La Commission Européenne apporte de nouvelles clarifications sur le reporting taxonomie 

La Commission européenne a publié deux communications qui explicitent les obligations de transparence issues du règlement « taxonomie » et ses actes délégués. Elle rappelle notamment l’incidence de la directive CSRD sur ces obligations.

1. On le sait, le règlement européen 2020/852 du 18 juin 2020, dit « règlement taxonomie », a mis en place un système de classification des activités économiques durables sur le plan environnemental et impose à certaines sociétés des obligations de transparence concernant ces activités (Règl. UE 2020/852 art. 8).

Pour rappel, cette classification repose sur le potentiel de contribution aux 6 objectifs environnementaux définis par l’UE : 

• Atténuation du changement climatique
• Adaptation au changement climatique
• Protection et utilisation durable des ressources hydriques et marines
• Transition vers une économie circulaire
• Prévention et contrôle de la pollution
• Protection et restauration de la biodiversité des écosystèmes

Aussi, ce règlement a été complété par des actes délégués qui précisent, d’une part, le contenu et la présentation des informations à publier (Règl. délégué UE 2021/2178 du 6-7-2021, dit « règlement délégué article 8 », modifié par Règl. délégué UE 2022/1214 du 9-3-2022) et, d’autre part, les activités éligibles au volet climatique de la taxonomie et les critères techniques auxquels ces activités doivent répondre pour être considérées comme durables (Règl. délégué UE 2021/2139 du 4-6-2021, dit « règlement délégué climat », modifié par Règl. délégué UE 2022/1214).

2. Afin de faciliter l’application de ces règles, la Commission européenne a publié deux communications du même jour, l’une portant sur le règlement délégué article 8 (Communication C/2023/305 du 20-10-2023) et l’autre sur le règlement délégué climat (Communication C/2023/267).

Présentées sous forme de questions-réponses, ces communications complètent celles que la Commission a déjà publiées en la matière (notamment, Communication 2022/C 385/01 : JOUE du 6-10-2022 et Foire aux questions du 20-12-2021 ; Foire aux questions du 2-2-2022). Elles apportent de nombreuses clarifications techniques, mais reviennent aussi sur l’incidence de l’adoption de la directive européenne 2022/2464 du 14-12-2022 (directive dite « CSRD ») sur le reporting taxonomie.

Taxonomie : Extension du nombre de sociétés concernées

3. La Commission européenne rappelle que la directive CSRD a étendu à un plus grand nombre de sociétés les obligations de transparence issues du règlement taxonomie. Ce dernier est en effet applicable aux sociétés mentionnées aux articles 19 bis et 29 bis de la directive UE 2013/34 du 26 juin 2013 (Règl. UE 2020/852 art. 8).

Or, ces articles ont été modifiés par la directive CSRD : avant l’adoption de celle-ci, étaient uniquement concernées les entités d’intérêt public (sociétés cotées sur un marché réglementé, établissements de crédit, entreprises d’assurance) qui dépassent un total de bilan de 20 millions d’euros ou un chiffre d’affaires de 40 millions d’euros et dont le nombre moyen de salariés est supérieur à 500 ou qui sont des sociétés mères d’un grand groupe dépassant ces seuils sur une base consolidée.

Désormais, ces textes visent les grandes entreprises, les petites et moyennes entreprises qui sont des sociétés cotées sur un marché réglementé (sauf les microentreprises), et les sociétés mères d’un grand groupe, selon un calendrier d’entrée en application progressive (Dir. UE 2013/34 art. 19 bis et 29 bis modifiés par Dir. UE 2022/2464).

Les grandes entreprises et les sociétés mères de grands groupes non encore tenues de publier des informations « taxonomie » seront en conséquence tenues à ces obligations à compter de l’exercice 2025 (publication en 2026) et les petites et moyennes entreprises cotées sur un marché réglementé, à compter de l’année suivante (Communication C/2023/305, point 3).

Signalons que la Commission européenne a prévu de modifier les seuils caractérisant les grandes, petites et moyennes entreprises (BRDA 23/23 inf. 2).

4. La directive CSRD a en outre rendu ces obligations applicables aux entreprises de pays tiers dont les titres sont admis aux négociations sur un marché réglementé de l’Union européenne, en modifiant en ce sens la directive européenne 2004/109 du 15 décembre 2004 (directive « transparence ») (Communication C/2023/305, point 3).

