par Communication L'ATWO CONSEIL | Avr 28, 2025 | Actualités, Infos Sociales
Dans le cadre des déclarations Urssaf, les particuliers employeurs peuvent bénéficier d’un accompagnement destiné à faciliter leurs démarches. C’est dans cet esprit que l’Urssaf publie un ensemble de recommandations visant à s’assurer de la véracité des informations renseignées.
Les bonnes pratiques en matière de déclaration Pajemploi
Parce que la déclaration Pajemploi est une obligation pour le particulier employeur, visant à permettre au salarié embauché de bénéficier de ses droits, l’Urssaf a publié récemment des recommandations et bonnes pratiques à ce sujet.
Au programme, une check-list des éléments à vérifier afin de s’assurer de l’exactitude de la déclaration, composée :
- des montants saisis ;
- de l’identité des enfants déclarés (lorsque le particulier employeur déclare une assistante maternelle) ;
- la bonne identité du salarié déclaré.
Dans le même temps, l’Urssaf rappelle que l’ensemble de ces informations apparait de fait dans le récapitulatif de la déclaration qui doit donc être relu avec attention avant toute validation définitive.
Enfin, l’Urssaf invite ces particuliers employeurs à vérifier périodiquement les coordonnées bancaires et à les mettre à jour si besoin afin de s’assurer de la bonne perception du complément de libre choix du mode de garde, le cas échéant.
Particulier employeur : un nouveau guide Urssaf disponible ! – © Copyright WebLex
par Communication L'ATWO CONSEIL | Avr 28, 2025 | Actualités, Infos Sociales
Si le recours au télétravail avait été largement plébiscité en raison de la crise sanitaire, qu’en est-il aujourd’hui ? Assiste-on à une stabilisation ou à une baisse du recours à cette organisation du travail ? Le ministère du travail nous répond…
Télétravail : une pratique toujours ancrée dans les entreprises
Le Covid-19 et la mise en place des confinements successifs ont accéléré la mise en place du télétravail dans les entreprises, largement ancré désormais. En effet, en 2023, 2 080 accords collectifs visant à sa mise en place ont été signés.
Selon une étude de la Direction de l’Animation de la Recherche et des Études statistiques (DARES), relayée par le ministère du travail, le télétravail ferait désormais partie intégrante de l’organisation des entreprises.
Néanmoins, des inégalités persistent excluant notamment les débutants et les salariés nouvellement embauchés de l’accès au télétravail.
Il en est de même du côté de certaines catégories socioprofessionnelles marginalement concernées, ou encore du recours au télétravail selon des modalités différentes entre les grandes entreprises et les entreprises de taille plus modeste.
Toutefois, le constat est clair : en 2024, pas moins d’un salarié du secteur privé sur 5 travaille à distance au moins 1 fois par mois.
Aujourd’hui, l’étude tend à montrer que la pratique et le recours au télétravail se sont stabilisés autour de 22 % des salariés en 2024, avec une moyenne de 1,9 jours télétravaillé par semaine.
Recours au télétravail : l’heure du bilan ! – © Copyright WebLex
par Communication L'ATWO CONSEIL | Avr 25, 2025 | Actualités, Infos Sociales
Dans une publication récente, l’Urssaf revient sur les paramètres de calcul de la réduction générale de cotisations patronales, récemment modifiée par la loi de financement pour 2025, mais aussi par les évolutions des taux de cotisations AT/MP et d’assurance chômage. Ce qui mérite quelques explications…
Évolution du coefficient maximal de la réduction générale de cotisation dès le 1er mai 2025
Pour mémoire, la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2025 a modifié la physionomie de la réduction générale de cotisations patronales.
Du côté des rémunérations éligibles, rappelons que dès 2025, seules les rémunérations ne dépassant pas 1,6 fois la valeur du SMIC, applicable au 1er janvier 2025, peuvent se voir appliquer la réduction générale de cotisations.
À noter : même en cas d’évolution de la valeur du SMIC en cours d’année, il conviendra toujours de retenir la valeur du SMIC cristallisée au 1er janvier 2025 pour apprécier les rémunérations éligibles à cette réduction générale de cotisations.
Du côté de la formule de calcul, la réduction de cotisations qui sera appliquée dépend d’un coefficient de réduction qui est plafonné à hauteur d’une valeur maximale, aussi appelée valeur « T ».
Cette valeur T correspond, en pratique, à la somme des taux des cotisations et contributions prises en compte pour le calcul de la réduction générale.
Cette valeur T dépend notamment de 2 facteurs qui vont être modifiés dès le 1er mai 2025 :
- le taux de cotisation accidents du travail – maladies professionnels qui passe à 0,50%
- le taux de la contribution patronale à l’assurance chômage qui passe à 4,00%
En raison de ces évolutions, le coefficient maximum de la réduction générale de cotisations patronales, qui dépend de la taille de l’entreprise, sera donc modifié.
Pour les entreprises comptant moins de 50 salariés, le coefficient de la réduction de cotisations patronales est donc plafonné à :
- 0,3194 de janvier à avril
- 0,3193 de mai à décembre
Pour les entreprises employant 50 salariés et plus, le coefficient de la réduction générale de cotisations est, quant à lui, plafonné à hauteur de :
- 0,3234 de janvier à avril
- 0,3233 de mai à décembre.
Enfin, l’Urssaf rappelle également que le SMIC à prendre en compte dans le cadre du calcul de la réduction générale de cotisations est celui applicable au 1er janvier 2025.
Réduction générale de cotisations patronales : du nouveau dès mai 2025 ! – © Copyright WebLex
par Communication L'ATWO CONSEIL | Avr 25, 2025 | Actualités, Infos Sociales
Afin de lutter contre les fraudes, l’Assurance maladie rappelle l’utilisation bientôt rendue obligatoire d’un formulaire sécurisé dans le cadre de la transmission des arrêts de travail papier, prenant la forme d’un CERFA sécurisé. À partir de quand ?
Un CERFA sécurisé : obligatoire dès le 1er juillet 2025 pour les arrêts papier
Si près de 8 arrêts de travail sur 10 sont aujourd’hui dématérialisés et télétransmis à l’Assurance maladie, permettant ainsi de réduire les délais de traitement et risques de fraude, certaines situations nécessitent encore de recourir à un arrêt de travail en format papier.
C’est notamment le cas pour les consultations à domicile ou en cas de défaillance des systèmes informatiques permettant cette télétransmission.
Pour l’émission matérielle de ces avis d’arrêts de travail, il existe désormais un formulaire papier Cerfa sécurisé faisant office d’arrêt de travail.
Ce formulaire contient 7 points d’authentification, parmi lesquels une étiquette holographique ou encore de l’encre magnétique.
Si jusqu’alors, les professionnels de santé étaient encouragés à recourir à ce formulaire Cerfa, son usage sera rendu obligatoire dès le 1er juillet 2025 pour tout arrêt de travail émis sous forme papier.
À compter du 1er juillet 2025, tous les autres formats d’arrêt de travail seront systématiquement rejetés.
Il ne sera donc plus possible d’accepter les scans ou photocopie en qualité d’arrêt de travail.
Cette nouvelle mesure est destinée à lutter contre la recrudescence des fraudes aux arrêts de travail, représentant environ 30 millions d’euros de dépenses en 2024 contre environ 8 millions en 2023.
Rappelons à ce titre qu’un arrêt de travail ne peut être obtenu qu’à la suite d’une consultation avec un professionnel de santé.
En cas de téléconsultation, l’arrêt de travail comme son renouvellement ne peut pas dépasser 3 jours si le professionnel de santé le prescrivant n’est pas le médecin traitant ou la sage-femme référente.
Arrêts de travail : formulaire sécurisé bientôt obligatoire ? – © Copyright WebLex
par Communication L'ATWO CONSEIL | Avr 23, 2025 | Actualités, Infos Sociales
L’activité partielle longue durée rebond (ou « APLD rebond ») a été mise en place par la loi de finances pour 2025. Ce dispositif, actuellement entre les mains des partenaires sociaux, vient de faire l’objet de précisions quant à ses modalités concrètes d’application…
APLD rebond : les modalités précises d’application sont dévoilées
L’APLD rebond a été mis en place par la loi de finances pour 2025, qui en avait posé les grands jalons. Et, récemment, les modalités concrètes d’application de ce dispositif viennent tout juste d’être dévoilées…
Contenu de l’accord collectif et modalités d’homologation ou de validation
Parmi les mesures déjà connues, on rappellera qu’il est possible de mettre en place l’APLD rebond sur la base d’un accord collectif ou d’un document unilatéral en présence d’un accord de branche étendu.
L’accord d’entreprise (ou de branche étendue, en cas de mise en place d’un document unilatéral) doit contenir un certain nombre de mentions obligatoires pour mettre en place ce dispositif.
Il doit contenir un préambule mentionnant un diagnostic sur la situation économique justifiant la mise en place de l’APLD rebond, les perspectives d’activité et d’action destinées à favoriser la pérennité de l’activité, ainsi que les besoins de développement de compétences au sein de la branche, de l’entreprise ou de l’établissement.
Parmi les mentions obligatoires, l’accord mettant en place l’APLD rebond doit contenir :
- les dates de début et de durée de l’APLD rebond ;
- le périmètre de l’établissement et des activités concernées (lorsqu’il s’agit d’un accord d’établissement) ;
- la réduction maximale de l’horaire de travail sur la période considérée ;
- les engagements de l’employeur s’agissant du maintien dans l’emploi et de la formation professionnelle ;
- les modalités d’informations périodiques des syndicats de salariés signataires et des instances représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’APLD rebond, qui doit avoir lieu minimum tous les 3 mois.
En plus de ces mentions, l’accord ou le document unilatéral mettant en place le dispositif pourra également contenir des mentions facultatives ou optionnelles sur les moyens de suivi de l’accord ou les actions spécifiquement engagées pour les salariés âgés par exemple.
Notez que, dans le cadre de l’APLD rebond, la réduction de l’horaire de travail ne peut pas être supérieure à 40 % de la durée légale ou conventionnelle du travail. Cette réduction de l’horaire de travail s’apprécie pour chaque salarié concerné sur la période de mise en place de l’APLD rebond.
Lorsqu’une situation économique particulière le justifie, il pourra être dérogé à cette règle, sur autorisation de l’autorité administrative et sans que la réduction de l’horaire de travail soit, quoi qu’il arrive, supérieure à 50 % de la durée légale ou conventionnelle de travail applicable.
Les accords collectifs ou la décision unilatérale de l’employeur doivent faire l’objet d’une homologation ou d’une validation par l’autorité administrative compétente. Pour ce faire, l’employeur doit en faire la demande via une plateforme dématérialisée, accompagnée de l’accord ou de la décision unilatérale, ainsi que de l’avis rendu par le CSE, s’il existe.
L’autorité administrative disposera ensuite de 15 jours pour valider l’accord collectif ou de 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Cette décision est notifiée à l’employeur et au CSE, ainsi qu’aux organisations syndicales signataires, en présence d’un accord collectif.
Durée d’application du dispositif
Le dispositif est applicable dans la limite d’une durée de 24 mois consécutifs.
Le point de départ est fixé par l’employeur dans la décision de validation ou d’homologation de l’accord et doit être compris entre le 1er jours du mois civil de la transmission de la demande de validation ou d’homologation et le 1er jour du 3e mois civil suivant la transmission de la demande.
Durand cette période de 24 mois maximum, l’employeur pourra bénéficier de l’indemnisation de l’APLD rebond pendant 18 mois maximum, consécutifs ou non.
Enfin, notez que la décision de validation ou d’homologation vaut autorisation de placement en APLD rebond pour une durée de 6 mois.
Montant des indemnités versées
Côté salarié : pour chaque heure de travail indemnisable au titre de l’APLD rebond, l’employeur est tenu de lui verser une indemnité horaire d’activité partielle correspondant à 70 % de la rémunération horaire brute de référence, plafonnée à 37,42 € (et à 28,29 € à Mayotte).
Dans l’hypothèse où le salarié exerce une action de formation pendant les heures chômées, cette indemnité sera portée à 100 % de la rémunération horaire brute de référence.
Côté employeur : toujours pour chaque heure indemnisée, il percera en remboursement une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, plafonnée à 32, 08 € (et 24,25 € à Mayotte).
Activité partielle longue durée rebond : on en sait plus ! – © Copyright WebLex
par Communication L'ATWO CONSEIL | Avr 23, 2025 | Actualités, Infos Sociales
Dans le cadre d’une enquête menée par la CPAM pour déterminer le caractère professionnel du décès d’un salarié sur son lieu de travail, celle-ci doit remettre à l’employeur un rapport d’enquête contenant des pièces. Le rapport d’autopsie, couvert par le secret médical, doit-il faire partie de ces pièces ? Réponse du juge…
ATMP mortel : transmission du rapport d’autopsie à l’employeur ?
Après avoir retrouvé un salarié décédé sur son lieu de travail, une entreprise transmet à la Caisse Primaire d’assurance maladie (CPAM) la déclaration d’accident du travail mortel.
Après avoir mené une enquête, obligatoire dans l’hypothèse d’un décès du salarié, la CPAM décide de reconnaître le caractère professionnel de l’accident.
L’employeur conteste cette décision et saisit le juge : parmi ses arguments, il reproche notamment à la CPAM de ne pas lui avoir communiqué le rapport d’autopsie.
Pour l’employeur, ce défaut de communication constitue une violation de la procédure contradictoire prévue par la réglementation sociale dans cette hypothèse.
Mais la CPAM réfute cet argument : elle rappelle que le rapport d’autopsie du salarié décédé est un élément couvert par le secret médical.
De ce fait, selon elle, ce rapport n’a pas à figurer dans les pièces qui sont communiquées à l’employeur dans le cadre de la procédure contradictoire d’enquête.
Ce qui convainc le juge, qui tranche en faveur de la CPAM : le rapport d’autopsie d’un salarié décédé sur son lieu de travail constitue bel et bien un élément couvert par le secret médical.
De ce fait, dans le cadre de l’enquête visant à se prononcer sur le caractère professionnel de l’accident ou de la maladie ayant conduit à la mort du salarié, la CPAM n’a pas à communiquer ce rapport d’autopsie à l’employeur.
En d’autres termes, retenons que ce rapport d’autopsie ne fait pas partie du dossier administratif que la CPAM doit remettre à l’employeur dans le cadre de l’enquête contradictoire menée consécutivement au décès d’un salarié.
Notez que ce revirement de jurisprudence vise à garantir l’équilibre entre le droit de la victime de l’AT/MP au secret médical et le droit de l’employeur à une procédure contradictoire, dans le cadre de l’instruction menée par la CPAM sur le caractère professionnel de l’accident ou la maladie.
Décès au travail et secret médical : un revirement du juge ! – © Copyright WebLex
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