Tous les employeurs du secteur privé peuvent désormais bénéficier du service « Suivi DSN ».

Quelle est l’utilité du service ?

Le nouveau service permet aux employeurs d’être informé en cas d’anomalie détectée sur sa déclaration sociale nominative (DSN), concernant non seulement les données individuelles mais également s’agissant de leur cohérence avec les données agrégées. Avec ce service, l’Urssaf indique au fil de l’eau l’origine et le détail de l’anomalie, les modalités de correction  et les conseils pour ne pas les reproduire.

Comment accéder au service ?

Ce nouveau service est accessible à partir du menu supérieur de l’espace en ligne . Si les droits d’accès ne sont pas ouverts, il convient de cocher la case « Tableau de bord Suivi DSN » depuis la rubrique « Mon profil ». Pour en savoir plus, il est possible de Consulter la fiche pratique Suivi DSN ou le replay de la webconférence Suivi DSN.

© Editions Francis Lefebvre 2022

Adopté en première lecture le 11 octobre 2022 par l’Assemblée nationale, le projet de loi portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi comporte plusieurs nouvelles dispositions, dont une visant à instituer une présomption de démission en cas d’abandon de poste.

Vers une présomption de démission en cas d’abandon de poste

Un amendement au projet de loi marché du travail prévoit d’instaurer une présomption de démission quand le salarié quitte son poste volontairement. L’exposé des motifs de l’amendement indique que cette mesure vise à « limiter le recours des salariés à la pratique de l’abandon de poste lorsqu’ils souhaitent que leur relation de travail cesse, tout en étant indemnisés par l’assurance chômage  ».

Une mise en demeure pour s’assurer que l’absence vaut démission

Un nouvel article L 1237-1-1 serait inséré dans la section du Code du travail consacrée à la rupture à l’initiative du salarié.

Selon le projet, le salarié ayant abandonné volontairement son poste et ne reprenant pas le travail après avoir fait l’objet d’une mise en demeure à cette fin, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge, serait présumé démissionnaire.

A noter : Lors des débats parlementaires, les promoteurs de l’amendement ont pointé les différents inconvénients posés par la situation actuelle. L’employeur n’ayant pas été prévenu de l’absence du salarié, l’abandon de poste désorganise l’entreprise , en particulier lorsqu’il s’agit d’une TPE . L’employeur se voit obligé de prendre l’initiative de la rupture en licenciant le salarié. Surtout, l’abandon de poste est utilisé pour contourner la démission, qui ne permet pas de percevoir les indemnités de chômage , ce qui a des conséquences sur les finances de l’assurance chômage. Signalons également que l’abandon de poste permet au salarié de quitter l’entreprise sans avoir à exécuter son préavis , puisqu’il se retrouve licencié pour faute grave, alors que le salarié démissionnaire qui n’exécute pas le préavis auquel il est tenu peut se voir condamné à verser une indemnité compensatrice à son employeur (Cass. soc. 18-6-2008 n°07-42.161 FS-PB : RJS 8-9/08 n°889).

Le nouvel article viendrait contrecarrer la jurisprudence de la Cour de cassation , qui estime que la démission doit résulter d’une volonté claire et non équivoque de rompre le contrat de travail et ne peut pas se présumer. La Haute Juridiction juge ainsi que l’absence du salarié ne constitue pas, à elle seule, la manifestation non équivoque de rompre le contrat de travail caractérisant la démission (Cass. soc. 18-2-1997 n°94-40.532 D ; Cass. soc. 3-12-1997 n°95-45.478 D ; Cass. soc. 24-3-1998 n°96-40.805 D).

A noter : L’exposé des motifs de l’amendement précise que la mesure ne s’appliquerait pas aux salariés qui quittent leur poste pour des raisons de santé ou de sécurité . Pour mémoire, la Cour de cassation estime que le fait de quitter son poste de travail pour consulter un médecin (ou après l’avoir consulté) ne constitue pas en soi une faute de nature à justifier un licenciement (Cass. soc. 3-7-2001 n°99-41.738 FS-PF : RJS 10/01 n°1133 ; Cass. soc. 2-12-2009 n°08-40.156 F-D : RJS 2/10 n°172) et, par ailleurs, qu’aucun salarié ne peut être licencié pour un motif lié à l’exercice légitime du droit de retrait en cas de danger imminent (Cass. soc. 28-1-2009 n°07-44.556 FS-PB : RJS 4/09 n°361).

