Catégories d’entreprises et de groupes : les seuils européens du bilan et du chiffre d’affaires sont réhaussés

La directive déléguée 2023/2775/UE du 17 octobre 2023 a rehaussé les seuils permettant de définir les différentes catégories d’entreprises et de groupes dans la directive comptable afin de prendre en compte les effets de l’inflation.

La directive comptable 2013/34/UE a été modifiée le 17 octobre 2023 par une directive déléguée de la Commission européenne pour ajuster de 25 % et arrondir vers le haut les seuils du bilan et du chiffre d’affaires permettant de définir les différentes catégories d’entreprises et de groupes, et cela afin de prendre en compte les effets de l’inflation (Dir. 2013/34/UE art. 3 modifiée par directive déléguée 2023/2775/UE du 17-10-2023).

1 – De nouveaux seuils européens définissant les différentes catégories d’entreprises et de groupes

Pour les exercices ouverts à compter du 1er janvier 2024, de nouveaux seuils pour le bilan et le chiffre d’affaires permettant de définir les différentes catégories d’entreprises et de groupes sont prévus dans la directive comptable (Directive 2013/34/UE art. 3 modifié par directive déléguée précitée). Les nouveaux seuils sont les suivants :

• Pour les micro-entreprises seront considérées comme appartenant à cette catégorie les entreprises ne dépassant pas deux des trois seuils suivants :
  • 450 000 € pour le bilan (au lieu de 350 000 €),
  • 900 000 € pour le chiffre d’affaires (au lieu de 700 000 €),
  • 10 pour le nombre de salariés.
• Pour les petites entreprises et les petits groupes appartiendront à cette catégorie les entreprises et les groupes ne dépassant pas deux des trois seuils suivants :
  • 5 M€ pour le bilan (au lieu de 4 M€, voir À noter ci-après),
  • 10 M€ pour le chiffre d’affaires (au lieu de 8 M€, voir À noter ci-après),
  • 50 pour le nombre de salariés.

A noter : Les États membres pourront fixer des seuils supérieurs à ceux prévus pour le bilan et le chiffre d’affaires sans pouvoir toutefois excéder 7,5 M€ en ce qui concerne le bilan et 15 M€ pour ce qui est du chiffre d’affaires. En France, ces seuils sont actuellement fixés respectivement à 6 M€ et 12 M€.

• Pour les moyennes entreprises et les groupes moyens seront considérés comme appartenant à cette catégorie les entreprises et les groupes ne dépassant pas deux des trois seuils suivants :
  • 25 M€ pour le bilan (au lieu de 20 M€),
  • 50 M€ pour le chiffre d’affaires (au lieu de 40 M€),
  • 250 pour le nombre de salariés.
• Pour les grandes entreprises et les grands groupes appartiendront à cette catégorie les entreprises et les groupes dépassant deux des trois seuils suivants :
  • 25 M€ pour le bilan (au lieu de 20 M€),
  • 50 M€ pour le chiffre d’affaires (au lieu de 40 M€),
  • 250 pour le nombre de salariés.

A noter : Pour rappel, une entreprise (ou un groupe) appartient à l’une de ces catégories lorsqu’elle (ou il) dépasse (ou ne dépasse pas) pendant deux exercices consécutifs deux des trois seuils mentionnés ci-avant (bilan, chiffre d’affaires, nombre de salariés).

Le tableau ci-après, établi par nos soins, récapitule les nouveaux seuils européens applicables :

2 – Un décret est attendu dans les prochains mois pour rehausser les seuils français

Selon nos informations, un décret devrait être publié dans les prochains mois pour prendre en compte les nouveaux seuils européens afin de définir les différentes catégories d’entreprises et de groupes français pour :

• L’information financière (C. com. art. D 123-200) ;
• Ainsi que pour l’information de durabilité (C. com. art. D 230-1 et D 230-2).

Une fois applicable en France, ce relèvement des seuils devrait permettre d’élargir le nombre d’entreprises pouvant bénéficier d’un certain nombre de simplifications en termes de reportings financiers et extra-financiers.

Nous reviendrons plus en détail dans un prochain FRC sur ces différentes simplifications lorsque le décret sera publié au Journal officiel.

Sources : © Editions Francis Lefebvre 2024 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Comment mettre en place un accord de participation dans votre entreprise ?

La participation est un accord d’épargne salariale permettant de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices de l’entreprise. Quelles entreprises sont concernées ? Comment mettre en place ce dispositif au sein de votre entreprise ? À quels avantages sociaux et fiscaux pouvez-vous avoir droit ?

1 – Qu’est-ce que la participation en entreprise ?

La participation est un dispositif d’épargne salariale prévoyant la redistribution, au profit des salariés, d’une partie des bénéfices de l’entreprise, qu’ils ont contribué, par leur travail, à réaliser. Ce dispositif est obligatoire pour toutes les entreprises qui emploient au moins 50 salariés par mois au cours des cinq dernières années.

Le dispositif doit être mis en place au cours du 1er exercice comptable* ouvert après la période de cinq ans d’emploi d’au moins 50 salariés.

*Période durant laquelle les données chiffrées d’une entreprise (activité et patrimoine) sont enregistrées. L’exercice dure en général 12 mois, alignés ou non sur l’année civile.

A savoir : Les entreprises qui ne remplissent pas les critères exposés ci-dessus, peuvent tout de même mettre en place la participation de façon volontaire.

Notez également que lorsqu’un dispositif de participation est mis en place dans une entreprise, tous les salariés sont concernés. Une durée de trois mois maximum de présence dans l’entreprise peut être exigée. Pour la détermination de l’ancienneté éventuellement requise, sont pris en compte tous les contrats de travail exécutés au cours de la période de calcul et des 12 mois qui la précèdent.

2 – Comment mettre en place un accord de participation dans votre entreprise ?

Pour les entreprises assujetties à un régime obligatoire de participation

La participation est mise en place par voie d’accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants. L’accord de participation peut être conclu selon les modalités suivantes :

• Dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif conclu au niveau professionnel ou au niveau de la branche.
• Dans le cadre d’un accord entre le chef d’entreprise et les représentants d’organisations syndicales représentatives.
• Dans le cadre d’un accord au sein du comité social et économique (CSE) entre le chef d’entreprise et les représentants du personnel.
• Dans le cadre d’un projet d’accord proposé par l’employeur et adopté par référendum à la majorité des 2/3 des salariés.

Notez que pour vous aider à définir et mettre en place cet accord, en tant qu’entreprise vous pouvez utiliser un modèle-type d’accord de participation qui reprend point par point les clauses obligatoires devant figurer dans un accord de participation.

Le choix de la formule de calcul et les modalités de répartition sont négociés entre vous et les représentants des salariés.

Que faire dans le cas d’une absence d’accord ? Les entreprises tenues légalement d’instaurer un régime de participation, un régime obligatoire est imposé à l’entreprise. Ce régime, dit d’autorité, est mis en place à l’initiative de l’inspection du travail si aucun accord n’a été conclu dans l’année suivant la clôture de l’exercice au titre duquel sont nés les droits des salariés.

Pour les entreprises mettant en place une participation volontaire

Les entreprises non assujetties à la participation et qui souhaitent mettre en place ce dispositif doivent conclure un accord dans les mêmes conditions que celles qui sont légalement tenues d’appliquer un régime de participation aux résultats (voir le paragraphe précédent). En cas d’échec des négociations, les entreprises peuvent décider d’appliquer unilatéralement un régime de participation conforme aux dispositions légales.

A savoir : L’accord peut être à durée déterminée ou indéterminée.

1. L’accord doit être déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
2. Il fait l’objet d’un contrôle de fond par l’Urssaf qui dispose d’un délai de trois mois pour l’examiner.
3. Si l’Urssaf ne demande aucune modification pendant le délai de trois mois, l’entreprise peut bénéficier des avantages sociaux et fiscaux de l’accord pour l’exercice comptable en cours.

Attention : la mise en place d’un accord de participation dans l’entreprise s’accompagne nécessairement de la création d’un plan d’épargne d’entreprise (PEE).

3 – Quel est le contenu obligatoire d’un accord de participation ?

Pour être valable, tout accord de participation doit contenir un certain nombre de clauses obligatoires. Ces clauses listent les conditions permettant au salarié de bénéficier de la somme qui lui est due au titre de la participation :

• la date de conclusion, de prise d’effet et la durée pour laquelle il est conclu,
• la formule servant de base de calcul à la réserve spéciale de participation (RSP) ou, lorsqu’il s’agit d’un accord qui n’utilise pas cette formule de calcul, la clause d’équivalence avec la formule légale,
• la durée d’indisponibilité des droits des bénéficiaires et les cas de déblocages anticipés,
• les conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent demander, lors de chaque répartition, la disponibilité immédiate de tout ou partie de leur participation,
• les conditions et délais dans lesquels les bénéficiaires peuvent choisir la ou les affectations des sommes leur revenant au titre de la participation (en précisant que sans choix exprimé par eux, la moitié de ces sommes sera affectée d’office dans un Perco ou au plan d’épargne retraite d’entreprise collectif – PERE-CO – lorsqu’un tel plan a été mis en place dans l’entreprise),
• les modes de répartition de la réserve entre les bénéficiaires et les plafonds,
• la nature et les modes de gestion des droits des bénéficiaires.

Pour vous aider : Les ministères de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail mettent à disposition des entrepreneurs un modèle-type d’accord de participation qui reprend point par point les clauses obligatoires devant figurer dans un accord de participation. Le choix de la formule de calcul et les modalités de répartition restent entièrement à la main des partenaires sociaux.

Accédez au modèle type d’aide à la négociation d’un accord de participation

4 – Quel est le montant des sommes affectées à la participation ?

Le montant des sommes versées au titre de la participation est, par nature, aléatoire. Il ne peut pas être déterminé a priori car il résulte des bénéfices réalisés par l’entreprise pendant l’exercice écoulé et peut donc varier d’une année sur l’autre. Toutefois, quelle que soit la formule utilisée, le montant de la prime de participation ne peut pas dépasser un plafond revalorisé chaque année en fonction des indemnités de sécurité sociale. Pour l’année 2024, ce plafond est de 34 776 €.

Une formule de calcul fixée par le code du Travail permet de calculer le montant de la réserve spéciale de participation (RSP) à distribuer aux salariés dans le cadre de leur participation aux bénéfices de l’entreprise. Elle prend en compte les éléments suivants :

• B : bénéfice net
• C : capitaux propres
• S : salaires
• V : valeur ajoutée de l’entreprise

La formule de calcul légale est la suivante : [½(B – 5 % C)] x [S/V].

A savoir : Afin de corriger le décalage éventuel entre l’affichage de bons résultats de l’entreprise et un montant de participation qui ne reflèterait pas la bonne performance de l’entreprise, le chef d’entreprise peut décider de verser aux salariés un supplément de participation au titre du dernier exercice comptable clos. Le montant de ce supplément est libre, mais ne peut pas dépasser le plafond de la Sécurité sociale de 34 776 € pour la prime de 2024.

Attention : les entreprises dans lesquelles il y a un délégué syndical ont l’obligation de mener des négociations avant le 30 juin 2024 pour adopter des mécanismes de partage de valeur en cas de bénéfice exceptionnel. Ce partage de valeur en cas de bénéfice exceptionnel pourra notamment prendre la forme du versement d’un supplément de participation.

Notez que depuis le 1er septembre 2021, les accords de participation déposés par les entreprises font l’objet de deux types de contrôle par les autorités publiques : un contrôle de forme et un contrôle de fond. Pour consulter les détails sur ce point, rendez-vous sur service-public.fr.

5 – Comment s’effectue la répartition entre les salariés ?

Les sommes versées sur la réserve spéciale de participation sont réparties entre tous les salariés de l’entreprise selon les critères de répartition suivants :

• soit de façon uniforme entre tous les salariés,
• soit en proportion des salaires,
• soit en proportion du temps de présence dans l’entreprise,
• soit par la combinaison des trois critères ci-dessus.

Les dates limites du versement de la participation sont fixées au plus tard le dernier jour du cinquième mois suivant la clôture de l’exercice (soit avant le 1er juin de l’année suivante pour un exercice qui se clôture le 31 décembre).

6 – Comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?

Les salariés peuvent disposer immédiatement de la somme qui leur a été attribuée sous réserve d’en faire la demande dans un délai de 15 jours à compter de la date à laquelle ils ont été informé du montant dont ils bénéficient. À défaut d’en faire la demande, les sommes acquises au titre la participation sont obligatoirement bloquées :

• pour moitié pendant cinq ans au minimum sur un PEE ou un PEI, (ou huit ans en cas de régime de participation instaurée d’autorité en l’absence d’accord),
• et pour moitié jusqu’à la retraite (affectation de ces sommes au plan d’épargne pour la retraite collectif (Perco) ou au plan d’épargne retraite d’entreprise collectif – PERE-CO – lorsqu’un tel plan a été mis en place dans l’entreprise).

A savoir : Depuis le 1er décembre 2023, les accords de participation prévoit la possibilité pour les entreprises de verser aux salariés qui le souhaitent des avances sur leurs primes de participation.

Le paiement de ces avances peut se faire selon une périodicité qui est au moins trimestrielle.

Si le total des avances versées dépasse le montant de la prime annuelle de participation, l’entreprise récupèrera le trop versé sous la forme d’une retenue sur salaire.

7 – Quels sont les avantages fiscaux et sociaux ?

Les avantages fiscaux et sociaux de la participation bénéficient aussi bien à l’entreprise qu’aux salariés.

Pour les entreprises, afin d’encourager celles employant moins de 50 salariés à mettre en place un accord de participation, ces dernières sont exonérées – depuis le 1^er janvier 2019 – du versement du forfait social.

Par ailleurs, toutes les entreprises bénéficient d’autres avantages sociaux et fiscaux, notamment :

• une exonération de cotisations sociales sur les sommes versées aux salariés dans le cadre de la participation,
• une déduction du bénéfice imposable des sommes versées dans le cadre de la participation,
• une exonération de contribution à la formation professionnelle et de taxe d’apprentissage,
• les sommes affectées à la réserve spéciale de participation peuvent faire l’objet d’une provision pour investissement à concurrence de 50 % de leur valeur.

Pour les salariés, les sommes attribuées dans le cadre de la participation et qui sont bloquées bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu.

Les sommes versées immédiatement dans le cadre de la participation sont soumises à l’impôt sur le revenu, à la CSG (contribution sociale généralisée) et à la CRDS (contribution au remboursement de la dette sociale). Pour connaitre en détails, les avantages fiscaux et sociaux de la participation, et plus particulièrement de tous les dispositifs d’épargne salariale, consultez la page dédiée sur le site du ministère du Travail.

Pour aller plus loin :

Depuis le 1er décembre 2023 et pendant une durée de cinq ans, il est expérimenté un dispositif obligatoire de partage de valeur dans certaines entreprises bénéficiaires. Il s’agit des entreprises qui réunissent les critères suivants :

Sources : © Economie.Gouv – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Comment mettre en place l’intéressement dans votre entreprise ?

L’intéressement est un dispositif de partage de la valeur et d’épargne salariale mis en place par voie d’accord avec les salariés. Il se traduit, en pratique, par le versement de primes aux salariés en fonction de l’atteinte d’objectifs ou de performances, définis à partir de critères précis. Comment le mettre en place dans votre entreprise ? Sous quelles conditions ? Quels sont les avantages ?

1 – Qu’est-ce que l’intéressement ?

L’intéressement est un plan d’épargne salariale qui permet aux salariés de recevoir une prime proportionnelle aux résultats ou aux performances de leur entreprise. Ces résultats sont appréciés soit au niveau global de l’entreprise, soit au sein de l’un de ses établissements ou unité de travail. Attention : en aucun cas, les primes versées au titre de l’intéressement ne peuvent se substituer à un élément de rémunération.

L’objectif est d’associer les salariés aux objectifs et résultats de l’entreprise. Concrètement, l’intéressement est mis en place dans l’entreprise par voie d’accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants ou par décision unilatérale de l’employeur. L’accord ou la décision unilatérale fixent notamment le mode de calcul de l’intéressement et les règles de répartition entre les salariés.

Le document qui instaure l’intéressement produit ses effets pendant la durée indiquée qui y est mentionnée, même en cas de remplacement des représentants des salariés. Par exemple, en cas de changement de situation juridique de l’entreprise suite à une fusion avec une autre société.

2 – Quelles entreprises sont concernées par l’intéressement ?

Toutes les entreprises (quelles que soient leur forme juridique, leur nombre de salariés ou leur domaine d’activité) ou groupes d’entreprises peuvent le mettre en place, grâce à un accord entre l’entreprise et les salariés ou leurs représentants. Notez cependant que sa mise en place est facultative.

3 – Quelles sont les modalités de mise en place de l’accord d’intéressement en entreprise ?

L’intéressement est mis en place dans l’entreprise selon les modalités suivantes :

• Convention ou accord collectif de travail de droit commun (c’est-à-dire avec un ou plusieurs délégués syndicaux),
• Accord entre l’employeur et les représentants d’organisations syndicales représentatives,
• Accord au sein du comité social et économique (CSE),
• Ratification adopté à la majorité des 2/3 du personnel d’un projet d’accord proposé par l’employeur.
• Par décision unilatérale de l’employeur pour les entreprises de moins de 50 salariés non couvertes par un accord de branche agréé : n’ayant pas de délégué syndical et de comité social et économique (CSE) ; ou n’ayant pas réussi à conclure un accord d’intéressement après des négociations engagées avec le CSE ou les délégués syndicaux. Dans ce cas, un procès-verbal de désaccord devra être établi et le CSE devra être consulté sur le projet d’intéressement au moins 15 jours avant son dépôt devant l’autorité administrative.

4 – Quel est le contenu obligatoire d’un accord d’intéressement ?

L’accord d’intéressement doit prévoir obligatoirement les éléments suivants :

• un système d’information du personnel et de vérification des modalités d’exécution de l’accord,
• un préambule indiquant les motifs de l’accord ainsi que les raisons du choix des modalités de calcul de l’intéressement et des critères de répartition de ses produits,
• la période pour laquelle il est conclu (en général trois ans, avec reconduite tacite)
• les établissements concernés,
• les modalités d’intéressement retenues,
• les modalités de calcul de l’intéressement et les critères de répartition de ses produits (dans le respect des articles L. 3314-1 à L. 3314-7 du code du travail)
• les dates de versement,
• les conditions dans lesquelles le comité social d’entreprise (CSE) ou une commission spécialisée ou, à défaut, les délégués du personnel disposent des moyens d’information nécessaires sur les conditions d’application des clauses du contrat,
• les procédures prévues pour régler les éventuels différends dans l’application de l’accord ou lors de sa révision.

5 – Comment mettre en place un accord d’intéressement ?

Chaque entreprise est libre de définir par elle-même son propre accord d’intéressement, à condition qu’elle respecte les obligations liées à la conclusion de l’accord et aux clauses devant obligatoirement être contenues dans tout accord d’intéressement (voir paragraphe précédent).

Cependant, pour faciliter la mise en place de l’intéressement au sein de sa structure, l’entreprise peut utiliser, au choix, deux ressources :

• le modèle-type d’accord d’intéressement proposé par le ministère de l’Économie et des Finances et le ministère du Travail : ce modèle-type d’accord d’intéressement reprend point par point les clauses obligatoires devant figurer dans un accord d’intéressement. Le choix de la formule de calcul et les modalités de répartition restent eux cependant entièrement à la main des partenaires sociaux
• l’accord d’intéressement de la branche professionnelle de l’entreprise : l’utilisation d’un accord de branche professionnelle permet à l’entreprise de faciliter sa mise en place et surtout de disposer d’un accord adapté à son secteur d’activité.

6 – Les trois étapes de la mise en place d’un accord d’intéressement

1. Téléchargez le modèle-type d’accord ou celui de votre branche professionnelle
2. Négociez et complétez cet accord
3. Déposez l’accord sur www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Les accords d’intéressement déposés par les entreprises font l’objet de deux types de contrôles par les autorités publiques : un contrôle de forme et un contrôle de fond.

Une fois l’accord contrôlé et les documents transmis, sans demande de modification de l’Urssaf pendant un délai de trois mois, l’entreprise peut bénéficier des avantages sociaux et fiscaux de l’accord pour l’exercice comptable en cours. Après cinq mois, les exonérations sociales et fiscales sont acquises pour la durée de l’accord. Pour consulter les détails sur ce point, rendez-vous sur service-public.fr.

Aide à la mise en place d’un accord d’intéressement : Afin d’aider les entreprises dans la création de leur accord d’intéressement, l’Urssaf, le ministère du Travail et le ministère de l’Économie et des Finances et se sont associés pour proposer un nouveau service en ligne.

Ce dispositif permet aux entreprises qui le souhaitent de bénéficier gratuitement d’un accompagnement personnalisé tout au long de l’élaboration des grandes étapes de l’accord d’intéressement.

Depuis janvier 2023, le site propose un dispositif d’accord pré-validé aux entreprises pour plus de facilité. Les exonérations de cotisations sociales seront désormais sécurisées dès le dépôt de l’accord ou de la décision unilatérale et non à l’issue du délai laissé à l’administration pour contrôler l’accord.

7 – Pour combien de temps est conclu un accord d’intéressement au sein d’une entreprise ?

Depuis le 18 août 2022, les accords d’intéressement peuvent être conclus pour une durée comprise entre un an et cinq ans (au lieu de trois ans dans le cadre de la législation précédemment en vigueur).

L’accord peut prévoir une clause de reconduction tacite. Si une telle clause est prévue dans l’accord, alors la reconduction tacite n’est possible que si aucune des parties habilitées à négocier ou ratifier l’accord ne demande de renégociation dans les trois mois précédant la date d’échéance de l’accord. La reconduction tacite vaut pour une durée égale à la durée initiale de l’accord et peut être réalisée plusieurs fois.

Comment en informer les salariés ? Chaque entreprise doit donner à ses salariés un livret d’épargne salariale présentant les dispositifs d’épargne salariale mis en place au sein de la société et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail. De plus, l’accord d’intéressement doit prévoir un système d’information des salariés et de vérification d’exécution de l’accord.

À chaque versement lié à l’intéressement, le salarié doit recevoir une fiche, distincte du bulletin de paie. Cette fiche précise notamment le montant des droits qui lui sont attribués. En annexe, la fiche doit comporter une note pour rappeler les règles de calcul et de répartition prévues par l’accord d’intéressement. Cette fiche peut être remise par voie électronique.

8 – Quelles sommes peuvent être versées au titre de l’intéressement ?

Les montants versés aux salariés au titre de l’intéressement varient, par essence, d’une entreprise à l’autre. Ils varient en fonction de divers paramètres, aussi bien quantitatifs que qualitatifs : chiffre d’affaires, résultat d’exploitation, délais de livraison, conduite à terme d’un projet, etc. Cependant, il existe un double plafond :

• Le total des primes d’intéressement versées à l’ensemble des salariés bénéficiaires ne peut pas excéder 20 % du total des salaires bruts versés,
• la somme perçue, par un salarié et par an, au titre de l’intéressement ne peut pas dépasser 75 % du plafond annuel de la sécurité sociale.

Pour connaître le montant du plafond de votre prime de dirigeant d’entreprise ou celle de votre conjoint collaborateur ou associé, consulter le site service-public.fr.

Par ailleurs, si l’intéressement concerne obligatoirement tous les salariés de l’entreprise, la répartition des montants distribués peut, elle, se faire selon trois possibilités :

• être distribuée uniformément,
• être distribuée proportionnellement au salaire ou au temps de présence du salarié,
• combiner plusieurs de ces critères.

A savoir : Si la prime d’intéressement calculée selon l’accord d’entreprise est inférieure au plafond annuel, l’entreprise peut vous verser un supplément d’intéressement. Le montant de ce supplément est libre, mais l’addition de ce supplément et de la prime d’intéressement ne doit pas dépasser le plafond annuel.

Les entreprises d’au moins 50 salariés et dans lesquelles il y a un délégué syndical ont l’obligation de mener des négociations avant le 30 juin 2024 pour adopter des mécanismes de partage de valeur en cas de bénéfice exceptionnel. Ce partage de valeur en cas de bénéfice exceptionnel pourra notamment prendre la forme du versement d’un supplément d’intéressement.

9 – Comment les salariés peuvent-ils disposer des fonds ?

En tant qu’entreprise vous avez l’obligation de verser à vos salariés les sommes attribuées au titre de l’intéressement, selon l’une des trois modalités suivantes :

• versement immédiat au salarié : la somme perçue au titre de l’intéressement peut être en partie ou en totalité versée au salarié, à condition que ce dernier en fasse la demande au plus tard 15 jours après avoir été informé du montant lui étant attribué,
• versement automatique sur un plan d’épargne salariale : si le salarié ne se manifeste pas, les sommes perçues au titre de l’intéressement lui sont automatiquement versées (au plus tard le dernier jour du 5ème mois suivant la clôture de l’exercice) sur un plan d’épargne salariale. En fonction de leur existence ou non dans l’entreprise, cela peut être un Plan épargne entreprise (PEE) ou un Plan d’épargne interentreprises (PEI), si l’un ou l’autre de ces plans existent dans l’entreprise. vous pouvez aussi choisir de placer tout ou partie des sommes reçues sur un Perco, s’il existe). La disposition des fonds pour les salariés dépend alors des conditions applicables à chacun de ces produits d’épargne (par exemple, les sommes sont disponibles à l’issue d’un délai de blocage de cinq ans pour un PEE),
• versement sur le compte épargne-temps (CET) : le salarié peut opter de verser tout ou partie des sommes reçues sur son CET.

A savoir : Dans le cas d’un versement automatique sur un plan d’épargne salariale : le salarié peut également choisir de verser les sommes attribuées (ou une partie d’entre elles) sur un Perco ou sur le nouveau plan d’épargne retraite d’entreprise collectif « PERE-CO », s’il en existe un dans l’entreprise.

La disposition des fonds pour les salariés dépend alors des conditions applicables à chacun de ces produits d’épargne (par exemple, les sommes sont disponibles à l’issue d’un délai de blocage de cinq ans pour un PEE, jusqu’à la retraite pour le Perco, sauf cas de déblocage anticipé applicable au plan).

10 – Quels sont les avantages sociaux et fiscaux de l’intéressement ?

Les avantages sociaux et fiscaux de l’intéressement bénéficient aussi bien à l’entreprise qu’aux salariés. Pour les entreprises, afin de favoriser le développement de dispositifs d’épargne salariale, notamment dans les PME, le forfait social (c’est-à-dire la contribution de l’employeur à la Sécurité sociale) a été supprimé depuis le 1er janvier 2019 sur l’intéressement pour les entreprises de moins de 250 salariés.

Pour les salariés, les sommes reçues au titre de l’intéressement sont exonérées de cotisations salariales, à l’exception de la CSG et CRDS.

Notez qu’elles sont en revanche soumises à l’impôt sur le revenu si elles sont perçues immédiatement. Si elles sont investies dans le cadre d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, etc.), elles sont exonérées d’impôt dans la limite de 75 % du plafond de la Sécurité́ sociale.

Pour connaître en détails, les avantages fiscaux et sociaux de l’intéressement, et plus particulièrement de tous les dispositifs d’épargne salariale, consultez la page dédiée sur le site du ministère du Travail.

Pour aller plus loin :

Depuis le 1er décembre 2023 et pendant une durée de cinq ans, deux dispositifs obligatoires de partage de la valeur sont expérimentés dans certaines entreprises bénéficiaires. Le premier concerne les entreprises aux critères suivants :

• effectif compris entre 11 et 49 salariés,
• activité exercée sous la forme juridique de société,
• bénéfice net fiscal au moins égal à 1 % des recettes pendant trois années consécutives.

Dans ces entreprises, la partage de valeur obligatoire peut correspondre :

• à la signature d’un accord de participation ou d’intéressement,
• à l’abondement d’un plan d’épargne salariale (PEE, PEI, PERE-CO, PERE-CO-I, PERCO-I)
• ou au versement de la prime de partage de la valeur.

Cette obligation s’applique aux *exercices ouverts après le 31 décembre 2024.

Le second concerne les employeurs de l’économie sociale et solidaire qui réunissent les critères suivants :

• effectif de minimum 11 salariés,
• résultat excédentaire au moins égal à 1 % des recettes pendant trois exercices consécutifs,
• absence de bénéfice net fiscal,
• existence d’un accord de branche qui prévoit le dispositif.

Les détails des deux expérimentations sont précisés dans la loi du 29 novembre 2023 portant transposition de l’accord national interprofessionnel relatif au partage de la valeur au sein de l’entreprise.

* Période durant laquelle les données chiffrées d’une entreprise (activité et patrimoine) sont enregistrées. L’exercice dure en général 12 mois, alignés ou non sur l’année civile.

Sources : © Economie.Gouv – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Loi de Finances pour 2024 : les principales mesures fiscales

Le projet de loi de finances pour 2024 a été définitivement adopté et publié au Journal Officiel le 30 décembre dernier. Il prévoit comme tous les ans son lot de mesures qui vont impacter les entreprises dans un contexte de lutte contre l’inflation et d’accélération de la transition écologique, mais aussi de volonté de baisser les déficits publics.

1 – Un nouvel impôt sur les bénéfices

Pour éviter l’évasion fiscale, 140 pays ont collectivement décidé de créer un impôt minimum mondial de 15 % sur les bénéfices des multinationales, quelle que soit leur implantation, pour qu’elles ne puissent pas payer moins d’impôts ailleurs.

Dans la lignée d’une directive européenne, c’est la loi de finances qui transpose donc dans le droit français cette évolution, que ne sera mise en place qu’en 2026. Cet impôt distinct de l’impôt sur les sociétés concernera tous les groupes d’entreprises multinationales implantés en France et les grands groupes nationaux qui développent leurs activités uniquement en France.

2 – Le report de la suppression de la CVAE

Initialement prévue en 2024, la suppression de la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE), jugée pénalisante pour les entreprises, est finalement reportée à 2027 avec une baisse progressive des taux d’imposition :

3 – La validation du report de la facturation électronique

Là aussi prévu en 2024, le passage à la facturation électronique est finalement reporté au 1er septembre 2026 concernant l’obligation de recevoir des factures au format électronique pour toutes les entreprises, et d’émettre et de faire un e-reporting pour les grandes entreprises et les ETI. Elle ne touchera les PME et TPE qu’au 1er septembre 2027.

4 – Le renforcement du contrôle fiscal

La loi de finances prévoit la prolongation de l’expérimentation mise en place en 2020, autorisant la collecte et l’utilisation par les administrations fiscale et douanière de données publiées sur internet pour détecter certains manquements :

• fraudes douanières,
  activités occultes,
  inexactitudes ou omissions dans une déclaration,
  abus de droit,
  manœuvres frauduleuses,
  minoration ou dissimulation de recettes…

Certains agents pourront ainsi interagir en ligne, s’ils sont habilités, sous pseudonyme pour constater ces manquements.

5 – La création d’un crédit d’impôt pour les investissements dans l’industrie verte

Pour favoriser les entreprises clés de la transition énergétique, qui opèrent dans les domaines de la production de batteries, d’éoliennes, de panneaux solaires, ou encore de pompes à chaleur, la loi de finances leur accorde un crédit d’impôt « investissement industries vertes » (CI3V) correspondant entre 20 et 45 % des sommes investies.

Pour bénéficier de ce crédit d’impôt, les entreprises doivent déposer une demande d’agrément préalable, auprès du ministre chargé du budget.

6 – Une taxe incitative pour réduire les émissions de gaz à effet de serre dans les transports

Dans l’objectif européen de réduire d’au moins 14,5% d’ici à 2030 l’intensité d’émission des GES dans les transports, la loi de finances crée une nouvelle taxe incitative à partir du 1er janvier 2026.

Elle sera due par « les personnes qui mettent à la consommation, en France, les produits relevant des catégories fiscales des gazoles et des essences », c’est-à-dire les titulaires des dépôts pétroliers, et son assiette reposera sur la somme des émissions résultant de l’utilisation de ces produits. S’agissant d’un dispositif incitatif, elle sera nulle en cas de réduction de l’intensité d’émission de GES supérieure ou égale au pourcentage national cible.

7 – La réduction progressive de dépenses fiscales défavorables à l’environnement

Parallèlement aux incitations fiscales en faveur de l’environnement, l’Etat engage une réduction progressive des dépenses fiscales qui lui sont défavorables. C’est le cas par exemple :

• de la hausse progressive sur sept ans du tarif d’accise sur l’achat de gazole non routier (GNR) consommé pour les besoins des travaux agricoles et les entreprises de BTP,
• de la suppression des tarifs réduits sur les produits pétroliers consommés par les entreprises grandes consommatrices d’énergie ou sur les charbons consommés par les entreprises exposées à la concurrence internationale.

Plusieurs mesures sont représentatives de la volonté de l’Etat d’investir dans l’avenir, notamment au service de la planification écologique ou de la transition énergétique. D’autres concernent plus largement la lutte contre la fraude. Toutes imposent aux entreprises de prendre dès à présent la mesure du changement pour vivre une année 2024 plus sereine. Les directions financières et fiscales peuvent pour cela s’appuyer sur des outils numériques modernes et évolutifs, capables d’intégrer rapidement ces nouvelles obligations réglementaires.

Sources : © Cegid 2024 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Loi de Financement de sécurité sociale pour 2024 : Synthèse des principales mesures

La Loi de Financement de sécurité sociale pour 2024 a été publiée au Journal Officiel le 27 décembre 2023 après avoir fait l’objet de deux recours devant le Conseil constitutionnel.

De nombreuses mesures impactent directement la gestion des dossiers en matière sociale : paie, contrôles sociaux, travailleurs indépendants, arrêts maladie. Cette note a pour objectif de vous présenter une synthèse des principales mesures.

1 – Travailleurs indépendants

La première modification concerne l’alignement des assiettes des cotisations sociales et de la CSG-CRDS. Les cotisations sociales seront donc calculées sur la base de l’assiette de la CSG-CRDS sous déduction des sommes perçues au titre de l’épargne salariale (intéressement, participation, abondements à un plan d’épargne ou plan d’épargne retraite). Seront réintégrés les revenus de remplacement versés par la sécurité sociale ou dans le cadre d’un « contrat Madelin », sauf en cas d’une affection de longue durée.

Entrée en vigueur au 1er janvier 2025 et 1er janvier 2026 pour le régime agricole

*En cas d’exercice en société, ces montants sont retenus en proportion des droits aux bénéfices dans la société dont disposent ces travailleurs indépendants à hauteur des rémunérations et des avantages personnels non déductibles des résultats de la société qu’ils ont perçus

Ces assiettes font l’objet d’un abattement de 26 % qui ne saurait être ni inférieur à un plancher (au maximum égal à la cotisation minimale annuelle d’assurance retraite de base, soit 11,5 % du PASS) supérieur à un plafond (au moins égal au PASS). Ces valeurs seront déterminées par décret.

Entrée en vigueur au 1er janvier 2025 et 1er janvier 2026 pour le régime agricole

-> Travail via les plateformes numériques (art. 6)

En vue de lutter contre la sous-déclaration de l’activité réalisée par les micro-entrepreneurs passant par des plateformes numériques il est prévu de rendre obligatoires, pour les opérateurs des plateformes numériques, la déclaration sur le Chiffres d’affaires ou les recettes générées sur lesdites plateformes, ainsi que le précompte des cotisations sociales et taxes afférentes.

Afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure, il est également prévu de renforcer les communications d’information entre les administrations fiscales et sociales dès le 1er janvier 2024, sous réserve de la publication d’un décret. Les manquements sont sanctionnés d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 5 % du Chiffres d’affaires ou des recettes sur lesquels cette obligation a été méconnue.

Entrée en vigueur au 1er janvier 2026 pour certains opérateurs avant une généralisation du dispositif au 1er janvier 2027

-> Obligation de transmission des données d’identification

Cette mesure s’accompagne également d’une obligation pour les travailleurs indépendants de transmission de leur données d’identification à l’opérateur de plateforme qui les transmettra ensuite à l’Urssaf Caisse nationale. Les manquements sont sanctionnés d’une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 5 % du Chiffres d’affaires ou des recettes sur lesquels cette obligation a été méconnue.

-> Auto-modulation des cotisations sociales

De plus, le dispositif expérimental permettant aux travailleurs indépendants d’opter pour le calcul de leur cotisations « en temps réel » sur la base de leur revenu mensuel ou trimestriel est prolongé jusqu’au 31 décembre 2027.

2 – Assurance maladie

-> Limitation de la durée des arrêts maladie délivrés par téléconsultation (art. 65)

La prescription ou le renouvellement d’un arrêt de travail ne peut désormais excéder 3 jours et la prolongation d’un arrêt de travail par téléconsultation ne peut pas avoir pour effet de porter sa durée à plus de 3 jours. Par exception, cette limitation ne s’applique pas dans les cas suivants :

• Lorsque l’arrêt de travail est prescrit ou renouvelé par le médecin traitant ou la sage-femme référente (le médecin téléconsultant est donc le médecin traitant ou la sagefemme référente) ;
• En cas d’impossibilité dûment justifiée par le paiement de consulter en présentiel un médecin pour prolonger un arrêt de travail déjà prescrit.

Entrée en vigueur au 1er janvier 2024

-> Indemnisation des interruptions médicales de grossesse (art. 64)

Pour améliorer la couverture des femmes ayant subi une interruption de grossesse pratiquée pour motif médical, il est instauré une indemnisation sans délai de carence, à l’instar du récent dispositif créé en faveur des femmes ayant subi une interruption spontanée de grossesse (fausse couche). Cette mesure s’applique aux salariées, aux artisanes, aux commerçantes et aux professionnelles libérales, sous réserve des conditions d’ouverture de droit.

Entrée en vigueur à compter d’une date prévue par décret, et au plus tard au 1er juillet 2024.

3 – Cotisations sociales

-> Clarification du régime social de l’indemnité de rupture conventionnelle (art. 23)

Pour les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales dans la limite maximale de 2 fois le plafond annuel de sécurité sociale (PASS) et dans le respect des plafonds fiscaux, sans prise en compte du caractère imposable de l’indemnité. Pour rappel, l’exonération fiscale est accordée dans la limite du montant le plus élevé entre :

• 2 fois la rémunération annuelle brute perçue au cours de l’année civile précédant la rupture ou 50 % de l’indemnité si ce montant est supérieur, dans la limite de 6 PASS ;
• le montant de l’indemnité légale ou conventionnelle.

-> Réduction de cotisations patronales maladie et allocations familiales (art. 20)

En raison de la forte inflation et des évolutions du SMIC qu’elle a induites, il a été décidé de déconnecter la réduction de cotisations patronales maladie et allocations familiales du SMIC afin d’en réduire le coût pour l’État. Les réductions s’appliqueront aux rémunérations ne dépassant pas un certain montant fixé par décret, établi selon une nouvelle méthode de calcul du seuil plancher et dans la limite des plafonds actuels de 2,5 et 3,5 smic (dont la valeur sera immuable).

-> Transfert de certaines cotisations à l’Urssaf (art. 13) 

Après de nombreux reports, le transfert à l’URSSAF des contributions versées au régime AGIRC-ARRCO est abandonné.

Par ailleurs, l’option offerte aux branches professionnelles de transférer le recouvrement des contributions conventionnelles de formation professionnelle et de dialogue social aux URSSAF avait été prévue à compter du 1er janvier 2024 puis, abandonnée par le Gouvernement avant d’être finalement réintroduite.

Il est prévu que les branches volontaires pourront, à compter de 2026, transférer l’Urssaf le recouvrement desdites contributions. En pratique, l’accord instituant les contributions conventionnelles de formation et de dialogue social pourra donner mandat à branche concernée en vue de signer une convention avec l’Urssaf Caisse Nationale organisant le transfert. Un modèle de convention sera fixée par arrêté ministériel.

Entrée en vigueur au 1er janvier 2026 sous réserve de la publication du décret d’application

-> Calcul de l’effectif des groupements d’employeurs (art. 21)

Afin de mettre fin aux contradictions de règles calcul entre le Code du travail et le Code de la sécurité sociale, les règles « sécurité sociale » sont alignées sur celles prévues par le Code du travail. Ainsi, sauf en ce qui concerne la tarification des risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles, les règles suivantes s’appliquent :

• Les salariés mis à la disposition, en tout ou partie, d’un ou de plusieurs de ses membres par un groupement d’employeurs ne sont pas pris en compte dans l’effectif de ce groupement d’employeurs ;
• Les salariés mis à disposition par un groupement d’employeurs sont pris en compte par l’entreprise utilisatrice à due proportion de leur temps de travail, pour le calcul de ses effectifs.

Entrée en vigueur à une date fixée par décret, et au plus tard le 1er janvier 2026

4 – Obligations déclaratives et contrôles Urssaf

-> Déclarations sociales des entreprises étrangères (art. 13)

Les entreprises étrangères sans établissement en France mais occupant des salariés en France ne pourront plus désigner de représentant pour procéder à leurs déclarations sociales. Ces déclarations seront à effectuer auprès du guichet unique des entreprises.

Entrée en vigueur le 1er mars 2024

-> Procédure Urssaf en cas d’abus de droit (art. 5)

Le comité des abus de droits est supprimé. De ce fait, la procédure d’abus de droit est transformée. Elle devient une procédure de sanction administrative prononcée par le directeur de l’organisme de recouvrement sur proposition des agents de contrôle.
Le cotisant aura désormais la possibilité dans le cadre d’une procédure pour abus de droit de demander la prolongation de la période contradictoire pour répondre à la lettre d’observation et ainsi disposer de 60 jours contre 30.
En cas d’abus de droit, l’Urssaf applique une pénalité de 20 % du montant des cotisations et contributions sociales dues, dans des conditions et garanties qui seront précisées par décret en Conseil d’État.

Applicable aux procédures dont les lettres d’observation sont notifiées à compter du 1er janvier 2024 à l’exception de la pénalité nécessitant un décret d’application

-> Renforcement des sanctions relatives à la fraude sociale (art. 9)

Un délit de facilitation à la fraude sociale est créé. Ce délit est constitué par la mise à disposition, à titre gratuit ou onéreux, d’un ou de plusieurs moyens, services, actes ou instruments juridiques, comptables, financiers ou informatiques ayant pour but de permettre à un ou à plusieurs tiers de se soustraire frauduleusement à la déclaration et au paiement des cotisations et contributions sociales dues ou d’obtenir une allocation, une prestation, un paiement ou un avantage indus d’un organisme de protection sociale.

Ce délit est puni d’une peine de 3 ans d’emprisonnement et de 250 000 € d’amende, étant précisé que cette peine est portée à 5 ans d’emprisonnement et à 500 000 € d’amende lorsque l’infraction est commise en utilisant un service de communication au public en ligne ou lorsqu’elle est commise en bande organisée.

Outre le fait que d’inciter autrui à se soustraire à l’obligation d’affiliation à un organisme de sécurité sociale ou de payer les cotisations sociales, il est précisé que ce délit vise également l’incitation à se soustraire aux obligations déclaratives des cotisations, à l’obtention frauduleuse du versement de prestations, ou d’avantages servis par un organisme de protection sociale, ainsi que le refuser de se conformer aux prescriptions de la législation en matière de sécurité sociale.

Pour rappel ce délit est puni d’un emprisonnement de 2 ans et d’une amende de 30 000 €.

Sources : © Infodoc Experts 2024 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Conventions collectives 2023 : des arrêtés d’extension à la pelle !

La fin d’année 2023 a été marquée par un certain nombre d’arrêtés d’extensions et d’agrément pour les conventions collectives.

Convention collective des Établissements et services du secteur social et médico-social privé à but non lucratif

Un arrêté du 28 décembre 2023 porte agrément de deux accords :

• avenant n° 2023-01 du 17 octobre 2023 relatif à la définition des métiers et activités particulièrement exposés aux risques professionnels dans la branche de l’action sanitaire, sociale et médico-sociale ;
• avenant n° 61/2023 du 6 octobre 2023 relatif à la revalorisation des premiers coefficients de salaire dans la branche de l’aide à domicile.

Convention collective de la Radiodiffusion | Un accord du 26 septembre 2023 révise les valeurs de point et prévoit des mesures pour supprimer les écarts de rémunération entre femmes et hommes.

Convention collective des Acteurs du lien social et familial | Deux avenants portent révision des systèmes de classification et de rémunération de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial (av. n° 10-2022 du 6 déc. 2022, BOCC n° 2023/03 ; av. n° 01 du 2 oct. 2023, BOCC n° 2023/43).

Aux termes de ce nouveau système, la rémunération de base comprend le salaire socle conventionnel auquel s’ajoutent, le cas échéant, le salaire additionnel défini par la pesée du poste et la rémunération complémentaire correspondant aux points acquis au titre de l’ancienneté et de l’expérience professionnelle.

La valeur du point est fixée à 55 euros et celle du salaire socle à 22 100 euros à compter du 1er janvier 2024, avec pour cette dernière une montée en charge progressive sur les années à venir : 22 600 euros en 2025, 23 000 euros en 2026 et 23 300 euros en 2027.

Convention collective des Organismes de formation | Trois avenants réécrivent à droit constant les articles 3, 12 et 16 de la convention collective nationale (av. du 12 avr. 2023, BOCC n° 2023/24 ; av. du 27 juin 2023, BOCC n° 2023/34).

Convention collective des Ateliers et chantiers d’insertion | L’accord collectif du 21 septembre 2023 relatif à la collecte des fonds conventionnels de branche pour le financement de la formation professionnelle (BOCC n° 2023-41) est étendu.

Convention collective du Sport | Une série de trois avenants du 15 juin 2023 complète les dispositions de la convention relative aux certificats de qualification professionnelle « moniteur de canoé kayak et sports de pagaie », « initiateur de char à voile » et « plieur de parachutes de secours » (av. n° 185, 186 et 187 du 15 juin 2023, BOCC n° 2023/30).

L’avenant n° 189 du 28 septembre 2023 revalorise les montants des salaires minima mensuels ou annuels bruts de référence définis pour chaque groupe de classification ou catégorie de salariés à compter du 1er janvier 2024.

L’accord du 6 novembre 2015 relatif à la mise en place d’un régime conventionnel frais de santé et le chapitre 10 de la convention collective relatif à la prévoyance sont également révisés (av. n° 3 du 29 nov. 2022, BOCC n° 2023/24 ; av. n° 188 du 28 sept. 2023, BOCC n° 2023/43).

Convention collective des Organismes de tourisme | Un accord du 4 mai 2023 actualise le système de classification au sein de la branche (BOCC n° 2023/26). Un avenant n° 2 du 21 août 2023 révise l’accord du 15 septembre 2015 relatif à l’instauration d’une couverture santé obligatoire pour tous les salariés (BOCC n° 2023/42). Un accord n° 41 du 30 août 2023 révise le régime de prévoyance dans les structures du tourisme (BOCC n° 2023/43).

Convention collective du Tourisme social et familial | Deux avenants de mise à jour de la convention collective nationale du tourisme social et familial font l’objet d’une extension par arrêté du 10 novembre 2023 (av. n° 68 et 75 du 5 déc. 2022, BOCC n° 2023/09).

Convention collective de l’Aide, accompagnement, soins et services à domicile | Une erreur matérielle concernant la valeur du point dans l’avenant n° 53/2022 du 8 juillet 2022 relatif à la rémunération conventionnelle est corrigée (av. n° 1 du 1er déc. 2022, BOCC n° 2023/15). Des précisions sont apportées pour l’application des dispositions de la convention collective relative à la classification des emplois et au système de rémunération (av. n° 56/2023 du 17 janv. 2023, BOCC n° 2023/21). Les dispositions conventionnelles relatives au report des congés payés en cas de maladie sont remplacées par de nouvelles (av. n° 57/2023 du 24 mai 2023, BOCC n° 2023/32).

Sources : © Juris Editions 2024 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !