Association : pas de licenciement sans pouvoir écrit !

par Communication L'ATWO CONSEIL | Avr 29, 2025 | Actualités, Infos Sociales

Dans une association comme dans une entreprise, un salarié peut se voir appliquer une sanction disciplinaire, à condition que l’auteur de la sanction ait bel et bien la qualité pour agir. Illustration dans cette affaire…

Délégation de pouvoir unique = délégation de pouvoir expresse ?

Une infirmière qui travaille pour une association voit son contrat de travail suspendu, en raison de son absence de justification de vaccination contre le covid-19, conformément à la réglementation qui était applicable.

Après avoir repris ses fonctions début 2022, son contrat est à nouveau suspendu pour les mêmes motifs, quelques mois plus tard.

Sauf que, selon elle, cette procédure de suspension n’est pas conforme parce que le directeur de l’établissement, qui était à son initiative, n’avait pas la délégation de pouvoir régulière.

Précisément, la salariée reproche à l’association de ne pas prévoir une telle possibilité de délégation dans les statuts.

« Faux ! », réfute l’employeur qui considère qu’il avait bel et bien qualité pour décider de cette suspension.

Pour preuve, il fournit un document unique de délégation au profit de tous les directeurs d’établissement visant à :

• veiller à l’ensemble des règles légales en termes d’embauche et de gestion des ressources humaines ;
• assurer les embauches et la mise en place des mesures disciplinaires et licenciement ;
• à assumer la responsabilité des mesures relatives à l’hygiène et à la sécurité.

Ce qui convainc le juge, qui tranche en faveur de l’employeur : la délégation unique de pouvoir expresse et rédigé en ces termes peut tout à fait permettre à un directeur d’établissement de décider de la suspension du contrat d’une salarié, ici, sans qu’il y ait besoin d’une mention particulière dans les statuts de l’association.

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Santé au travail : du nouveau du côté du suivi médical renforcé 

par Communication L'ATWO CONSEIL | Avr 29, 2025 | Actualités, Infos Sociales

Afin d’optimiser les ressources médicales et les redéployer sur le suivi des salariés affectés à des postes présentant un risque particulier, certains salariés du suivi individuel renforcé auquel ils étaient, jusqu’alors, éligibles ne peuvent plus en bénéficier. Explications…

Suivi individuel renforcé : des salariés exclus dès le 1er octobre 2025

Rappelons que certains salariés bénéficient d’un suivi médical individuel renforcé lorsqu’ils sont affectés à un poste présentant des risques particuliers pour leur santé, leur sécurité ou celles de leurs collègues évoluant dans leur environnement professionnel immédiat.

C’est notamment le cas pour les travailleurs affectés à un poste qui nécessite une autorisation de conduite ou une habilitation électrique.

À partir du 1er octobre 2025, ces 2 catégories de salariés seront exclues du bénéfice du suivi individuel renforcé.

En remplacement, il est prévu qu’ils bénéficient de la délivrance de nouvelles attestations :

• une habilitation à la réalisation de travaux sous tension ou d’opérations au voisinage de pièces nues sous tension ;
• une autorisation de conduire certains équipements.

Ces deux attestations médicales, valables pendant 5 ans, seront émises par le médecin du travail à la suite de l’examen médical et conservées dans le dossier médical du salarié, en l’absence de toute contre-indication.

Côté employeur : les nouvelles dispositions lui imposent de conserver une copie de cette attestation pendant toute la durée de la validité et la présenter, sur demande, à l’autorité administrative et aux agents de service de prévention des organismes de sécurité sociale.

Un arrêté, non-encore paru à ce jour, définira le modèle de cette attestation.

Enfin, notez que, dans l’intervalle et jusqu’au 1er octobre prochain, les avis d’aptitude qui sont délivrés dans le cadre du suivi individuel renforcé restent en vigueur pour ces salariés.

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Particulier employeur : un nouveau guide Urssaf disponible ! 

par Communication L'ATWO CONSEIL | Avr 28, 2025 | Actualités, Infos Sociales

Dans le cadre des déclarations Urssaf, les particuliers employeurs peuvent bénéficier d’un accompagnement destiné à faciliter leurs démarches. C’est dans cet esprit que l’Urssaf publie un ensemble de recommandations visant à s’assurer de la véracité des informations renseignées.

Les bonnes pratiques en matière de déclaration Pajemploi

Parce que la déclaration Pajemploi est une obligation pour le particulier employeur, visant à permettre au salarié embauché de bénéficier de ses droits, l’Urssaf a publié récemment des recommandations et bonnes pratiques à ce sujet.

Au programme, une check-list des éléments à vérifier afin de s’assurer de l’exactitude de la déclaration, composée :

• des montants saisis ;
• de l’identité des enfants déclarés (lorsque le particulier employeur déclare une assistante maternelle) ;
• la bonne identité du salarié déclaré.

Dans le même temps, l’Urssaf rappelle que l’ensemble de ces informations apparait de fait dans le récapitulatif de la déclaration qui doit donc être relu avec attention avant toute validation définitive.

Enfin, l’Urssaf invite ces particuliers employeurs à vérifier périodiquement les coordonnées bancaires et à les mettre à jour si besoin afin de s’assurer de la bonne perception du complément de libre choix du mode de garde, le cas échéant.

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