Procédure accélérée de contestation devant les prud’hommes

Le projet prévoit que le salarié pourrait contester la rupture de son contrat de travail sur le fondement de cette présomption en saisissant le conseil de prud’hommes . L’affaire serait directement portée devant le bureau de jugement , qui se prononcerait sur la nature de la rupture et ses conséquences et devrait statuer au fond dans un délai d’un mois .

La présomption de démission instituée par le projet serait une présomption simple , comme le précise l’exposé des motifs de l’amendement. Le salarié pourrait donc renverser la présomption de démission en saisissant le conseil de prud’hommes. L’issue de la procédure conditionnant le droit aux indemnités chômage, le salarié bénéficierait d’une procédure accélérée , semblable à celle applicable en matière de prise d’acte de la rupture du contrat de travail (C. trav. art. L 1451-1).

Un décret viendrait déterminer les modalités d’exécution de ce nouveau dispositif.

A noter : Lorsqu’un salarié démissionne sans faire état de réserves, puis saisit la justice d’une demande de requalification de la rupture, le juge peut considérer que cette démission est équivoque. Lorsqu’il juge la démission équivoque en raison de manquements reprochés à l’employeur, celle-ci est requalifiée en prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifient ou, dans le cas contraire, d’une démission (Cass. soc. 9-5-2007 n°05-40.518 FS-PBRI : RJS 7/07 n°823).

Un seul CDD ou contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés absents

À titre expérimental et par dérogation aux dispositions du Code du travail, un seul contrat à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de mission pourrait être conclu pour remplacer plusieurs salariés dans certains secteurs définis par décret (à paraître). Le texte prend soin de préciser, toutefois, que ces dispositions ne pourraient avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Cette expérimentation serait possible pour les contrats conclus à compter de l’entrée en vigueur de la loi et jusqu’au 31 décembre 2024 .

A noter : Cette expérimentation s’intégrerait dans le prolongement exact de celle qui avait été instaurée, entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2020 , par l’article 53 de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel. La liste des secteurs d’activité concernés par la nouvelle expérimentation devrait être sensiblement identique à celle qui avait été alors établie. Elle avait concerné 11 secteurs définis par le décret 2019-1388 du 18 décembre 2019, parmi lesquels le secteur sanitaire, social et médico-social, les services à la personne, la propreté et le nettoyage, le transport routier ou encore les industries alimentaires.

Le texte permettrait de déroger aux articles L 1242-2, 1° et L 1251-6, 1° du Code du travail .

Ces articles disposent, notamment, qu’un CDD ou un contrat de mission peut être conclu pour remplacer un salarié en cas d’absence. Leur rédaction a permis à la Cour de cassation d’établir une règle de formalisme selon laquelle lorsqu’un salarié est engagé sous CDD pour remplacer successivement plusieurs salariés, il doit être conclu avec lui autant de contrats écrits qu’il y a de salariés à remplacer , sous peine de requalification (Cass. soc. 28-6-2006 n°04-40.455 FS-PB : RJS 10/06 n°1034, jurisprudence transposable au travail temporaire au regard de l’article L 1251-6, 1°).

L’objectif du texte serait de favoriser des durées d’emploi plus longues au bénéfice des salariés en contrat court, et de limiter le recours au temps partiel , tout en réduisant les coûts de gestion des entreprises engendrés par la recherche de salariés embauchés pour remplacer les salariés absents, ainsi que le volume de contrats courts signés.

Le Gouvernement devrait remettre au Parlement, avant le 1er juin 2025, un rapport d’évaluation permettant de mesurer les effets de l’expérimentation sur la fréquence de la conclusion des CDD et des contrats de mission ainsi que sur l’allongement de leur durée, et les conséquences des négociations de branche portant sur la durée maximale des contrats, le nombre de renouvellements maximal et le délai de carence.

La VAE serait profondément réformée

Le projet de loi initial comprenait des mesures visant à encourager le recours à la validation des acquis de l’expérience (VAE), notamment en l’ouvrant aux proches aidants et aidants familiaux et en intégrant les périodes de mises en situation en milieu professionnel dans le calcul de la durée minimale d’expérience requise.

Estimant que le dispositif méritait une réforme de plus grande ampleur , les députés ont adopté un amendement présenté par le Gouvernement qui modifie profondément l’article 4 du projet en vue d’une refonte substantielle du dispositif de VAE.

Un service public de la VAE serait créé

En vue de favoriser le développement de la VAE, il est proposé d’instaurer un véritable service public de la VAE.

Ce service public aurait pour mission d’orienter et d’accompagner toute personne éligible à la VAE dans sa démarche. À cet effet, un groupement d’intérêt public (GIP) serait instauré afin de mettre en œuvre cette mission. En pratique, il contribuerait à l’information des personnes et à leur orientation dans l’organisation de leur parcours, participerait à la promotion de la VAE, à l’animation et à la cohérence des pratiques sur l’ensemble du territoire et assurerait le suivi statistique des parcours. Seraient membres de droit du GIP l’État, les régions, Pôle emploi, l’Afpa, les opérateurs de compétences et les associations Transitions Pro, mais d’autres personnes morales publiques ou privées pourraient également y adhérer.

Ces mesures seraient insérées dans le Code du travail aux nouveaux articles L 6411-1 et L 6411-2. 

La VAE serait ouverte aux chargés de famille

Alors que le projet de loi prévoyait déjà l’ouverture de la VAE aux proches aidants et aidants familiaux, les députés proposent d’élargir encore un peu plus l’accès à la VAE en permettant aux personnes chargées de famille élevant ou ayant élevé un ou plusieurs enfants de valider leur expérience acquise à ce titre.

La durée minimale d’activité serait supprimée

À l’heure actuelle, la durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable est d’un an, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non.

Cette durée minimale serait purement et simplement supprimée. Autrement dit, si les expériences qui peuvent être validées au titre de la VAE devraient toujours avoir un lien direct avec la certification souhaitée, elles seraient prises en compte quelle que soit leur durée .

La VAE permettrait de faire valider des blocs de compétences

Selon l’article L 6313-5 du Code du travail, les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience ont pour objet l’acquisition d’une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Cet article serait complété afin de permettre aux candidats à la VAE de valider non pas la certification dans son intégralité, mais une partie des blocs de compétences composant cette certification. L’objectif affiché est de faciliter l’accès à une VAE partielle en en faisant « une réussite plutôt qu’une sanction » pour ceux dont le parcours n’est que partiellement reconnu.

La durée du congé pour VAE serait doublée

En vertu de l’article L 6422-1 du Code du travail, les salariés souhaitant, à leur initiative, faire valider les acquis de leur expérience en tout ou partie pendant le temps de travail bénéficient d’un congé spécifique.

Les députés proposent de doubler la durée de cette autorisation d’absence en la faisant passer de 24 heures à 48 heures.

Les modalités d’application seraient prévues par décret

Dans le droit actuel, les modalités de mise en œuvre de la VAE sont prévues par l’article L 335-5 du Code de l’éducation .

L’article 4 du projet, tel qu’adopté par les députés, propose d’alléger considérablement ces dispositions légales en vue de permettre au pouvoir réglementaire de déterminer par un décret l’ensemble des règles d’application du dispositif. Ces mesures seraient en outre codifiées non plus dans le Code de l’éducation, mais dans le Code du travail .

A noter : L’objectif du Gouvernement est de repenser et de simplifier la procédure de VAE. Ainsi, selon l’exposé des motifs, « l’étape administrative de recevabilité sera supprimée, au profit d’une étape de faisabilité, organisée autour d’un entretien préalable avec le candidat, plus respectueux de ses compétences et permettant un meilleur accompagnement. L’ambition est d’extraire la VAE de sa logique administrative, en se départissant des exigences de compilation de preuves administratives et de rédaction. Cela aurait pour conséquence d’éviter les délais de validation du dossier de recevabilité par les administrations. »

Assurance chômage : quelques changements de la part des députés

L’Assemblée nationale a adopté un amendement à l’article 1 du projet de loi, prévoyant que les mesures d’application du régime d’assurance chômage qui seraient fixées par décret et applicables du 1er novembre 2022 et jusqu’au 31 décembre 2023 au plus tard pourraient faire l’objet de dispositions d’adaptation en Guadeloupe, en Guyane, en Martinique, à La Réunion, à Mayotte, à Saint‑Barthélemy, à Saint‑Martin et à Saint‑Pierre-et-Miquelon. Cet amendement vise à pouvoir tenir compte de la situation spécifique des collectivités d’outre-mer .

Par ailleurs, plusieurs rapports d’évaluation sont commandés par les députés :

• un sur l’application des dispositions relatives à l’offre raisonnable d’emploi telle que définie à l’article L 5411-6-2 du Code du travail et les évolutions constatées depuis l’entrée en vigueur de la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, à remettre par Pôle emploi au Parlement dans les 6 mois suivant la promulgation de la loi ;
• un sur le caractère conforme des offres d’emploi diffusées par Pôle emploi , à remettre au Parlement par le Gouvernement dans un délai d’un an à compter de la promulgation de la loi.

A noter : En commission des affaires sociales, un amendement concernant la remise d’un rapport sur les conséquences du non-recours aux droits à l’assurance chômage en application de la loi du 5 septembre 2018 avait été adopté. Il a été supprimé après la remise effective de ce rapport au Parlement par le Gouvernement le lundi 5 octobre 2022. 

© Editions Francis Lefebvre 2022

Le ministère du travail aménage les règles d’accès à l’activité partielle pour les entreprises rencontrant des difficultés en raison de la hausse des prix de l’énergie induite par le conflit en Ukraine.

Depuis mars 2022, le recours à l’activité partielle de droit commun est facilité pour les entreprises rencontrant des difficultés liées au conflit en Ukraine. La demande de placement en activité partielle de l’entreprise pour ce motif doit être accompagnée de tout document démontrant qu’il existe un lien, direct ou indirect, entre les conséquences de la guerre en Ukraine et la baisse d’activité de l’entreprise.

S’agissant de la hausse des prix de l’énergie , le questions-réponses de l’administration se contentait jusqu’à présent d’indiquer que la hausse des prix du gaz ou du pétrole constatée depuis le 24 février, date de l’invasion de l’Ukraine par la Russie, pouvait, par exemple, être retenue comme motif suffisant, dès lors que cela pénalise fortement l’entreprise.

Depuis le 4 octobre 2022 , le questions-réponses précité fixe les critères minima à respecter par l’entreprise qui prétend être fortement impactée par la hausse des prix de l’énergie (gaz et électricité). Celle-ci doit notamment établir :

• avoir des achats de gaz et/ou d’électricité atteignant au moins 3 % de son chiffre d’affaires ;
• subir, à la date de dépôt de la demande, une baisse d’excédent brut d’exploitation (EBE) par rapport à 2021. 

Le respect de ces conditions cumulatives doit être attesté par un document établi par un tiers de confiance (expert-comptable ou commissaire aux comptes), déposé par l’entreprise lors de la demande d’activité partielle, et accompagné des documents comptables ayant permis au tiers de confiance d’établir cette attestation.

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Généralisation de la subrogation des IJ maternité et paternité, prolongation des arrêts de travail dérogatoires Covid, correction des DSN par l’Urssaf… : détail des mesures RH et paie du projet de loi de financement de la sécurité sociale (PLFSS) pour 2023. 

Rappelons en préambule que l’examen du PLFSS pour 2023 devrait débuter en séance plénière le 20 octobre 2022. 

Vers la généralisation de la subrogation des IJ maternité et paternité

Afin de garantir la continuité des ressources des salariés à l’occasion de l’arrivée d’un enfant au foyer, le projet de loi prévoit de systématiser progressivement la subrogation par l’employeur des indemnités journalières (IJ) maternité, adoption et paternité. Selon l’étude d’impact, l’objectif de cette généralisation serait de réduire les délais de paiement des IJ par les caisses de sécurité sociale en incitant les employeurs à transmettre plus rapidement les éléments de salaire nécessaires au calcul de l’indemnisation.

Le dispositif proposé

Selon le projet, l’employeur devrait garantir, dès la paie suivant l’absence du salarié, le versement d’une somme au moins égale au montant des indemnités journalières de maternité, d’adoption et de paternité. L’employeur serait subrogé de plein droit à l’assuré dans le versement de ces IJ. En contrepartie, un délai de remboursement par les caisses serait garanti à l’employeur afin qu’il ne subisse aucune perte de trésorerie. Ce délai, qui serait fixé par décret, pourrait être de 7 jours au maximum (Étude d’impact).

La subrogation s’appliquerait à tous les salariés, à l’exception de certains d’entre eux, dont la liste serait fixée par décret en fonction des caractéristiques de leur contrat (par exemple, les salariés des particuliers employeurs ne seraient pas inclus dans le dispositif d’après l’étude d’impact).

L’entrée en vigueur serait progressive

L’entrée en vigueur de cette disposition serait échelonnée d’ici à 2025 en fonction de la taille des effectifs de l’entreprise pour laisser le temps aux petites et moyennes entreprises de s’approprier le mécanisme (Étude d’impact). Un décret préciserait le calendrier de déploiement de la mesure ainsi que ses modalités d’application.

Arrêts de travail Covid : les règles dérogatoires d’indemnisation seraient prolongées en 2023

Compte tenu des incertitudes sur l’évolution de la situation sanitaire, le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2023 prévoit de prolonger, pour une nouvelle année , le dispositif dérogatoire d’indemnisation des arrêts de travail Covid, mis en place depuis janvier 2020, qui devait prendre fin au plus tard le 31 décembre 2022. 

D’après l’étude d’impact, il s’agirait donc de laisser la possibilité au Gouvernement de recourir aux mesures figurant dans le décret 2021-13 du 8 janvier 2021 qui fixe les règles dérogatoires applicables. Cette possibilité lui serait accordée jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2023. 

Rappelons que, en vertu de ce dispositif dérogatoire, les assurés testés positifs à la Covid-19 se trouvant dans l’impossibilité de travailler, y compris à distance (donc de télétravailler), ont droit, au titre d’un arrêt de travail établi à raison de leur isolement, aux indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS) et, s’ils sont salariés, au complément légal de salaire de l’employeur, sans vérification des conditions habituelles d’ouverture de droit, sans application d’un délai de carence et sans prise en compte des durées maximales d’indemnisation.

L’Urssaf pourrait unilatéralement corriger la DSN des employeurs

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 a prévu la possibilité pour les organismes destinataires de la DSN d’en corriger les données erronées lorsque l’employeur refuse, après échange contradictoire, de procéder aux corrections demandées.

Le PLFSS pour 2023 propose de parfaire ce dispositif, qui n’est pas encore entré en vigueur faute de parution du décret devant en fixer les modalités d’application : une déclaration corrigée unique serait adressée au cotisant par son Urssaf (ou sa caisse de MSA), celle-ci tenant compte de l’ensemble des corrections demandées par les organismes destinataires de la DSN. Ce dispositif entrerait en vigueur dès le 1er janvier 2023, sous réserve que le décret d’application soit paru à cette date.

La déclaration des revenus de remplacement serait uniformisée

À partir du 1er janvier 2024, les employeurs versant des revenus de remplacement à leurs salariés ou assimilés ou à leurs anciens salariés ou assimilés devraient les déclarer au moyen de la DSN.

Des mesures affectant le contrôle Urssaf seraient adoptées

D’une part, la limitation de la durée des contrôles dans les entreprises de moins de 20 salariés serait pérennisée. Cette limitation serait cependant exclue si le cotisant tarde à remettre les documents à l’agent de contrôle ou lui demande de reporter sa visite. Comme aujourd’hui, elle ne jouerait pas non plus en cas de travail dissimulé, d’obstacle à contrôle, d’abus de droit, de comptabilité insuffisante ou de documentation inexploitable.

D’autre part, dans les groupes de sociétés le contrôleur pourrait utiliser les informations obtenues lors du contrôle d’une autre société du groupe

Ce nouveau droit des agents de contrôle entrerait en vigueur le 1er janvier 2023. Il serait assorti de garanties pour le cotisant :

• l’agent de contrôle devrait informer la personne contrôlée de la teneur et de l’origine des documents ou informations obtenus sur lesquels il se fonde ;
• une copie de ces documents serait communiquée à la personne contrôlée sur sa demande.

Il n’y a, à ce stade, aucune précision sur le moment où cette information devrait intervenir.

En agriculture, le dispositif d’exonération TO-DE serait prolongé pour un an

La loi de financement pour 2021 avait prévu la suppression du dispositif d’exonération de cotisations TO-DE au 1er janvier 2023 .

Le Gouvernement estime que le contexte économique marqué par les crises multiples qui ont affecté les exploitations agricoles justifie le maintien de ce dispositif. Aussi est-il proposé de le prolonger d’une année , soit jusqu’au 31 décembre 2023. Il serait donc supprimé à compter du 1er janvier 2024. 

Pour rappel, le dispositif TO-DE consiste à accorder aux employeurs agricoles qui embauchent en CDD (ou en CDI sous certaines conditions) des travailleurs saisonniers une exonération de cotisations patronales de sécurité sociale qui est totale pour les rémunérations mensuelles inférieures ou égales à 1,2 Smic et devient nulle pour les rémunérations mensuelles égales ou supérieures à 1,6 Smic (C. rur. art. L 741-16).

© Editions Francis Lefebvre 2022

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