5. Enfin, dans les groupes de sociétés, une filiale est actuellement exemptée de préparer une déclaration de performance extrafinancière (incluant le reporting taxonomie) si ces informations sont insérées dans une déclaration consolidée établie par sa société mère. La Commission européenne souligne que, en application de la directive CSRD, les filiales ne bénéficieront plus de cette exemption si elles sont des grandes entreprises dont les titres sont cotés sur un marché réglementé (Communication C/2023/305, points 9 et 11).

Format et contrôle du reporting

6. Les informations requises par le règlement taxonomie et ses actes délégués doivent aujourd’hui figurer dans la déclaration de performance extrafinancière des sociétés en suivant les règles de présentation fixées par le règlement délégué article 8.

La Commission rappelle que les sociétés soumises à la directive CSRD devront faire figurer ces données dans le rapport de durabilité, qui constituera une section spécifique du rapport de gestion (ou du rapport de gestion consolidé). Ce rapport de gestion devra être établi selon le format unique électronique lisible par machine ( « ESEF ») prévu par le règlement délégué 2019/815 du 17 décembre 2018 (qui sera complété) et les informations de durabilité, y compris celles relatives à la taxonomie, devront être balisées conformément à ce dernier (Communication C/2023/305, point 9).

Les sociétés actuellement déjà tenues de publier des informations taxonomie seront concernées dès l’exercice 2024 (données publiées en 2025).

7. Autre nouveauté issue de la directive CSRD : dans les sociétés tenues de publier des informations de durabilité en application de cette directive, le reporting taxonomie devra, au même titre que ces dernières, faire l’objet d’un avis de conformité par un commissaire aux comptes ou un tiers indépendant selon une mission d’assurance limitée (et à terme, une mission d’assurance raisonnable) (Communication C/2023/305, point 4).

Sources : © Editions Francis Lefebvre 2023 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Embauche d’un salarié : nouveau décret sur les informations à fournir

Un décret du 30 octobre 2023 énumère les différentes informations que doit fournir l’employeur au moment de l’embauche. Il contient également des dispositions propres aux travailleurs envoyés à l’étranger.

La loi portant diverses dispositions d’adaptation du droit français au droit de l’Union européenne (Loi 2023-171 du 9-3-2023) impose à l’employeur de fournir au salarié nouvellement embauché des informations plus détaillées qu’auparavant. Elle a ainsi transposé la directive 2019/1152 du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.

Cependant, cette obligation d’information ne pouvait être remplie, concrètement, qu’à compter de la parution du décret d’application de cette loi. C’est chose faite avec le décret du 30 octobre 2023 qui précise notamment les principales informations relatives à la relation de travail que doit délivrer l’employeur au salarié, tant celles dues à tout salarié que celles dues aux salariés appelés à travailler à l’étranger, ainsi que les modalités d’établissement et de délivrance de celles-ci.

Le texte reprend en grande partie le contenu des informations qui étaient énumérées dans la directive de 2019.

Des informations dues à tous les salariés à l’embauche

La liste des informations à communiquer est fixée…

L’employeur doit remettre au salarié un ou plusieurs documents écrits contenant les informations principales relatives à la relation de travail (C. trav. art. L 1221-5-1).

Le décret indique que ces documents comportent au moins les informations suivantes (C. trav. art. R 1221-34 réécrit) :

• Identité des parties à la relation de travail ;
• Lieu(x) de travail et, si elle est distincte, adresse de l’employeur ;
• Intitulé du poste, fonctions, catégorie socioprofessionnelle ou catégorie d’emploi ;
• Date d’embauche ;
• Pour un CDD, date de fin ou durée prévue de la relation de travail ;
• Pour un salarié temporaire, identité de l’entreprise utilisatrice, lorsqu’elle est connue et aussitôt qu’elle l’est ;
• Le cas échéant, durée et conditions de la période d’essai ;
• Droit à la formation assuré par l’employeur (C. trav. art. L 6321-1) ;
• Durée du congé payé auquel le salarié a droit ou modalités de calcul de cette durée ;
• Procédure à observer par l’employeur et le salarié en cas de cessation de leur relation de travail ;
• Éléments constitutifs de la rémunération mentionnés à l’article L 3221-3 du Code du travail, indiqués séparément, y compris les majorations pour heures supplémentaires, et périodicité et modalités de paiement de cette rémunération ;
• Durée de travail quotidienne, hebdomadaire, mensuelle ou ses modalités d’aménagement sur une autre période de référence (lorsqu’il est fait application des dispositions des articles L 3121-41 à L 3121-47 du Code du travail), conditions de réalisation d’heures supplémentaires ou complémentaires, et, le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe en cas d’organisation du travail en équipes successives alternantes ;
• Conventions et accords collectifs applicables au salarié dans l’entreprise ou l’établissement ;
• Régimes obligatoires auxquels est affilié le salarié, mention des contrats de protection sociale complémentaire dont les salariés bénéficient collectivement en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale de l’employeur ainsi que, le cas échéant, les conditions d’ancienneté qui y sont attachées.

A noter : 1) S’agissant des informations concernant le salarié en CDD ou temporaire, elles font double emploi, selon nous, avec les mentions devant figurer dans le contrat à durée déterminée ou le contrat de mission, qui doit être remis au salarié dans les 2 jours ouvrables suivant l’embauche ou la mise à disposition. Le CDD doit en effet mentionner la date du terme s’il comporte un terme précis ou bien sa durée minimale s’il est sans terme précis (C. trav. art. L 1242-12). Quant au contrat de mission, il comporte la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition (C. trav. art. L 1251-16). De ce fait, l’identité de l’entreprise utilisatrice, partie au contrat de mise à disposition, apparait nécessairement.

2) À défaut d’autres modalités prévues par accord de branche, l’information sur le droit conventionnel applicable dans l’entreprise ou l’établissement était délivrée, jusqu’au 31 octobre 2023, via une notice remise au salarié lors de son embauche. Cette notice est supprimée (C. trav. art. R 2262-1, al. 1 modifié).

… la forme et les délais de communication également

La communication des informations relatives à la période d’essai, à la formation, aux congés payés, à la procédure de cessation du contrat, à la rémunération, à la durée du travail et aux régimes de protection sociale applicables peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives et réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables (C. trav. art. R 1221-35, al. 1 réécrit). S’agissant des autres informations, l’employeur pourra s’appuyer sur des modèles de documents que le ministère du travail a prévu de mettre à sa disposition (voir ci-dessous)

Les informations relatives à l’identité des parties, aux lieux de travail, au poste, à la date d’embauche, à la date de fin ou à la durée du CDD, à la période d’essai, à la rémunération et à la durée du travail doivent être communiquées individuellement au salarié au plus tard le 7ème jour calendaire à compter de la date d’embauche. Les autres informations visées ci-dessus sont communiquées au plus tard un mois à compter de la même date (C. trav. art. R 1221-35, al. 2 réécrit). S’agissant du délai dont dispose l’employeur pour répondre à une demande de communication de ces informations formulée par un salarié recruté avant le 1er novembre 2023, voir ci-dessous.

Tableau récapitulatif

Le tableau ci-après récapitule les informations à délivrer au salarié et les modalités d’information.

Des informations complémentaires pour les salariés envoyés à l’étranger

Lorsqu’un salarié exerçant habituellement son activité professionnelle en France est appelé à travailler à l’étranger pour une durée supérieure à 4 semaines consécutives, les documents d’information doivent comporter, outre les informations visées ci-dessus, les informations suivantes (C. trav. art. R 1221-36, I nouveau) :

• Le ou les pays dans lesquels le travail à l’étranger est effectué et la durée prévue ;
• La devise servant au paiement de la rémunération ;
• Le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés aux tâches concernées ;
• Des renseignements indiquant si le rapatriement est organisé et, s’il l’est, les conditions de rapatriement du salarié.

A noter : En application de l’article R 1221-34 du Code du travail dans sa rédaction antérieure au décret du 30 octobre 2023, ces informations devaient déjà être communiquées au salarié expatrié pour une durée supérieure à un mois dont le contrat de travail était soumis à la législation française. Dans le silence du nouveau décret sur ce point, on peut à notre avis considérer que les informations visées ci-dessus doivent être communiquées au salarié envoyé à l’étranger dont le contrat de travail est soumis à la législation française ou à celle d’un autre État membre ayant transposé l’article 7 de la directive 2019/1152 du 20 juin 2019 précitée (qui liste les informations supplémentaires à communiquer aux salariés envoyés à l’étranger).

L’obligation d’informer le salarié expatrié au sens de la sécurité sociale de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation – et en particulier de sa possibilité d’adhérer au régime d’assurance volontaire de la Caisse des Français de l’étranger (CFE) puisqu’il n’est plus couvert par le régime français de sécurité sociale – devrait continuer à s’imposer à l’employeur, quelle que soit la durée d’expatriation. En effet, même si cette obligation n’est pas formellement reprise dans le décret du 30 octobre 2023 (seule est imposée l’information des salariés sur les régimes obligatoires de protection sociale complémentaire auxquels ils sont affiliés), elle a pour fondement l’obligation générale d’exécution de bonne foi du contrat de travail.

Lorsqu’il relève du champ d’application de la directive 96/71/CE du 16 décembre 1996 concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services, le salarié appelé à travailler dans un autre État membre de l’Union européenne ou de l’Espace économique européen est, en outre, informé (C. trav. art. R 1221-36, II nouveau) :

• De la rémunération à laquelle il a droit en vertu du droit applicable de l’État d’accueil ;
• Le cas échéant, des allocations propres au détachement et des modalités de remboursement des dépenses de voyage, de logement et de nourriture ;
• De l’adresse du site internet national mis en place par l’État d’accueil conformément aux dispositions de l’article 5 § 2 de la directive 2014/67/UE du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE.

A noter : Il revient en effet à chaque État membre de publier sur un site internet national officiel unique les informations détaillées sur les conditions de travail et d’emploi applicables aux travailleurs détachés sur leur territoire.

La communication des informations relatives à la devise et à la rémunération que le travailleur détaché doit percevoir dans le cadre d’une prestation de services peut prendre la forme d’un renvoi aux dispositions législatives, réglementaires ou aux stipulations conventionnelles applicables (C. trav. art. R 1221-37, al. 1 nouveau). S’agissant des autres informations, l’employeur pourra s’appuyer sur des modèles de documents que le ministère du travail a prévu de mettre à sa disposition (voir ci-dessous).

L’ensemble des informations précitées relatives à la relation de travail (informations générales à transmettre à l’embauche et informations spécifiques au travail hors de France) doivent être communiquées au salarié appelé à travailler à l’étranger avant son départ (C. trav. art. R 1221-37, al. 2 nouveau). S’agissant du cas où le salarié était déjà à l’étranger au 1er novembre 2023, voir ci-dessous. Le décret précise que ce délai s’applique sans préjudice des délais de 7 jours ou d’un mois visés ci-dessus. À notre avis, selon la situation, l’employeur pourrait avoir à respecter chacun de ces délais ou avoir à transmettre toutes les informations avant le départ à l’étranger.

 Exemple —————————————————————————————————————

Pour un salarié embauché le 1-12-2023 et envoyé à l’étranger le 1-2-2024, l’employeur doit transmettre les informations liées à l’embauche au plus tard dans les délais de 7 jours et 1 mois (selon les informations concernées) suivant l’embauche, puis les informations liées au détachement au plus tard le 31-1-2023.

Pour un salarié embauché le 1-12-2023 et partant à l’étranger le 4-12-2023, l’employeur doit transmettre l’ensemble des informations avant le 4-12-2023.

Pour un salarié embauché en 2020 (soit avant l’entrée en vigueur du décret) n’ayant pas demandé les informations essentielles à la relation de travail et partant à l’étranger le 4-12-2023, on conseillera à l’employeur de transmettre l’ensemble des informations avant le 4-12-2023.

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Une communication sous format papier ou électronique

L’employeur doit adresser les informations ci-dessus dans les délais requis sous format papier, par tout moyen conférant date certaine, ou sous format électronique, sous réserve que le salarié dispose d’un moyen d’accéder à une information sous format électronique, que les informations puissent être enregistrées et imprimées et que l’employeur conserve un justificatif de la transmission ou de la réception de ces informations (C. trav. art. R 1221-39 nouveau).
Un arrêté du ministère du travail fixera des modèles de documents visant à faciliter la mise en œuvre de l’obligation d’information (C. trav. art. R 1221-38 nouveau).

Une nouvelle communication en cas de modification des informations en cours de contrat

Si les informations ci-dessus évoluent au cours de la relation de travail, l’employeur doit en informer le salarié au travers d’un document, et ce, dans les plus brefs délais et au plus tard à la date de prise d’effet de la modification en cause, sous format papier ou électronique dans les conditions visées ci-dessus (C. trav. art. R 1221-40, al. 1 nouveau).

Par exception, cette obligation d’information ne s’applique pas lorsque la modification des informations résulte exclusivement d’un changement des dispositions législatives et réglementaires ou des stipulations conventionnelles en vigueur (C. trav. art. R 1221-40, al. 2 nouveau).

Et si l’employeur n’informe pas le salarié ?

Il est prévu que le salarié n’ayant pas reçu les informations requises peut saisir le conseil de prud’hommes afin de les obtenir, mais seulement après avoir mis en demeure son employeur de lui communiquer les documents requis ou, le cas échéant, de compléter les documents remis (C. trav. art. L 1221-5-1, al. 2). Le décret du 30 octobre 2023 complète ces dispositions en indiquant que la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié n’ayant pas reçu les informations requises dans les délais prévus n’est possible qu’en l’absence de réponse à la mise en demeure dans un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de celle-ci par l’employeur (C. trav. art. R 1221-41 nouveau).

A noter : Ni l’article L 1221-5-1 ni le décret du 30 octobre 2023 ne prévoient l’obligation pour le salarié de mettre en demeure son employeur avant de saisir le conseil de prud’hommes en cas de non-transmission par l’employeur du document l’informant des modifications des informations initialement transmises. Il s’agit à notre sens d’un oubli.

Entrée en vigueur et application aux salariés recrutés ou envoyés à l’étranger avant le 1er novembre 2023

Les dispositions du décret du 30 octobre 2023 sont entrées en vigueur le 1er novembre 2023 (Décret art. 7, II-al. 1). Elles s’appliquent donc aux contrats de travail conclus à compter de cette date ainsi qu’aux salariés envoyés à l’étranger à compter de cette date.

Par exception, le salarié recruté avant le 1er novembre 2023 qui n’a pas été destinataire d’une ou de plusieurs des informations mentionnées ci-dessus peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre, selon l’information demandée, dans le délai de 7 jours calendaires ou d’un mois (Décret art. 7, II-al. 2).

De même, lorsqu’une ou plusieurs informations n’ont pas été communiquées à un salarié envoyé à l’étranger avant le 1er novembre 2023, l’intéressé peut en demander communication à tout moment auprès de son employeur, qui est tenu d’y répondre dans un délai de 7 jours.

Sources : © Editions Francis Lefebvre 2023 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

PLF 2024 : Les propositions des entreprises et organisations de l’ESS

Alors que s’ouvraient le 9 octobre les discussions à l’Assemblée nationale concernant le PLF pour 2024, les acteurs de l’ESS formulent des propositions afin d’enrichir le texte en faveur de l’Économie Sociale et Solidaire.

L’Économie sociale et solidaire regroupe les associations, fondations, mutuelles, coopératives et sociétés commerciales de l’ESS et représente 2,6 millions d’emplois répartis dans tous les secteurs de l’économie, soit 14% de l’emploi privé.

L’ESS est caractérisée par des principes de gestion (gouvernance démocratique et non lucrativité ou lucrativité limitée) qui dessinent une autre forme d’économie, définie par l’article 1 de la Loi du 31 juillet 2014 relative à l’ESS, présente dans tous les territoires, plus soucieuse des personnes, et plus sobre quant à la pression exercée sur les ressources naturelles. Ces caractéristiques rendent les modèles de l’ESS particulièrement adaptés aux grands enjeux de notre temps, et en premier lieu à celui de la transition écologique.

Il est urgent d’augmenter les moyens dédiés au développement de l’ESS

Pourtant, la stagnation et la faiblesse des moyens dédiés par l’Etat au développement transversal de l’ESS (19,2 millions d’euros), dans un contexte d’inflation, ne sont pas à la hauteur des potentialités des modèles de l’ESS. À cela s’ajoute de plus les annonces récentes mettant en péril certaines activités de l’ESS : suppression de 15000 contrats aidés, baisse des moyens dédiés à l’expérimentation Territoires zéro chômeurs de longue durée.

Les entreprises de l’ESS jouent non seulement un rôle essentiel dans le quotidien de la population française (activités de solidarité, d’éducation populaire, culturelles…), mais sont aussi particulièrement dynamiques dans l’émergence et la structuration de filières dites « d’avenir », hautement stratégiques dans la perspective d’une nécessaire transition écologique, articulée avec les enjeux de cohésion sociale.

De plus, les organisations et entreprises de l’ESS sont rudement affectées par le contexte inflationniste actuel, mais n’ont pas bénéficié, à l’image des entreprises de l’économie conventionnelle, des récents mécanismes d’allègements fiscaux destinés aux entreprises (tels que la baisse des impôts de production).

Ainsi, le fardeau de l’inflation pèse bien davantage sur les modèles solidaires et affecte durement certains secteurs d’activité de l’ESS. C’est une injustice à laquelle le PLF 2024 ne permet actuellement pas de répondre, alors même que les récents scandales dans le secteur de la petite enfance et du vieillissement ont illustré les dérives des modèles économiques lucratifs et illustrent le besoin de soutenir prioritairement les entreprises de l’ESS.

L’ESS doit pouvoir s’appuyer sur un écosystème de développement financé la hauteur de son potentiel

À la différence de l’économie conventionnelle, l’ESS n’a pas bénéficié d’une politique publique accompagnant pleinement le développement de son activité.

Ces dernières années, c’est principalement pour le financement de contrats à impact social que des moyens publics importants ont été déployés, un dispositif que les acteurs de l’ESS ont jugé peu en phase avec leurs besoins, et qui n’a pas bénéficié d’une évaluation convaincante.

C’est pourquoi les acteurs de l’ESS défendent une évolution du PLF permettant de financer l’écosystème de développement de l’ESS à la hauteur de ses besoins : financement de la fonction Accueil-Information-Orientation des CRESS, afin d’aiguiller correctement les porteurs de besoins de l’ESS, augmentation des moyens dédiés au Dispositif Local d’Accompagnement et au dispositif Guid’Asso, financement de l’ingénierie territoriale de coopération pour encourager les coopérations entre entreprises de l’ESS et faciliter le développement de leurs activités…

PLF 2024 : Mettre les modèles solidaires au cœur des planifications

Les entreprises de l’ESS sont pionnières des activités de la transition écologique. C’est le cas dans des secteurs tels que les énergies citoyennes, la rénovation thermique, le développement des mobilités durables, l’économie circulaire, l’agriculture et l’alimentation durable, ou encore le réemploi solidaire. Dans ces activités, l’ESS a su être porteuse de nouveaux modèles et de nouvelles activités, qui ont permis de concilier les enjeux écologiques et sociaux.

Pour ces structures, le principal enjeu réside dans leur capacité à trouver des investissements leur permettant un réel changement d’échelle de leurs activités. Les acteurs de l’ESS dont le cœur de métier est la transition écologique demandent ainsi une augmentation des moyens financiers étatiques qui leurs sont dédiés, ainsi que la mise en place de dispositifs de garantie des emprunts par l’Etat pour encourager certains investisseurs privés à soutenir leurs modèles.

Les entreprises de l’ESS sont par ailleurs des actrices incontournables de la solidarité intergénérationnelle et de la cohésion sociale ; tant en termes de « bien vieillir » que de « petite enfance » qui sont deux enjeux majeurs de notre époque. Dans ces secteurs, le développement des modèles lucratifs fait peser un risque sur l’ensemble des acteurs à cause du sous-investissement et des problèmes d’attractivité qui en résultent. Les modèles non-lucratifs doivent ainsi bénéficier d’un soutien étatique plus important.

Les entreprises de l’ESS sont enfin des actrices majeures de la résilience alimentaire de notre pays, que ce soit par l’action des coopératives agricoles ou par la prépondérance des enseignes coopératives de commerçants. Leurs modèles respectifs et la convergence de leurs actions peuvent contribuer à concrétiser la « sécurité sociale alimentaire ».

Encourager la bascule vers l’ESS

La transition sociale, solidaire et écologique de la société ne peut compter que sur la seule création d’entreprise, c’est pourquoi il apparaît indispensable de favoriser la conversion à l’ESS. Alors qu’il est possible depuis la loi de 2014 de transformer des sociétés de droit commercial en sociétés commerciales de l’ESS, ESS France défend la mise en place d’un fonds de conversion pour aider les entreprises privées lucratives dans la transformation de leur modèle vers l’économie sociale et solidaire.

Ce fonds de conversion permettrait de lever les deux principaux freins à cette transformation. Il a vocation à aider au transfert de la propriété de l’entreprise (investissement) et à soutenir la conversion au changement (gouvernance, etc.) via de l’accompagnement en ingénierie.

De plus, la Confédération générale des Scop et propose la création d’un dispositif favorisant l’épargne de trésorerie avant transformation pour les entreprises souhaitant se transformer en Scop. Ces transformations se heurtant souvent au coût de rachat des parts du chef d’entreprise sortant, dès lors que l’entreprise est en bonne santé.

Télécharger les propositions des entreprises et organisations de l’ESS – première partie du PLF 2024

Télécharger les propositions des entreprises et organisations de l’ESS – deuxième partie du PLF 2024

Télécharger les propositions de l’ESS pour la transition écologique

Sources : © ESS France 2023 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !