Pour faire face à l’augmentation du prix des carburants, le législateur améliore temporairement le régime social et fiscal de la prise en charge par l’employeur des frais de transport des salariés. 

Loi 2022-1157 du 16-8-2022 de finances rectificative art. 2 et 3

Trois dispositifs légaux permettent à l’employeur de prendre en charge une partie des frais de transport de ses salariés dans le cadre de leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :

• la prise en charge obligatoire de 50 % des titres d’abonnements au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos (C. trav. art. L 3261-2) ;
• la prime transport qui permet à l’employeur de prendre en charge, de manière facultative et pour les salariés remplissant les conditions d’éligibilité, tout ou partie des frais de carburant et des frais d’alimentation des véhicules non thermiques (C. trav. L 3261-3) ;
• le forfait mobilités durables autorisant l’employeur à prendre en charge, de manière facultative, tout ou partie des frais de transport au moyen, notamment, de vélos, trottinettes ou covoiturage (C. trav. art. L 3261-3-1).

Dans un contexte de forte hausse du prix des carburants affectant le pouvoir d’achat des salariés contraints d’utiliser leur véhicule pour aller travailler, le législateur encourage, pour les années 2022 et 2023, la prise en charge par l’employeur des frais de déplacement entre la résidence habituelle et le lieu de travail.

La loi de finances rectificative pour 2022 agit sur les 3 dispositifs précités en incitant les entreprises à aller au-delà de leur obligation légale de prise en charge des titres d’abonnements, en étendant l’accès à la prime transport et en augmentant les plafonds d’exonérations sociales et fiscales en cas de cumul de modes de transport.

La prise en charge facultative des frais de transports publics est exonérée

La prise en charge obligatoire par l’employeur, à hauteur de 50 %, des frais d’abonnements aux transports publics ou aux services publics de location de vélos est exonérée fiscalement (CGI art. 81, 19° ter-a) et socialement (CSS art. L 136-1-1, III-4-d). Il en résulte qu’en principe ne bénéficie pas de ces exonérations la prise en charge facultative par l’employeur du coût de ces abonnements excédant son obligation légale (au-delà de 50 %).

Étendue à tous les salariés, la prime transport se cumule avec l’abonnement aux transports publics

L’ouverture de la prime transport est en principe soumise à deux conditions alternatives (C. trav. art. L 3261-3) :

• la résidence habituelle du salarié ou son lieu de travail doit se trouver dans une commune non desservie par un service de transport collectif régulier et ne doit pas être inclus dans un plan de mobilité obligatoire ;
• l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

Le législateur autorise également, pour les années 2022 et 2023, le cumul de la prime transport et de la prise en charge obligatoire par l’employeur des frais d’abonnements aux transports en commun, ce qui est normalement impossible conformément au dernier alinéa de l’article L 3261-3 du Code du travail.

Relèvement des plafonds d’exonération en cas de cumul forfait mobilités durables-prime transport…

En cas de cumul entre un forfait mobilités durables et une prime transport, il est prévu un plafond d’exonération fiscale de 500 € par an, dont 200 € au maximum au titre des frais de carburant (CGI art. 81, 19° ter-b). La loi prévoit, pour l’imposition des revenus 2022 et 2023, de relever le plafond d’exonération en cas de cumul entre la prise en charge au titre de la prime transport et du forfait mobilités durables à 700 € par an (900 € en outre-mer), dont 400 € maximum par an (600 € en outre-mer) au titre des frais de carburant.

… et en cas de cumul entre le forfait mobilités durables et un abonnement aux transports publics

En cas de cumul entre un forfait mobilités durables et un abonnement à un service public de transports en commun ou de location de vélos, il est prévu un plafond global d’exonération fiscale et sociale de 600 € par an. La loi relève ce plafond d’exonération à 800 € par an (CGI art. 81, 19° ter-b modifié).

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Le ministère de la Transition énergétique consacre une FAQ au forfait mobilités durables (FMD), diffusée le 5 septembre dernier sur son site internet. Il y précise, plus particulièrement, les modes de transports éligibles à ce dispositif.

Foire aux questions du ministère de la Transition énergétique du 5-9-2022 relative au forfait mobilités durables.

L’employeur peut, dans le cadre du forfait mobilités durables (FMD), prendre en charge tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant des modes de transport « verts ».

A noter : Ce dispositif est facultatif ; l’employeur n’est pas contraint de le mettre en oeuvre. En outre, il est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun à hauteur de 800 € par an et par salarié ou le montant du remboursement de l’abonnement de transport en commun si celui-ci est plus élevé, mais aussi avec la prime de transport dans la limite de 700 € en 2022 et 2023 (900 € dans les territoires ultra-marins). Ce dispositif s’adresse aux salariés en CDI ou en CDD, à temps plein ou à temps partiel, aux apprentis, aux stagiaires et aux salariés exerçant sur plusieurs lieux de travail. Les volontaires en service civique n’y ont pas droit.

Sur son site internet, le ministère de la transition énergétique vient de diffuser une foire aux questions (FAQ) consacrée au forfait mobilités durables. Il y précise les modes de transports éligibles au dispositif, les formes que peut prendre le versement du FMD et les justificatifs qu’il est possible de produire.

Modes de transport éligibles au forfait mobilités durables

Sont éligibles au dispositif :

• le vélo, à assistance électrique ou non, personnel ou en location ;
• le covoiturage, en tant que conducteur ou passager ;
• les engins de déplacement personnel, les cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service (comme les scooters et les trottinettes électriques en free floating) ;
• l’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;
• les transports en commun (hors abonnement) ;
• les engins de déplacement personnels motorisés des particuliers : trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard…

Lorsque ces engins sont motorisés, le moteur et l’assistance doivent être non thermiques.

Ne sont pas (encore ?) éligibles au dispositif :

• les scooters des particuliers ;
• la marche à pied ;
• les taxis, y compris les taxis vélos ;
• les VTC ;
• les abonnements de train ;
• les véhicules et les vélos de fonction.

La liste des modes de transport éligibles au FMD pourrait s’enrichir de certains modes de transports aujourd’hui non éligibles, à la suite de l’évaluation du dispositif censée être faite à la rentrée 2022. 

Formes que peut prendre le versement du forfait mobilités durables et justificatifs à fournir

La forme que peut prendre le FMD dépend du mode de transport visé. Le tableau ci-dessous récapitule ces formes.

Si l’employeur doit se procurer, au moins tous les ans, une attestation sur l’honneur du salarié ou un justificatif de l’utilisation des modes de transport ouvrant droit à une prise en charge dans le cadre du FMD, il peut aussi mettre en place un contrôle plus rigoureux.

Les justificatifs possibles sont :

• pour tous les modes, une attestation sur l’honneur de la pratique d’un mode de transport ;
• pour le vélo, une attestation sur l’honneur ou l’utilisation d’une application de type Géovélo ou Uwinbike, par exemple ;
• pour le covoiturage, une attestation sur l’honneur pour les trajets réalisés via une plateforme ou hors plateforme, ou une attestation issue du registre de prouvant la réalisation effective des trajets ;
• pour les services de location, d’autopartage et les transports en commun, les factures d’achat, de services ou d’abonnement.

© Editions Francis Lefebvre 2022

La loi de finances rectificative pour 2022 relève par anticipation la limite d’exonération de cotisations de la part patronale des titres restaurant à 5,92 € à compter du 1er septembre 2022. 

La limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la part patronale au financement des titres restaurant est portée à 5,92 € pour les titres émis du 1er septembre 2022 au 31 décembre 2022 , soit une majoration de 4 % par rapport à la limite d’exonération applicable jusqu’au 31 août (5,69 €). Pour être exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu, la contribution patronale au financement des titres restaurant doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre . Ainsi, à compter du 1^er septembre, la valeur du titre restaurant ouvrant droit à l’exonération maximale est comprise entre 9,87 € et 11,84 €.

A noter : Cette mesure dérogatoire vise à anticiper la revalorisation de la limite d’exonération de cotisations et contributions sociales et d’impôt sur le revenu de la part employeur des titres restaurant, revalorisation qui intervient, en principe, le premier janvier de chaque année. Le 1er janvier 2023 , cette limite sera actualisée conformément au droit en vigueur. Ainsi, à compter de cette date, la limite d’exonération des titres restaurant pour 2022 de 5,69 € sera revalorisée en fonction de la variation de l’indice des prix à la consommation hors tabac entre le 1er octobre 2021 et le 1er octobre 2022 (CGI art. 81, 19°).

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Un arrêté ayant fixé les taux de séparation médians par secteur d’activité, net entreprises et les Urssaf annoncent avoir mis à disposition des entreprises concernées leur taux de contribution chômage modulé pour la période courant du 1er septembre 2022 au 31 août 2023. 

Les taux médians par secteur d’activité sont fixés

Pour la période comprise entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022, les taux de séparation médians par secteur d’activité sont fixés comme suit par l’arrêté du 18 août 2022 :

Des taux de séparation médians qui impactent les taux applicables à partir du 1er septembre 2022

Pour rappel  : à partir du 1er septembre 2022, le taux de la contribution chômage de chaque employeur d’au moins 11 salariés des secteurs d’activité ci-dessus (hors secteurs S1) est calculé en comparant le taux de séparation de son entreprise et le taux de séparation médian de son secteur :

• pour l’entreprise ayant un taux de séparation inférieur au taux médian de son secteur, la contribution chômage est minorée ;
• pour celle ayant un taux supérieur, la contribution est majorée ;
• pour celle ayant un taux égal, le taux de contribution de référence (4,05 %) s’applique.

Pour le calcul du premier taux modulé applicable du 1er septembre 2022 au 31 août 2023, les taux de séparation pris en compte sont ceux de la période courant du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022. 

Chaque employeur peut consulter son taux modulé sur son compte Urssaf et son tableau de bord DSN

Les entreprises soumises au dispositif de bonus malus doivent recevoir une notification de leur taux modulé de cotisation par l’Urssaf  et la MSA. Selon le site des Urssaf , cette notification a été mise à disposition des employeurs concernés le 29 août 2022, pour l’ensemble des salariés (y compris ceux affiliés à une caisse de congés payés).

De son côté, le site net-entreprises , a mis les taux modulés à disposition des entreprises éligibles via le Compte-Rendu Métier « Bonus-Malus » (CRM 117) accessible depuis le tableau de bord de la DSN. Pour les salariés affiliés à une caisse de congés payés, le taux modulé à appliquer n’étant pas mentionné dans le CRM, un mail net-entreprises complémentaire est envoyé aux employeurs concernés.

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Une directive européenne de 2019 a étendu la liste des informations à transmettre au travailleur lors de son embauche et a raccourci le délai de transmission de ces informations. Elle est applicable en France depuis le 1er août 2022. 

La directive 2019/1152 du 20 juin 2019, relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne, a abrogé une précédente directive 91/533 du 14 octobre 1991 qui fixait notamment les informations à communiquer par l’employeur aux nouveaux salariés lors de leur embauche. Les États membres de l’Union européenne disposaient d’un délai de 3 ans pour prendre les mesures nécessaires de transposition. À défaut d’une telle transposition en droit français, les dispositions du Code du travail doivent être interprétées, depuis le 1er aout 2022, à l’alumière des exigences de la directive.

A noter : Ces nouvelles obligations s’appliquent à l’ensemble des relations de travail depuis cette date. Concernant les contrats de travail en cours , les nouvelles informations seront délivrées au travailleur à sa demande uniquement.

L’employeur doit informer de nouvelles personnes

Aux termes de la directive de 2019, l’obligation d’information s’applique à tous les travailleurs liés par un contrat de travail ou une relation de travail au sens du droit, des conventions collectives ou de la pratique dans les États membres, en tenant compte de la jurisprudence de la CJUE. Il y a donc extension du champ d’application, car la définition du travailleur par la jurisprudence de la CJUE inclut dans cette catégorie, outre les salariés, les stagiaires , les apprentis  et les travailleurs des plateformes de mise en relation.

Le contenu de l’information est élargi

Le salarié est destinataire de plus d’informations qu’auparavant

Comme dans la précédente directive de 1991, celle de 2019 conserve l’obligation d’informer le travailleur sur l’identité des parties, le lieu de travail, le poste (titre, grade, qualité ou catégorie d’emploi), la date de début du contrat, la durée du congé payé et des délais de préavis, la rémunération (montant de base, éléments constitutifs, périodicité et mode de versement), et les conventions et accords collectifs applicables.

Toutefois, la directive de 2019 est plus complète  et ajoute l’obligation d’informer sur la durée et les conditions de la période d’essai , le droit à la formation , la procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle (délai de préavis…), l’identité des organismes de sécurité sociale percevant les cotisations de sécurité sociale et la protection sociale fournie par l’employeur (incluant la couverture par les régimes complémentaires).

Un contenu plus détaillé concernant la durée du travail…

La directive de 1991 se contentait d’évoquer la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire. Celle de 2019 est plus précise. Ainsi, si la durée du travail est prévisible , l’employeur doit informer le travailleur de la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale, des modalités relatives aux heures supplémentaires et à leur rémunération et, le cas échéant, de toute modalité concernant les changements d’équipe.

Si la durée du travail est imprévisible , l’information doit porter sur le principe de l’horaire de travail variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail effectué au-delà de ces heures garanties, sur les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler, sur le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche et, le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche.

… et pour les titulaires de contrats temporaires

En présence d’un contrat temporaire, dans le cadre de la directive de 1991, l’information devait porter sur la durée prévisible de la relation de travail. La directive de 2019 indique que doivent figurer dans l’information la date de fin ou la durée prévisible de la relation de travail, y compris pour les CDD, et l’identité des entreprises utilisatrices pour les contrats de travail temporaire.

Modalités de communication

Un délai réduit

La directive de 1991 fixait à 2 mois le délai maximal de communication des informations au travailleur par l’employeur.

Désormais, les informations relatives à l’identité des parties, au lieu de travail, au poste, aux dates de début et de fin de la relation de travail, à la durée de la période d’essai, à la rémunération et à la durée du travail doivent être transmises au travailleur sous la forme d’un ou de plusieurs documents, durant la première semaine de travail.
Les autres informations doivent être fournies dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail.

La possibilité de recourir à un support électronique

La directive de 1991 indiquait que l’information pouvait se faire par un contrat de travail écrit et/ou une lettre d’engagement et/ou un ou plusieurs documents écrits (ou à défaut une déclaration écrite signée par l’employeur) si le ou les documents comportaient les éléments essentiels.

Celle de 2019 indique que l’information, écrite et individuelle, doit se faire au moyen d’un ou de plusieurs documents remis soit sur papier, soit sous forme électronique. Toutefois, cette remise sous forme électronique n’est possible que si le travailleur a accès à ces informations, si celles-ci peuvent être stockées et imprimées  et si l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique.

Il est précisé que les États membres peuvent élaborer des documents types  et des modèles et les mettre à disposition du travailleur et de l’employeur, notamment sur un site internet national officiel unique ou par des moyens appropriés.

© Editions Francis Lefebvre 2022