, vous pouvez saisir directement le médiateur de ces entreprises.

 

Sources : © Economie.gouv 2024 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

JO 2024 : peut-on imposer des congés payés et la fermeture de l’entreprise périodiquement ?

JO 2024 : peut-on imposer des congés payés et la fermeture de l’entreprise périodiquement ?

JO 2024 : peut-on imposer des dates de congés payés et fermer l’entreprise pendant cette période ?

En début d’année, on pouvait lire sur les murs des stations de métros et des gares, une campagne gouvernementale qui encourage les travailleurs franciliens à télétravailler. Mais le télétravail ne s’improvise pas et il ne faut pas négliger les autres solutions qui s’offrent aux entreprises.

1 – Fermeture de l’entreprise pendant les JO 2024 : favoriser la prise de congés payés

La période de prise des congés payés doit comprendre la période du 1er mai au 31 octobre. Cette disposition est d’ordre public (Code du travail, art. L. 3141-13 ). Ça tombe bien, les dates des Jeux sont fixées :

  • du 26 juillet au 11 août pour les JO 2024
  • du 28 août au 8 septembre pour les Jeux Paralympiques 2024

Que ce soit en été, à la fin de l’année ou pendant les JO 2024, ce sont les mêmes règles qui s’appliquent en cas de fermeture de l’entreprise pendant quelques semaines. L’organisation des congés payés relève de votre pouvoir de direction, et ce, même si en pratique vous tenez compte des souhaits des salariés.

Si vous envisagez une fermeture pendant les JO 2024, informez les salariés suffisamment à l’avance. Attention, si vous le faites tardivement, la fermeture ne sera pas considérée comme une période de congés et les salariés pourraient vous réclamer une indemnité en raison de leur perte de salaire.

En cas de fermeture de l’entreprise, même si elle est prévue par un accord collectif, le CSE est consulté au titre de sa compétence en matière de marche générale de l’entreprise (Code du travail, art. L. 2312-8 ).

Sachez que lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l’établissement, l’accord du salarié n’est pas nécessaire, même en cas de fractionnement du congé principal (Code du travail, art. L. 3141-19). Pensez à consulter vos accords d’entreprise ou, à défaut, votre convention collective, il peut fixer des règles différentes.

 

2 – Gérer le cas des salariés n’ayant pas assez de jours de congés

Il est possible d’imposer la fermeture à un salarié même s’il n’a pas acquis assez de CP pour faire face à la fermeture.

A noter : Les congés payés acquis peuvent être pris dès l’embauche (Code du travail, art. L. 3141-12).

Sauf exception, pour ceux qui n’ont pas assez de jours pour faire face à la fermeture de l’entreprise, ces jours ne seront pas indemnisés.

Mais si la fermeture de l’entreprise excède le nombre de jours de congés légaux annuels, soit 5 semaines, vous verserez pour chacun des jours ouvrables de fermeture excédant cette durée, une indemnité qui ne peut être inférieure à l’indemnité journalière de congés (Code du travail, art. L. 3141-31).

Autre solution : si des salariés n’ont pas assez de congés payés, vous pouvez leur proposer des jours de congés par anticipation. Mais attention, vous ne pouvez pas leur imposer. Si un salarié refuse de poser des congés par anticipation, il sera contraint de poser un congé sans solde. A voir toutefois s’il peut prétendre à une aide financière pour congés non payés versée par France Travail. Cette aide est ouverte au salarié qui, avant de reprendre un nouvel emploi, pouvait prétendre à l’aide au retour à l’emploi (ou à l’allocation de solidarité spécifique) pendant la période de référence des congés payés ou pendant la période qui lui fait suite immédiatement.

Pour en bénéficier, le salarié doit faire une demande d’aide auprès de son agence France Travail. Le montant de l’aide est déterminé en tenant compte du nombre de jours de fermeture de l’entreprise et des droits à congés payés éventuellement acquis au titre de l’emploi en cours.

Sources : © Tissot Editions 2024 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Modification du lieu de travail : nouveaux critères pour identifier le secteur géographique

Modification du lieu de travail : nouveaux critères pour identifier le secteur géographique

Modification du lieu de travail : de nouveaux critères pour identifier le secteur géographique

Pour la Cour de cassation, les frais supplémentaires générés par l’utilisation du véhicule personnel constituent un critère pouvant être pris en compte pour apprécier l’étendue du secteur géographique et déterminer si la nouvelle affectation du salarié constitue une modification de son contrat de travail.

Tout changement de lieu de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail. En l’absence de clause contractuelle ou conventionnelle fixant le lieu de travail et de clause de mobilité, et sous réserve que la nature de l’emploi n’implique pas par elle-même une certaine mobilité géographique ou n’ait pas un caractère exceptionnel, c’est le changement de secteur géographique qui caractérise la modification du contrat de travail.

Si elle a créé le concept de « secteur géographique », la Cour de cassation n’en a toutefois donné aucune définition, exigeant seulement que l’appréciation de l’identité du secteur géographique repose sur des éléments objectifs (Cass. soc. 4-5-1999 n° 97-40.576 PB : RJS 6/99 n° 792). Il revient donc aux juges du fond, au nom de leur pouvoir souverain, de déterminer, à partir d’un faisceau d’indices, si la mutation intervient ou non dans le même secteur géographique, la Cour de cassation exerçant son contrôle sur ce point.

Parmi les critères souvent retenus par la jurisprudence figurent notamment :

  • L’identité du bassin d’emploi (Cass. soc. 23-5-2013 n° 12-15.461 F-D ; Cass. soc. 20-2-2019 n° 17-24.094 F-D : RJS 5/19 n° 283) ;
  • La distance entre les deux lieux de travail et leur desserte par les transports publics (Cass. soc. 15-6-2004 n° 01-44.707 FP-D : RJS 10/04 n° 997 ; Cass. soc. 4-3-2020 n° 18-24.473 F-D : RJS 6/20 n° 282) ;
  • Le réseau routier et les conditions de circulation (Cass. soc. 27-9-2006 n° 04-47.005 F-D : RJS 12/06 n° 1247 ; Cass. soc. 4-3-2020 n° 18-24.473 F-D : RJS 6/20 n° 282).

Les juges procèdent souvent à un examen combiné de ces différents éléments pour apprécier si la nouvelle affectation constitue un simple changement des conditions de travail relevant du pouvoir de direction de l’employeur et qui s’impose donc, en principe, au salarié ou une modification du contrat de travail nécessitant l’accord préalable de ce dernier.

Dans l’arrêt du 24 janvier 2024, qui constitue une nouvelle illustration en la matière, la chambre sociale de la Cour de cassation se prononce en fonction d’éléments nouveaux.

 

1 – Un écart de 35 km entre le site d’emploi et le nouveau lieu d’affectation

En l’espèce, une salariée avait été informée que son lieu de travail devait être transféré à quelques kilomètres. À la suite de son refus d’intégrer ce nouveau site, elle avait été licenciée pour faute grave, licenciement considéré comme abusif par la cour d’appel, qui avait estimé que les deux lieux de travail ne faisaient pas partie du même secteur géographique, en s’appuyant notamment sur les moyens de transport à disposition.

À l’appui de son pourvoi, l’employeur faisait valoir que seulement 35 km séparaient l’ancien et le nouveau lieu de travail, les deux sites appartenant par ailleurs au même département et dépendant de la même chambre de commerce et d’industrie. Il en déduisait que le changement d’affectation s’opérait dans le même bassin d’emploi et le même secteur géographique, et constituait donc un simple changement des conditions de travail. Arguments rejetés par la chambre sociale de la Cour de cassation.

 

2 – L’absence de transports en commun facilement accessibles et de covoiturage est prise en compte…

Confirmant la position des juges du fond, la Haute Juridiction considère que ces derniers avaient bien fait ressortir que les deux localités ne faisaient pas partie du même secteur géographique. Ils avaient en effet relevé que celles-ci n’étaient pas situées dans le même bassin d’emploi et qu’au vu des horaires de travail il était manifeste que le covoiturage était difficile à mettre en place. En outre, l’employeur ne produisait aucune pièce permettant de démontrer que les transports en commun étaient facilement accessibles entre les deux communes aux horaires de travail de la salariée.

A noter : Traditionnellement, la Haute Juridiction a tendance à considérer que la facilité de déplacement et l’existence de moyens de transport en commun sont des critères plus déterminants que celui de la distance proprement dite entre l’ancien et le nouveau lieu de travail. Elle avait en effet déjà jugé qu’une distance de 43 km entre deux sites (donc supérieure à celle constatée ici), le second étant accessible par le train et le bus, ne constituait pas en soi un changement de secteur géographique (Cass. soc. 16-11-2010 n° 09-42337 F-D).

 

3 – … ainsi que la fatigue et les frais engendrés par l’utilisation du véhicule personnel

Mais surtout, pour répondre à l’argument de l’employeur selon lequel le trajet entre les deux sites représentait seulement 36 minutes en voiture via de grands axes routiers et autoroutiers, les juges ont retenu un critère qui, à notre connaissance, est nouveau : l’usage du véhicule personnel en matière de fatigue et de frais financiers générait, en raison des horaires et de la distance, des contraintes supplémentaires qui modifiaient les termes du contrat.

L’ensemble de ces éléments conduit donc la chambre sociale de la Cour de cassation à considérer, à l’instar des juges du fond, qu’il s’agissait d’une modification du contrat de travail. L’employeur avait donc commis une faute contractuelle en imposant un nouveau lieu de travail à la salariée et ne pouvait lui reprocher son refus de l’intégrer. 

L’employeur n’ignorait sans doute pas que le nouveau lieu de travail n’était desservi par aucun réseau de transport en commun. En imposant la nouvelle affectation à la salariée, il l’obligeait de fait à utiliser son véhicule personnel et à supporter les frais supplémentaires inhérents. L’équilibre même du contrat en était modifié, et l’accord exprès de la salariée était donc requis.

A noter : Avec ce nouveau critère lié aux contraintes financières résultant du nouveau lieu de travail, la chambre sociale de la Cour de cassation indique qu’il peut être tenu compte des incidences financières pour le salarié. Comment mesurer ce critère en toute objectivité ?

La Cour de cassation exige, nous l’avons vu, que le changement de lieu de travail soit apprécié de manière objective, ce qui induit une appréciation identique pour tous les salariés et exempte de considération tenant à la situation personnelle de chacun d’eux. En principe, les habitudes personnelles de transport du salarié, son niveau de revenu, l’emplacement de son domicile, et donc l’éventuelle incidence de sa mutation sur son temps de trajet, sont seulement pris en compte par les juges pour apprécier le degré de gravité de la faute commise par le salarié ayant refusé une mutation emportant simple changement des conditions de travail. Tenir compte de l’impact du coût induit par l’usage d’un véhicule personnel (frais financiers, usure de la voiture) sur la situation financière de chaque salarié pour apprécier l’identité du secteur géographique revient à prendre en compte son budget, son pouvoir d’achat, soit un élément nécessairement subjectif.

L’arrêt du 24 janvier 2024 est-il un arrêt d’espèce ou bien faut-il considérer cette décision comme un assouplissement du principe de l’appréciation objective du secteur géographique – les juges se sont fondés sur les contraintes supplémentaires que représente pour le salarié le nouveau trajet domicile-travail pour confirmer le changement de secteur géographique –, voire comme une évolution vers sa possible remise en question et un retour à la jurisprudence antérieure à 1999 (Cass. soc. 1-7-1998 n° 96-42.989 D, arrêt dans lequel la Cour de cassation avait laissé aux juges du fond le soin d’apprécier si, subjectivement, en fonction de la situation personnelle de chaque salarié, le changement du lieu de travail constituait ou non une modification du contrat de travail des salariés) ? Les prochains arrêts en la matière apporteront sans doute des éléments de réponse.

 

Sources : © Editions Francis Lefebvre 2024 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Rehaussement des seuils des catégories d’entreprises et de groupes

Rehaussement des seuils des catégories d’entreprises et de groupes

Catégories d’entreprises et de groupes : les seuils européens du bilan et du chiffre d’affaires sont réhaussés

La directive déléguée 2023/2775/UE du 17 octobre 2023 a rehaussé les seuils permettant de définir les différentes catégories d’entreprises et de groupes dans la directive comptable afin de prendre en compte les effets de l’inflation.

La directive comptable 2013/34/UE a été modifiée le 17 octobre 2023 par une directive déléguée de la Commission européenne pour ajuster de 25 % et arrondir vers le haut les seuils du bilan et du chiffre d’affaires permettant de définir les différentes catégories d’entreprises et de groupes, et cela afin de prendre en compte les effets de l’inflation (Dir. 2013/34/UE art. 3 modifiée par directive déléguée 2023/2775/UE du 17-10-2023).

1 – De nouveaux seuils européens définissant les différentes catégories d’entreprises et de groupes

Pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2024, de nouveaux seuils pour le bilan et le chiffre d’affaires permettant de définir les différentes catégories d’entreprises et de groupes sont prévus dans la directive comptable (Directive 2013/34/UE art. 3 modifié par directive déléguée précitée). Les nouveaux seuils sont les suivants :

  • Pour les micro-entreprises seront considérées comme appartenant à cette catégorie les entreprises ne dépassant pas deux des trois seuils suivants :
    • 450 000 € pour le bilan (au lieu de 350 000 €),
    • 900 000 € pour le chiffre d’affaires (au lieu de 700 000 €),
    • 10 pour le nombre de salariés.
  • Pour les petites entreprises et les petits groupes appartiendront à cette catégorie les entreprises et les groupes ne dépassant pas deux des trois seuils suivants :
    • 5 M€ pour le bilan (au lieu de 4 M€, voir À noter ci-après),
    • 10 M€ pour le chiffre d’affaires (au lieu de 8 M€, voir À noter ci-après),
    • 50 pour le nombre de salariés.

A noter : Les États membres pourront fixer des seuils supérieurs à ceux prévus pour le bilan et le chiffre d’affaires sans pouvoir toutefois excéder 7,5 M€ en ce qui concerne le bilan et 15 M€ pour ce qui est du chiffre d’affaires. En France, ces seuils sont actuellement fixés respectivement à 6 M€ et 12 M€.

  • Pour les moyennes entreprises et les groupes moyens seront considérés comme appartenant à cette catégorie les entreprises et les groupes ne dépassant pas deux des trois seuils suivants :
    • 25 M€ pour le bilan (au lieu de 20 M€),
    • 50 M€ pour le chiffre d’affaires (au lieu de 40 M€),
    • 250 pour le nombre de salariés.
  • Pour les grandes entreprises et les grands groupes appartiendront à cette catégorie les entreprises et les groupes dépassant deux des trois seuils suivants :
    • 25 M€ pour le bilan (au lieu de 20 M€),
    • 50 M€ pour le chiffre d’affaires (au lieu de 40 M€),
    • 250 pour le nombre de salariés.

A noter : Pour rappel, une entreprise (ou un groupe) appartient à l’une de ces catégories lorsqu’elle (ou il) dépasse (ou ne dépasse pas) pendant deux exercices consécutifs deux des trois seuils mentionnés ci-avant (bilan, chiffre d’affaires, nombre de salariés).

Le tableau ci-après, établi par nos soins, récapitule les nouveaux seuils européens applicables :

Image AE :

 

2 – Un décret est attendu dans les prochains mois pour rehausser les seuils français

Selon nos informations, un décret devrait être publié dans les prochains mois pour prendre en compte les nouveaux seuils européens afin de définir les différentes catégories d’entreprises et de groupes français pour :

  • L’information financière (C. com. art. D 123-200) ;
  • Ainsi que pour l’information de durabilité (C. com. art. D 230-1 et D 230-2).

Une fois applicable en France, ce relèvement des seuils devrait permettre d’élargir le nombre d’entreprises pouvant bénéficier d’un certain nombre de simplifications en termes de reportings financiers et extra-financiers.

Nous reviendrons plus en détail dans un prochain FRC sur ces différentes simplifications lorsque le décret sera publié au Journal officiel.

 

Sources : © Editions Francis Lefebvre 2024 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Comment mettre en place la participation dans votre entreprise ?

Comment mettre en place la participation dans votre entreprise ?

Comment mettre en place un accord de participation dans votre entreprise ?

La participation est un accord d’épargne salariale permettant de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices de l’entreprise. Quelles entreprises sont concernées ? Comment mettre en place ce dispositif au sein de votre entreprise ? À quels avantages sociaux et fiscaux pouvez-vous avoir droit ?

 

1 – Qu’est-ce que la participation en entreprise ?

La participation est un dispositif d’épargne salariale prévoyant la redistribution, au profit des salariés, d’une partie des bénéfices de l’entreprise, qu’ils ont contribué, par leur travail, à réaliser. Ce dispositif est obligatoire pour toutes les entreprises qui emploient au moins 50 salariés par mois au cours des cinq dernières années.

Le dispositif doit être mis en place au cours du 1er exercice comptable* ouvert après la période de cinq ans d’emploi d’au moins 50 salariés.

*Période durant laquelle les données chiffrées d’une entreprise (activité et patrimoine) sont enregistrées. L’exercice dure en général 12 mois, alignés ou non sur l’année civile.

A savoir : Les entreprises qui ne remplissent pas les critères exposés ci-dessus, peuvent tout de même mettre en place la participation de façon volontaire.

Notez également que lorsqu’un dispositif de participation est mis en place dans une entreprise, tous les salariés sont concernés. Une durée de trois mois maximum de présence dans l’entreprise peut être exigée. Pour la détermination de l’ancienneté éventuellement requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.

 

2 – Comment mettre en place un accord de participation dans votre entreprise ?

Pour les entreprises assujetties à un régime obligatoire de participation

La participation est mise en place par voie d’accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants. L’accord de participation peut être conclu selon les modalités suivantes :

  • Dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif conclu au niveau professionnel ou au niveau de la branche.
  • Dans le cadre d’un accord entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives.
  • Dans le cadre d’un accord au sein du comité social et économique (CSE) entre le chef d’entreprise et les représentants du personnel.
  • Dans le cadre d’un projet d’accord proposé par l’employeur et adopté par référendum à la majorité des 2/3 des salariés.

Notez que pour vous aider à définir et mettre en place cet accord, en tant qu’entreprise vous pouvez utiliser un modèle-type d’accord de participation qui reprend point par point les clauses obligatoires devant figurer dans un accord de participation.

Le choix de la formule de calcul et les modalités de répartition sont négociés entre vous et les représentants des salariés.

Que faire dans le cas d’une absence d’accord ? Les entreprises tenues légalement d’instaurer un régime de participation, un régime obligatoire est imposé à l’entreprise. Ce régime, dit d’autorité, est mis en place à l’initiative de l’inspection du travail si aucun accord n’a été conclu dans l’année suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés.

Pour les entreprises mettant en place une participation volontaire

Les entreprises non assujetties à la participation et qui souhaitent mettre en place ce dispositif doivent conclure un accord dans les mêmes conditions que celles qui sont légalement tenues d’appliquer un régime de participation aux résultats (voir le paragraphe précédent). En cas d’échec des négociations, les entreprises peuvent décider d’appliquer unilatéralement un régime de participation conforme aux dispositions légales.

A savoir : L’accord peut être à durée déterminée ou indéterminée.

  1. L’accord doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
  2. Il fait l’objet d’un contrôle de fond par l’Urssaf qui dispose d’un délai de trois mois pour l’examiner.
  3. Si l’Urssaf ne demande aucune modification pendant le délai de trois mois, l’entreprise peut bénéficier des avantages sociaux et fiscaux de l’accord pour l’exercice comptable en cours.

Attention : la mise en place d’un accord de participation dans l’entreprise s’accompagne nécessairement de la création d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE).

 

3 – Quel est le contenu obligatoire d’un accord de participation ?

Pour être valable, tout accord de participation doit contenir un certain nombre de clauses obligatoires. Ces clauses listent les conditions permettant au salarié de bénéficier de la somme qui lui est due au titre de la participation :

  • la date de conclusion, de prise d’effet et la durée pour laquelle il est conclu,
  • la formule servant de base de calcul à la réserve spéciale de participation (RSP) ou, lorsqu’il s’agit d’un accord qui n’utilise pas cette formule de calcul, la clause d’équivalence avec la formule légale,
  • la durée d’indisponibilité des droits des bénéficiaires et les cas de déblocages anticipés,
  • les conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent demander, lors de chaque répartition, la disponibilité immédiate de tout ou partie de leur participation,
  • les conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent choisir la ou les affectations des sommes leur revenant au titre de la participation (en précisant que sans choix exprimé par eux, la moitié de ces sommes sera affectée d’office dans un Perco ou au plan d’épargne retraite d’entreprise collectif – PERE-CO – lorsqu’un tel plan a été mis en place dans l’entreprise),
  • les modes de répartition de la réserve entre les bénéficiaires et les plafonds,
  • la nature et les modes de gestion des droits des bénéficiaires.

Pour vous aider : Les ministères de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail mettent à disposition des entrepreneurs un modèle-type d’accord de participation qui reprend point par point les clauses obligatoires devant figurer dans un accord de participation. Le choix de la formule de calcul et les modalités de répartition restent entièrement à la main des partenaires sociaux.

Accédez au modèle type d’aide à la négociation d’un accord de participation

 

4 – Quel est le montant des sommes affectées à la participation ?

Le montant des sommes versées au titre de la participation est, par nature, aléatoire. Il ne peut pas être déterminé a priori car il résulte des bénéfices réalisés par l’entreprise pendant l’exercice écoulé et peut donc varier d’une année sur l’autre. Toutefois, quelle que soit la formule utilisée, le montant de la prime de participation ne peut pas dépasser un plafond revalorisé chaque année en fonction des indemnités de sécurité sociale. Pour l’année 2024, ce plafond est de 34 776 €.

Une formule de calcul fixée par le code du Travail permet de calculer le montant de la réserve spéciale de participation (RSP) à distribuer aux salariés dans le cadre de leur participation aux bénéfices de l’entreprise. Elle prend en compte les éléments suivants :

  • B : bénéfice net
  • C : capitaux propres
  • S : salaires
  • V : valeur ajoutée de l’entreprise

La formule de calcul légale est la suivante : [½(B – 5 % C)] x [S/V].

A savoir : Afin de corriger le décalage éventuel entre l’affichage de bons résultats de l’entreprise et un montant de participation qui ne reflèterait pas la bonne performance de l’entreprise, le chef d’entreprise peut décider de verser aux salariés un supplément de participation au titre du dernier exercice comptable clos. Le montant de ce supplément est libre, mais ne peut pas dépasser le plafond de la Sécurité sociale de 34 776 € pour la prime de 2024.

Attention : les entreprises dans lesquelles il y a un délégué syndical ont l’obligation de mener des négociations avant le 30 juin 2024 pour adopter des mécanismes de partage de valeur en cas de bénéfice exceptionnel. Ce partage de valeur en cas de bénéfice exceptionnel pourra notamment prendre la forme du versement d’un supplément de participation.

Notez que depuis le 1er septembre 2021, les accords de participation déposés par les entreprises font l’objet de deux types de contrôle par les autorités publiques : un contrôle de forme et un contrôle de fond. Pour consulter les détails sur ce point, rendez-vous sur service-public.fr.

 

5 – Comment s’effectue la répartition entre les salariés ?

Les sommes versées sur la réserve spéciale de participation sont réparties entre tous les salariés de l’entreprise selon les critères de répartition suivants :

  • soit de façon uniforme entre tous les salariés,
  • soit en proportion des salaires,
  • soit en proportion du temps de présence dans l’entreprise,
  • soit par la combinaison des trois critères ci-dessus.

Les dates limites du versement de la participation sont fixées au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice (soit avant le 1er juin de l’année suivante pour un exercice qui se clôture le 31 décembre).

 

6 – Comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?

Les salariés peuvent disposer immédiatement de la somme qui leur a été attribuée sous réserve d’en faire la demande dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils ont été informé du montant dont ils bénéficient. À défaut d’en faire la demande, les sommes acquises au titre la participation sont obligatoirement bloquées :

  • pour moitié pendant cinq ans au minimum sur un PEE ou un PEI, (ou huit ans en cas de régime de participation instaurée d’autorité en l’absence d’accord),
  • et pour moitié jusqu’à la retraite (affectation de ces sommes au plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou au plan d’épargne retraite d’entreprise collectif – PERE-CO – lorsqu’un tel plan a été mis en place dans l’entreprise).

A savoir : Depuis le 1er décembre 2023, les accords de participation prévoit la possibilité pour les entreprises de verser aux salariés qui le souhaitent des avances sur leurs primes de participation.

Le paiement de ces avances peut se faire selon une périodicité qui est au moins trimestrielle.

Si le total des avances versées dépasse le montant de la prime annuelle de participation, l’entreprise récupèrera le trop versé sous la forme d’une retenue sur salaire.

 

7 – Quels sont les avantages fiscaux et sociaux ?

Les avantages fiscaux et sociaux de la participation bénéficient aussi bien à l’entreprise qu’aux salariés.

Pour les entreprises, afin d’encourager celles employant moins de 50 salariés à mettre en place un accord de participation, ces dernières sont exonérées – depuis le 1er janvier 2019 – du versement du forfait social.

Par ailleurs, toutes les entreprises bénéficient d’autres avantages sociaux et fiscaux, notamment :

  • une exonération de cotisations sociales sur les sommes versées aux salariés dans le cadre de la participation,
  • une déduction du bénéfice imposable des sommes versées dans le cadre de la participation,
  • une exonération de contribution à la formation professionnelle et de taxe d’apprentissage,
  • les sommes affectées à la réserve spéciale de participation peuvent faire l’objet d’une provision pour investissement à concurrence de 50 % de leur valeur.

Pour les salariés, les sommes attribuées dans le cadre de la participation et qui sont bloquées bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu.

Les sommes versées immédiatement dans le cadre de la participation sont soumises à l’impôt sur le revenu, à la CSG (contribution sociale généralisée) et à la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale). Pour connaitre en détails, les avantages fiscaux et sociaux de la participation, et plus particulièrement de tous les dispositifs d’épargne salariale, consultez la page dédiée sur le site du ministère du Travail.

 

Pour aller plus loin :

Depuis le 1er décembre 2023 et pendant une durée de cinq ans, il est expérimenté un dispositif obligatoire de partage de valeur dans certaines entreprises bénéficiaires. Il s’agit des entreprises qui réunissent les critères suivants :

  • effectif compris entre 11 et 49 salariés,
  • activité exercée sous la forme juridique de société,
  • bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % des recettes pendant trois années consécutives.

Dans ces entreprises, le partage de valeur obligatoire peut correspondre à la signature d’un accord de participation ou d’intéressement, à l’abondement d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I, PERCO-I) ou au versement de la prime de partage de la valeur.

L’obligation de mettre en place un dispositif obligatoire de partage de valeur s’applique aux exercices ouverts après le 31 décembre 2024. Les détails de l’expérimentation sont précisés dans la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise.

 

Sources : © Economie.Gouv – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Comment mettre en place l’intéressement dans votre entreprise ?

Comment mettre en place l’intéressement dans votre entreprise ?

Comment mettre en place l’intéressement dans votre entreprise ?

L’intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d’épargne salariale mis en place par voie d’accord avec les salariés. Il se traduit, en pratique, par le versement de primes aux salariés en fonction de l’atteinte d’objectifs ou de performances, définis à partir de critères précis. Comment le mettre en place dans votre entreprise ? Sous quelles conditions ? Quels sont les avantages ?

 

1 – Qu’est-ce que l’intéressement ?

L’intéressement est un plan d’épargne salariale qui permet aux salariés de recevoir une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise. Ces résultats sont appréciés soit au niveau global de l’entreprise, soit au sein de l’un de ses établissements ou unité de travail. Attention : en aucun cas, les primes versées au titre de l’intéressement ne peuvent se substituer à un élément de rémunération.

L’objectif est d’associer les salariés aux objectifs et résultats de l’entreprise. Concrètement, l’intéressement est mis en place dans l’entreprise par voie d’accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants ou par décision unilatérale de l’employeur. L’accord ou la décision unilatérale fixent notamment le mode de calcul de l’intéressement et les règles de répartition entre les salariés.

Le document qui instaure l’intéressement produit ses effets pendant la durée indiquée qui y est mentionnée, même en cas de remplacement des représentants des salariés. Par exemple, en cas de changement de situation juridique de l’entreprise suite à une fusion avec une autre société.

 

2 – Quelles entreprises sont concernées par l’intéressement ?

Toutes les entreprises (quelles que soient leur forme juridique, leur nombre de salariés ou leur domaine d’activité) ou groupes d’entreprises peuvent le mettre en place, grâce à un accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants. Notez cependant que sa mise en place est facultative.

 

 

3 – Quelles sont les modalités de mise en place de l’accord d’intéressement en entreprise ?

L’intéressement est mis en place dans l’entreprise selon les modalités suivantes :

  • Convention ou accord collectif de travail de droit commun (c’est-à-dire avec un ou plusieurs délégués syndicaux),
  • Accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives,
  • Accord au sein du comité social et économique (CSE),
  • Ratification adopté à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur.
  • Par décision unilatérale de l’employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés non couvertes par un accord de branche agréé : n’ayant pas de délégué syndical et de comité social et économique (CSE) ; ou n’ayant pas réussi à conclure un accord d’intéressement après des négociations engagées avec le CSE ou les délégués syndicaux. Dans ce cas, un procès-verbal de désaccord devra être établi et le CSE devra être consulté sur le projet d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt devant l’autorité administrative.

 

4 – Quel est le contenu obligatoire d’un accord d’intéressement ?

L’accord d’intéressement doit prévoir obligatoirement les éléments suivants :

  • un système d’information du personnel et de vérification des modalités d’exécution de l’accord,
  • un préambule indiquant les motifs de l’accord ainsi que les raisons du choix des modalités de calcul de l’intéressement et des critères de répartition de ses produits,
  • la période pour laquelle il est conclu (en général trois ans, avec reconduite tacite)
  • les établissements concernés,
  • les modalités d’intéressement retenues,
  • les modalités de calcul de l’intéressement et les critères de répartition de ses produits (dans le respect des articles L. 3314-1 à L. 3314-7 du code du travail)
  • les dates de versement,
  • les conditions dans lesquelles le comité social d’entreprise (CSE) ou une commission spécialisée ou, à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat,
  • les procédures prévues pour régler les éventuels différends dans l’application de l’accord ou lors de sa révision.

 

5 – Comment mettre en place un accord d’intéressement ?

Chaque entreprise est libre de définir par elle-même son propre accord d’intéressement, à condition qu’elle respecte les obligations liées à la conclusion de l’accord et aux clauses devant obligatoirement être contenues dans tout accord d’intéressement (voir paragraphe précédent).

Cependant, pour faciliter la mise en place de l’intéressement au sein de sa structure, l’entreprise peut utiliser, au choix, deux ressources :

  • le modèle-type d’accord d’intéressement proposé par le ministère de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail : ce modèle-type d’accord d’intéressement reprend point par point les clauses obligatoires devant figurer dans un accord d’intéressement. Le choix de la formule de calcul et les modalités de répartition restent eux cependant entièrement à la main des partenaires sociaux
  • l’accord d’intéressement de la branche professionnelle de l’entreprise : l’utilisation d’un accord de branche professionnelle permet à l’entreprise de faciliter sa mise en place et surtout de disposer d’un accord adapté à son secteur d’activité.

 

6 – Les trois étapes de la mise en place d’un accord d’intéressement

  1. Téléchargez le modèle-type d’accord ou celui de votre branche professionnelle
  2. Négociez et complétez cet accord
  3. Déposez l’accord sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Les accords d’intéressement déposés par les entreprises font l’objet de deux types de contrôles par les autorités publiques : un contrôle de forme et un contrôle de fond.

Une fois l’accord contrôlé et les documents transmis, sans demande de modification de l’Urssaf pendant un délai de trois mois, l’entreprise peut bénéficier des avantages sociaux et fiscaux de l’accord pour l’exercice comptable en cours. Après cinq mois, les exonérations sociales et fiscales sont acquises pour la durée de l’accord. Pour consulter les détails sur ce point, rendez-vous sur service-public.fr.

Aide à la mise en place d’un accord d’intéressement : Afin d’aider les entreprises dans la création de leur accord d’intéressement, l’Urssaf, le ministère du Travail et le ministère de l’Économie et des Finances et se sont associés pour proposer un nouveau service en ligne.

Ce dispositif permet aux entreprises qui le souhaitent de bénéficier gratuitement d’un accompagnement personnalisé tout au long de l’élaboration des grandes étapes de l’accord d’intéressement.

Depuis janvier 2023, le site propose un dispositif d’accord pré-validé aux entreprises pour plus de facilité. Les exonérations de cotisations sociales seront désormais sécurisées dès le dépôt de l’accord ou de la décision unilatérale et non à l’issue du délai laissé à l’administration pour contrôler l’accord.

 

7 – Pour combien de temps est conclu un accord d’intéressement au sein d’une entreprise ?

Depuis le 18 août 2022, les accords d’intéressement peuvent être conclus pour une durée comprise entre un an et cinq ans (au lieu de trois ans dans le cadre de la législation précédemment en vigueur).

L’accord peut prévoir une clause de reconduction tacite. Si une telle clause est prévue dans l’accord, alors la reconduction tacite n’est possible que si aucune des parties habilitées à négocier ou ratifier l’accord ne demande de renégociation dans les trois mois précédant la date d’échéance de l’accord. La reconduction tacite vaut pour une durée égale à la durée initiale de l’accord et peut être réalisée plusieurs fois.

Comment en informer les salariés ? Chaque entreprise doit donner à ses salariés un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs d’épargne salariale mis en place au sein de la société et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail. De plus, l’accord d’intéressement doit prévoir un système d’information des salariés et de vérification d’exécution de l’accord.

À chaque versement lié à l’intéressement, le salarié doit recevoir une fiche, distincte du bulletin de paie. Cette fiche précise notamment le montant des droits qui lui sont attribués. En annexe, la fiche doit comporter une note pour rappeler les règles de calcul et de répartition prévues par l’accord d’intéressement. Cette fiche peut être remise par voie électronique.

 

8 – Quelles sommes peuvent être versées au titre de l’intéressement ?

Les montants versés aux salariés au titre de l’intéressement varient, par essence, d’une entreprise à l’autre. Ils varient en fonction de divers paramètres, aussi bien quantitatifs que qualitatifs : chiffre d’affaires, résultat d’exploitation, délais de livraison, conduite à terme d’un projet, etc. Cependant, il existe un double plafond :

  • Le total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés bénéficiaires ne peut pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés,
  • la somme perçue, par un salarié et par an, au titre de l’intéressement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour connaître le montant du plafond de votre prime de dirigeant d’entreprise ou celle de votre conjoint collaborateur ou associé, consulter le site service-public.fr.

Par ailleurs, si l’intéressement concerne obligatoirement tous les salariés de l’entreprise, la répartition des montants distribués peut, elle, se faire selon trois possibilités :

  • être distribuée uniformément,
  • être distribuée proportionnellement au salaire ou au temps de présence du salarié,
  • combiner plusieurs de ces critères.

A savoir : Si la prime d’intéressement calculée selon l’accord d’entreprise est inférieure au plafond annuel, l’entreprise peut vous verser un supplément d’intéressement. Le montant de ce supplément est libre, mais l’addition de ce supplément et de la prime d’intéressement ne doit pas dépasser le plafond annuel.

Les entreprises d’au moins 50 salariés et dans lesquelles il y a un délégué syndical ont l’obligation de mener des négociations avant le 30 juin 2024 pour adopter des mécanismes de partage de valeur en cas de bénéfice exceptionnel. Ce partage de valeur en cas de bénéfice exceptionnel pourra notamment prendre la forme du versement d’un supplément d’intéressement.

 

9 – Comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?

En tant qu’entreprise vous avez l’obligation de verser à vos salariés les sommes attribuées au titre de l’intéressement, selon l’une des trois modalités suivantes :

  • versement immédiat au salarié : la somme perçue au titre de l’intéressement peut être en partie ou en totalité versée au salarié, à condition que ce dernier en fasse la demande au plus tard 15 jours après avoir été informé du montant lui étant attribué,
  • versement automatique sur un plan d’épargne salariale : si le salarié ne se manifeste pas, les sommes perçues au titre de l’intéressement lui sont automatiquement versées (au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice) sur un plan d’épargne salariale. En fonction de leur existence ou non dans l’entreprise, cela peut être un Plan épargne entreprise (PEE) ou un Plan d’épargne interentreprises (PEI), si l’un ou l’autre de ces plans existent dans l’entreprise. vous pouvez aussi choisir de placer tout ou partie des sommes reçues sur un Perco, s’il existe). La disposition des fonds pour les salariés dépend alors des conditions applicables à chacun de ces produits d’épargne (par exemple, les sommes sont disponibles à l’issue d’un délai de blocage de cinq ans pour un PEE),
  • versement sur le compte épargne-temps (CET) : le salarié peut opter de verser tout ou partie des sommes reçues sur son CET.

A savoir : Dans le cas d’un versement automatique sur un plan d’épargne salariale : le salarié peut également choisir de verser les sommes attribuées (ou une partie d’entre elles) sur un Perco ou sur le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif « PERE-CO », s’il en existe un dans l’entreprise.

La disposition des fonds pour les salariés dépend alors des conditions applicables à chacun de ces produits d’épargne (par exemple, les sommes sont disponibles à l’issue d’un délai de blocage de cinq ans pour un PEE, jusqu’à la retraite pour le Perco, sauf cas de déblocage anticipé applicable au plan).

 

10 – Quels sont les avantages sociaux et fiscaux de l’intéressement ?

Les avantages sociaux et fiscaux de l’intéressement bénéficient aussi bien à l’entreprise qu’aux salariés. Pour les entreprises, afin de favoriser le développement de dispositifs d’épargne salariale, notamment dans les PME, le forfait social (c’est-à-dire la contribution de l’employeur à la Sécurité sociale) a été supprimé depuis le 1er janvier 2019 sur l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Pour les salariés, les sommes reçues au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations salariales, à l’exception de la CSG et CRDS.

Notez qu’elles sont en revanche soumises à l’impôt sur le revenu si elles sont perçues immédiatement. Si elles sont investies dans le cadre d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, etc.), elles sont exonérées d’impôt dans la limite de 75 % du plafond de la Sécurité́ sociale.

Pour connaître en détails, les avantages fiscaux et sociaux de l’intéressement, et plus particulièrement de tous les dispositifs d’épargne salariale, consultez la page dédiée sur le site du ministère du Travail.

 

Pour aller plus loin :

Depuis le 1er décembre 2023 et pendant une durée de cinq ans, deux dispositifs obligatoires de partage de la valeur sont expérimentés dans certaines entreprises bénéficiaires. Le premier concerne les entreprises aux critères suivants :

  • effectif compris entre 11 et 49 salariés,
  • activité exercée sous la forme juridique de société,
  • bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % des recettes pendant trois années consécutives.

Dans ces entreprises, la partage de valeur obligatoire peut correspondre :

Cette obligation s’applique aux *exercices ouverts après le 31 décembre 2024.

Le second concerne les employeurs de l’économie sociale et solidaire qui réunissent les critères suivants :

  • effectif de minimum 11 salariés,
  • résultat excédentaire au moins égal à 1 % des recettes pendant trois exercices consécutifs,
  • absence de bénéfice net fiscal,
  • existence d’un accord de branche qui prévoit le dispositif.

Les détails des deux expérimentations sont précisés dans la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise.

* Période durant laquelle les données chiffrées d’une entreprise (activité et patrimoine) sont enregistrées. L’exercice dure en général 12 mois, alignés ou non sur l’année civile.

 

Sources : © Economie.Gouv – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !