Un mois supplémentaire pour déclarer vos biens immobiliers

La déclaration en ligne via le service « Gérer mes biens immobiliers » des conditions d’occupation des locaux d’habitation, qui devait être souscrite avant le 1er juillet, peut être souscrite sans pénalités jusqu’au 31 juillet 2023 inclus, annonce Bercy.

Déclaration des biens immobiliers : rappel des conditions de cette nouvelle obligation

Depuis le 1er janvier 2023, vous êtes soumis à une nouvelle obligation déclarative de vos biens immobiliers à usage d’habitation, inscrite dans la loi de finances pour 2020.

Cette obligation déclarative concerne tous les propriétaires, particuliers et entreprises, de biens immobiliers à usage d’habitation, et notamment :

• les propriétaires indivis ;
• les usufruitiers ;
• les sociétés civiles immobilières (SCI).

Elle est ouverte et accessible depuis le service en ligne « Gérer mes biens immobiliers » (GMBI) du site impots.gouv.fr. Vous devez au préalable vous connecter à « Votre espace particulier », muni de votre numéro fiscal et de votre mot de passe. L’usager dispose dans son espace d’une vision de l’ensemble de ses biens bâtis ainsi que de leurs caractéristiques (surface, nombre de pièces, nature du local, numéro de lot…), sur l’ensemble du territoire. Pour faciliter cette nouvelle démarche déclarative, les données d’occupation connues des services des impôts sont pré-affichées. Par la suite, seul un changement de situation nécessitera une déclaration.

Pour chacun de ses logements, le propriétaire doit indiquer à quel titre il les occupe. S’il n’occupe pas lui-même le ou les biens immobiliers, il est tenu de renseigner l’identité des occupants et la période d’occupation (situation au 1er janvier 2023).

Une fois la déclaration validée, un document PDF récapitulatif est mis à la disposition du déclarant, qui peut ainsi s’assurer que sa déclaration d’occupation a bien été prise en compte.

Sources : © Editions Francis Lefebvre 2023 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

L’amende pour omissions ou inexactitudes dans les factures est conforme à la Constitution

Le conseil constitutionnel a été saisi le 17 avril 2023 par le Conseil d’État (décision n° 470761 du 14 avril 2023), dans les conditions prévues à l’article 61-1 de la Constitution, d’une question prioritaire de constitutionnalité.

La question était de savoir si ces dispositions qui sanctionnent d’une amende fiscale de 15 € chaque oubli ou erreur constaté dans une facture ou un document et prévoient que le montant total des amendes concernant une même facture est plafonné à 25 % du montant qui y est ou aurait dû y être mentionné,  portaient atteinte aux droits et libertés garantis par la Constitution (CE 14-4-2023 n° 470761 ; question enregistrée sous le n° 2023-1504 QPC).

Le conseil a décidé que ces dispositions sont considérées comme proportionnées au regard de l’objectif de lutte contre la fraude poursuivi par le législateur. Les Sages soulignent en effet que cette amende a été instaurée en vue de servir l’objectif constitutionnel de lutte contre la fraude fiscale et considèrent que son montant n’est pas manifestement disproportionné au regard de la gravité des manquements que le législateur a entendu réprimer.

A noter : L’amende sanctionne non seulement les omissions ou inexactitudes concernant les mentions obligatoires devant figurer sur les factures, telles que prévues par l’article 242 nonies A de l’annexe II au CGI, mais également les mentions facultatives (CE 21-5-2014 n° 364610).

Rappelons, par ailleurs, que si l’amende peut être appliquée sur l’ensemble des factures émises au titre d’une même période, même en l’absence de caractère intentionnel des anomalies constatées, elle n’est, toutefois, pas due en cas de première infraction commise au cours de l’année civile en cours et des trois années précédentes lorsque l’infraction a été réparée spontanément ou dans les 30 jours d’une première demande de l’administration.

Rappel des sanctions liées aux infractions de facturations

Suite à cette affaire, il est opportun de rappeler les différentes sanctions qui vous incombent en cas d’infractions de facturations. Conformément à l’article 1737 : 

Factures : rappel des mentions obligatoires

• La date de la facture : La date à laquelle la facture est émise doit obligatoirement être mentionnée.
• Le numéro de la facture : Il s’agit d’un numéro unique pour chaque facture, qui est basé sur une séquence chronologique et continue, et doit apparaître sans « trou », une facture ne pouvant être supprimée. La numérotation peut éventuellement se faire par séries distinctes (par exemple avec un préfixe par année), si les conditions d’exercice le justifient.
• La date de la vente ou de la prestation de service : Il s’agit de la date où est effectuée (ou achevée) la livraison des biens ou la prestation de service.
• L’identité du vendeur ou du prestataire de services : la dénomination sociale (ou nom et prénom pour un entrepreneur individuel), l’adresse du siège social et l’adresse de facturation (si différente), le numéro de Siren ou Siret, la forme juridique et le capital social (pour les sociétés), le numéro RCS et ville du greffe d’immatriculation (pour les commerçants), le numéro au répertoire des métiers et département d’immatriculation (pour les artisans).
• L’identité de l’acheteur ou du client: la dénomination sociale (ou nom pour un particulier), l’adresse du client (sauf opposition pour un particulier), l’adresse de livraison, l’adresse de facturation si différente.
• Le numéro du bon de commande
• Le numéro d’identification à la TVA : Doit apparaître ici le numéro d’identification à la TVA du vendeur et du client professionnel (seulement si ce dernier est redevable de la TVA). Ces mentions ne sont pas obligatoires pour les factures dont le montant hors taxe est inférieur ou égal à 150 €.
• La désignation et le décompte des produits et services rendus : La nature, marque, et référence des produits doivent être mentionnés ainsi que les matériaux fournis et la main d’œuvre pour les prestations. De même, la dénomination précise,  la quantité, le prix unitaire hors taxes et le taux de TVA ajoutée, ainsi que les éventuelles remises et autres rabais doivent apparaître.
• Le prix catalogue : Il s’agit du prix unitaire hors TVA des produits vendus ou taux horaire hors TVA des services fournis.
• Le taux de TVA légalement applicable : Notamment si différents taux de TVA s’appliquent, ils doivent apparaître de manière claire par lignes.
• L’éventuelle réduction de prix : Sont concernés ici les rabais, ristournes, et remises à la date de vente ou de la prestation de service, à l’exclusion des opérations d’escompte non prévues sur la facture.
• La somme totale à payer hors taxe (HT) et toutes taxes comprises (TTC)
• L’adresse de facturation : L’adresse de facturation doit apparaître sur la facture si celle-ci est différente de celle du siège social de l’entreprise.
• Les informations sur le paiement : la date à laquelle le paiement doit intervenir ou le délai de paiement, les conditions d’escompte en cas de paiement anticipé, les taux de pénalités en cas de non paiement ou de retard de paiement.

L’existence et la durée de la garantie légale de conformité de deux ans pour certains biens

Depuis le 1er juillet 2021 les documents de facturation doivent mentionner l’existence et la durée de la garantie légale de conformité de deux ans minimum pour les catégories de biens déterminés par le décret n° 2021-609 du 18 mai 2021. Notez que le décret exclut les biens vendus dans le cadre d’un contrat conclu à distance ou hors établissement.

Quelles sont les mentions particulières ?

D’autres mentions doivent être inscrites sur la facture selon les cas particuliers suivants :

• Le vendeur ou prestataire est membre d’un centre de gestion ou d’une association agréée : Ajouter la mention : « Membre d’une association agréée, le règlement par chèque et par carte bancaire est accepté ».

• Le vendeur a un régime de franchise de TVA : Ajouter la mention « TVA non applicable, art. 293 B du Code général des impôts ».

• Le sous traitant ne déclare plus la TVA, c’est l’entreprise principale qui la déclare (autoliquidation de la TVA) : Mention « auto-liquidation de la TVA ». Indiquer qu’il s’agit d’un « montant hors taxe ».

• Les artisans ou les micro-entrepreneurs exerçant une activité artisanale pour laquelle une assurance professionnelle est obligatoire : Mention de l’assurance souscrite au titre de l’activité.

Sources : © Editions Francis Lefebvre 2023 / © Economie.Gouv – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Dons aux associations : à quelle réduction d’impôt avez-vous droit ?

Le saviez-vous ? Les dons au profit des associations ouvrent droit à une réduction d’impôt sur le revenu de 66 % à 75 % du montant versé, selon l’association choisie, dans la limite de 20 % du revenu imposable. On vous dit tout sur cet avantage fiscal.

Quels sont les organismes concernés ?

Pour être éligibles à la réduction d’impôt, vos dons doivent être désintéressés et ne comporter aucune contrepartie. Ils doivent être effectués au profit d’associations, de fondations, d’œuvres, de fonds de dotations ou d’organismes publics ou privés. Les organismes qui peuvent recevoir votre don doivent remplir trois conditions :

• avoir un but non lucratif
• avoir un objet social et une gestion désintéressée
• ne pas fonctionner au profit d’un cercle restreint de personnes.

Voici les associations ou organismes concernés (liste non exhaustive) :

• les œuvres ou organismes d’intérêt général présentant un caractère philanthropique, éducatif, scientifique, social, humanitaire, sportif, familial, culturel
• les œuvres ou organismes d’intérêt général participant à la valorisation du patrimoine artistique, à la défense de l’environnement naturel ou à la diffusion de la culture, de la langue et des connaissances scientifiques françaises
• les associations ou fondations reconnues d’utilité publique
• les associations d’intérêt général exerçant des actions concrètes en faveur du pluralisme de la presse
• les fondations d’entreprises (pour les salariés de l’entreprise ou d’une société du groupe)
• les fonds de dotation, fondations universitaires ou partenariales
• la Fondation du patrimoine ou autres fondations ou associations agréées, en vue de la restauration de monuments historiques privés
• les établissements agréés d’enseignement supérieur ou artistique
• les organismes agréés ayant pour objet exclusif de participer à la création de petites et moyennes entreprises (PME)
• les associations cultuelles
• les organismes ayant pour activité principale la présentation au public d’œuvres dramatiques, lyriques, musicales, chorégraphiques, cinématographiques et de cirque
• les organismes ayant pour activité principale l’organisation d’expositions d’art contemporain
• les mandataires financiers ou associations de financement électoral au profit d’un parti ou groupement politique et d’un ou plusieurs candidats
• organismes ayant pour objet la sauvegarde de biens culturels contre les effets d’un conflit armé.

Quels types de dons sont éligibles ?

Sont retenus par l’administration fiscale les types de dons suivants :

• les sommes d’argent versées à une ou plusieurs associations
• les dons en nature (dans ce cas, la valeur du don est déterminée lors de sa remise au bénéficiaire)
• les revenus auxquels les particuliers décident de renoncer au profit des associations (par exemple, en cas de mise à disposition d’une association d’un local à titre gratuit)
• les frais engagés par les bénévoles dans le cadre de leur activité associative et pour lesquels ils renoncent au remboursement.

Comment calculer votre réduction d’impôt pour dons à des associations ?

Dons à des organismes d’intérêt général ou reconnu d’utilité publique

Les dons ouvrent droit à une réduction d’impôt sur le revenu égale à 66 % du montant versé dans la limite de 20 % du revenu imposable. Un don de 50 € ouvre par exemple droit à une réduction d’impôt de 33 €, un don de 100 € à une réduction de 66 €, etc.

Dons à des organismes d’aide aux personnes en difficulté

La réduction d’impôt est de 75 % pour un don d’un montant inférieur ou égal à 1000 €. La fraction au-delà de 1000 € ouvre droit à une réduction d’impôt de 66 % du montant donné. Cette réduction d’impôt ne peut être supérieure à 20 % du revenu imposable.

Dons à des associations cultuelles

Il s’agit des versements au profit d’associations cultuelles et d’établissements publics des cultes reconnus d’Alsace-Moselle effectués en 2022. Vous bénéficierez d’une réduction d’impôt égale à 75 % des versements retenus dans la limite de 562 €. La fraction au-delà de 562 € ouvre droit à une réduction d’impôt de 66 %.

Comment déclarer vos dons à des associations ?

Chaque année, au moment de votre déclaration annuelle de revenus, vous devez indiquer dans la déclaration n°2042 RICI le montant des versements effectués. Les dons que vous avez réalisés en année N devront être déclarés avec vos revenus au printemps de l’année N+1. Par exemple, au printemps 2023, vous devrez déclarer les dons réalisés en 2022 :

• pour les dons à des organismes d’intérêt général ou reconnu d’utilité publique, vous devez les indiquer dans la case « 7 UF »
• pour les dons à des organismes d’aide aux personnes en difficulté, vous devez les déclarer dans la case « 7 UD »
• pour les dons à des associations cultuelles, vous devez les indiquer dans la case « 7UJ ».

Réduction d’impôt et prélèvement à la source : un acompte peut vous être versé

Le versement d’un acompte de votre réduction d’impôt peut être effectué mi-janvier. Cet acompte représente 60 % de la réduction d’impôt dont vous avez bénéficié l’année précédente. Le solde vous sera versé à l’été par virement bancaire suite à votre déclaration de revenus au printemps qui permettra de déclarer le montant des dépenses que vous avez réellement engagées au profit d’associations au titre de l’année concernée.

Devez-vous fournir un justificatif à votre déclaration de revenus ?

Non, vous n’avez pas besoin de joindre un justificatif à votre déclaration de revenus. Veillez toutefois à conserver les pièces vous permettant de justifier les dons déclarés. Pour ce faire, l’association bénéficiaire de votre don doit vous remettre un reçu fiscal, qui vous servira de justificatif en cas de contrôle de l’administration fiscale.

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Déclaration des biens immobiliers : vous avez jusqu’au 30 juin !

Depuis le 1er janvier 2023, vous êtes soumis à une nouvelle obligation déclarative de vos biens immobiliers à usage d’habitation, inscrite dans la loi de finances pour 2020.

Alors que la taxe d’habitation a été supprimée pour les résidences principales à partir de 2023, la Direction générale des finances publiques (DGFiP) demande à tous les propriétaires d’une résidence principale, secondaire ou d’un logement loué, d’effectuer une déclaration supplémentaire à l’administration fiscale. L’objectif est de déterminer précisément les propriétaires encore redevables de la taxe d’habitation sur les résidences secondaires ou de la taxe sur les logements vacants.

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Le contrat de travail peut prévoir le remboursement partiel de la prime d’arrivée en cas de démission

Le contrat de travail peut subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée à la présence du salarié dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir son remboursement au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue.

Il arrive que le contrat de travail de certains salariés, généralement cadres supérieurs ou cadres dirigeants, prévoie le versement d’une prime d’arrivée, d’accueil ou de bienvenue, encore dénommée « golden hello » ou « welcome bonus », à l’occasion de leur prise de fonctions.

Une telle prime, dont le montant est souvent très conséquent, est allouée dans le but de compenser le risque encouru par le salarié ayant quitté son précédent employeur pour rejoindre l’entreprise qui l’embauche, et/ou de permettre à celle-ci, qui souhaite s’assurer la collaboration du salarié dans la durée, de le fidéliser.

Une telle clause peut-elle valablement prévoir que la prime n’est acquise dans son intégralité que si le salarié est présent dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et qu’il devra, en cas de démission, la rembourser au prorata du temps qu’il n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue ? Telle était la question posée, en l’espèce, à la chambre sociale de la Cour de cassation.

Le contrat peut subordonner l’acquisition d’une prime d’arrivée à la présence du salarié à une date postérieure à son versement

Dans cette affaire, une personne, engagée sous contrat de travail en qualité d’opérateur sur les marchés financiers, avait donné sa démission 14 mois plus tard. Son contrat de travail comportait la clause suivante : « le salarié percevra à titre de prime initiale, la somme brute de 150 000 € dont le paiement interviendra dans les 30 jours de l’entrée en fonction du salarié conformément aux termes du contrat de travail.

Dans le cas où le salarié démissionne ou si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde à la fin de la troisième année à compter de la date de commencement, le salarié pourra conserver 1/36e de la prime d’arrivée pour chaque mois complet de travail après la date de commencement. Le solde de la prime initiale sera remboursable à la société à la date de la rupture ou au jour où la notification du licenciement est faite, à la plus proche des deux dates ».

À la suite de la démission du salarié, l’employeur avait saisi le juge prud’homal d’une demande de remboursement partiel de la somme perçue au titre de cette prime d’arrivée. Ce que la cour d’appel de Paris lui avait refusé. Selon elle, en effet, si une telle prime pouvait être subordonnée à une condition d’appartenance du salarié à l’entreprise au moment de sa distribution, elle ne pouvait pas être liée à sa présence à une date postérieure à son versement car cela portait atteinte à la liberté du travail. Elle en déduisait que la clause litigieuse était illicite, le salarié pouvant conserver la prime dans son intégralité (CA Paris 9-9-2021 n° 19/02239).

L’employeur avait alors formé un pourvoi en cassation, arguant que la clause contractuelle ne portait pas atteinte à la liberté du travail. La Cour de cassation lui donne raison et casse et annule sans renvoi la décision des juges du fond, au visa des articles L 1121-1 et L 1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil, dans sa rédaction – applicable à l’époque des faits – antérieure à l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, remplacé depuis lors par son article 1104.

Ces textes exigent que les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (C. trav. art. L 1121-1) et imposent l’exécution de bonne foi du contrat (C. civ. art. 1134, al. 3, devenu 1104), et donc du contrat de travail, celui-ci étant soumis aux règles du droit commun (C. trav. art. L 1221-1).

Dès lors, pour la Cour de cassation, une clause convenue entre les parties, dont l’objet est de fidéliser le salarié dont l’employeur souhaite s’assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement. Une telle clause peut donc prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue.

A noter : La solution peut être rapprochée d’un précédent dans lequel la Cour, saisie à propos d’une clause subordonnant le maintien du droit à une prime de fin d’année à la présence du salarié dans l’entreprise au 30 juin de l’année suivante, a jugé qu’une telle clause était illicite en raison de l’atteinte qu’elle portait à la liberté du travail (Cass. soc. 18-4-2000 n° 97-44.235 PB : RJS 5/00 n° 534).

Les circonstances étaient toutefois différentes : alors que, dans l’arrêt rendu le 18 avril 2000, la prime avait été définitivement acquise par la salariée pour la période antérieure à son versement et que l’employeur en demandait le remboursement intégral, dans l’affaire jugée le 11 mai 2023, la prime d’arrivée, bien que versée en intégralité, n’était acquise progressivement qu’au prorata du temps de présence du salarié.

On notera aussi, au sujet des primes de fin d’année, un arrêt récent dans lequel la Cour vient de confirmer qu’un salarié ne peut être privé d’une telle prime en raison de son absence de l’entreprise au moment de son versement, dès lors que la prestation de travail a bien été exécutée avant la rupture du contrat (Cass. soc. 17-5-2023 n° 21-23.247 F-D).

La solution peut également être mise en perspective avec celle concernant la clause de dédit-formation prévoyant que le salarié démissionnant avant un certain délai doit rembourser les frais exposés pour sa formation.

Une telle clause est licite si elle constitue la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais excédant les dépenses imposées par la loi ou la convention collective, si elle n’a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner et si l’indemnité de dédit est proportionnée aux frais de formation engagés (Cass. soc. 5-6-2002 n° 00-44.327 F-P : RJS 8-9/02 n° 1013).

Notons qu’une telle clause est inapplicable si la rupture du contrat est initiée par l’employeur (en cas de licenciement : Cass. soc. 10-5-2012 n° 11-10.571 F-D) ou lui est imputable (notamment en cas de prise d’acte par le salarié produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : Cass. soc. 11-1-2012 n° 10-15.481 F-PB : RJS 3/12 n° 224), ou si le contrat fait l’objet d’une rupture conventionnelle homologuée (Cass. soc. 15-3-2023 n° 21-23.814 FS-D : FRS 7/23 inf. 3 p. 5).

Le salarié démissionnaire ne pourrait pas être privé de la totalité de la prime, ni en être privé en tout ou partie à défaut de volonté claire et non équivoque

En filigrane de cette décision, on peut lire que le salarié qui démissionne avant l’échéance prévue ne pourrait pas être privé de la totalité de la prime. La Cour approuve en effet seulement la réduction de son montant, au prorata du temps que le salarié n’aura pas passé dans l’entreprise jusqu’à la date prévue pour l’acquisition de la prime à son profit. Autrement dit, seul le remboursement de la partie de la prime non encore acquise par le salarié peut être recherché.

Par ailleurs, le remboursement de la prime ne pourrait pas non plus être recherché si la démission ne résultait pas d’une volonté claire et non équivoque.

Quid pour un salarié licencié ?

Si cette décision a le mérite de la clarté, elle ne résout cependant pas l’ensemble des questions que peuvent soulever ces clauses.

Ainsi, notamment, qu’en serait-il si le salarié, au lieu de démissionner, était licencié avant la date d’acquisition de la prime ? Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, la clause litigieuse envisageait cette situation et prévoyait, comme en cas de démission, le remboursement de la prime par le salarié au prorata de la période de présence non effectuée dans l’entreprise, si le licenciement était prononcé pour une faute grave ou lourde.

Cette situation ne correspondait pas à la situation de fait dont était saisie la Cour en l’espèce, et celle-ci n’a donc pas eu l’occasion de se prononcer sur ce point précis. On peut néanmoins penser que, si la faute grave ou lourde était établie, la possibilité pour l’employeur d’obtenir le remboursement partiel de la prime serait admise.

En revanche, selon nous, à l’instar de la solution retenue à propos des clauses de dédit-formation (voir encadré sous le n°3) l’employeur ne pourrait pas obtenir le remboursement partiel de la prime en cas de licenciement abusif. En effet, le salarié aurait alors été privé, du fait de l’employeur, de la possibilité de demeurer dans l’entreprise jusqu’à la date d’acquisition intégrale de la prime.

Différentes décisions de juridiction du fond sur le sujet

On relèvera pour finir que, si la Cour de cassation était ici saisie pour la première fois à notre connaissance au sujet de ces primes d’arrivée, certaines juridictions du fond avaient quant à elles déjà eu l’occasion de se prononcer sur leur application.

Ainsi, a été jugée valable la clause du contrat de travail garantissant au salarié embauché le 1er juin 2006 en qualité de Sales Responsable Vente Corporate un bonus de 300 000 € au titre de l’année 2006 et fixant un échéancier, si la condition de présence à l’effectif est remplie, selon lequel le salarié perçoit 260 000 € au cours du premier trimestre 2007 puis 2 × 13 200 euros + 13 600 € réglés au cours du premier trimestre des années 2008, 2009 et 2010.

Dès lors que le salarié licencié n’était plus salarié de la société à la suite de son licenciement, il ne pouvait pas prétendre au solde de 40 000 € payables par tiers courant 2008, 2009 et 2010 (CA Paris 27-4-2011 n° 09/06557).

De même, a-t-il été jugé que lorsqu’un welcome bonus doit être versé avec la paie suivant la titularisation d’un salarié, entendue comme la fin de la période d’essai, il n’est pas dû si le salarié n’est pas titularisé (CA Paris 9-6-2009 n° 07/05656).

À l’inverse, il a été jugé, à propos d’une prime contractuelle de welcome bonus d’un montant de 3 000 € brut devant être versé en deux fois, 50 % à la fin de sa période d’essai si celle-ci est concluante et le solde au bout de 12 mois de présence effective dans la société, que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse avait droit au versement de la seconde fraction de la prime si, compte tenu la durée du préavis qu’il aurait dû effectuer, il remplissait les conditions de présence fixées par le contrat de travail pour ce versement (CA Versailles 25-9-2008 n° 07/01720).

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La conclusion de contrats multi-remplacement est désormais possible dans certains secteurs

L‘article 6 de la loi du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a réintroduit, à titre expérimental et par dérogation aux dispositions du Code du travail, la faculté de conclure un seul contrat à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés dans certains secteurs définis par décret. C’est chose faite avec le décret 2023-263 du 12 avril 2023 (JO 13).

A noter : Cette expérimentation s’intègre dans le prolongement exact de celle qui avait été instaurée, entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2020, par l’article 53 de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le ministère du travail a diffusé, dès la publication du décret, un questions-réponses sur son site internet donnant des indications pratiques intéressantes sur le dispositif de contrats multi-remplacement. Bien que le questions-réponses soit intitulé « CDD multi-remplacement », il est précisé en introduction que les réponses qui y sont inscrites sont transposables aux contrats de travail temporaire conclus pour un motif de remplacement dans le respect du régime juridique de l’intérim.

Le recours au CDD multi-remplacement est possible jusqu’au 13 avril 2025

Ainsi, à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret, et pour une durée de 2 ans c’est-à-dire jusqu’au 13 avril 2025, les entreprises des secteurs visés en annexe du décret pourront se saisir de cette dérogation à la règle selon laquelle, lorsqu’un salarié est engagé sous CDD pour remplacer successivement plusieurs salariés, il doit être conclu avec lui autant de contrats écrits qu’il y a de salariés à remplacer, sous peine de requalification (Cass. soc. 28-6-2006 n° 04-40.455 FS-PB, jurisprudence transposable au travail temporaire au regard de l’article L 1251-6, 1° du Code du travail).

A noter : Rappelons, toutefois, que l’article 6 de la loi du 21 décembre 2022 prend soin de préciser que l’expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Un contrat en cours peut-il bénéficier du dispositif expérimental ?

Le ministère du travail précise, dans son questions-réponses, qu’il est possible de faire entrer dans le dispositif un contrat déjà en cours d’exécution avant le 13 avril 2023, date d’entrée en vigueur de l’expérimentation. Ainsi, il est possible de proposer par avenant au contrat initial l’ajout d’un ou de plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l’expérimentation. Cette faculté doit impérativement faire l’objet d’un avenant. L’accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l’équilibre du contrat de travail initial. Par ailleurs, elle ne doit pas avoir pour effet d’excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis (QR 1).

Les contrats multi-remplacement conclus avant le 13 avril 2025 peuvent-ils se poursuivre au-delà de cette date ?

Concernant le champ d’application temporel du dispositif, le ministère du travail précise que sont visés les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. Ainsi, un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date. Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD multi-remplacement à une date postérieure à celle de la fin de l’expérimentation (QR 2).

 Exemple : Est inclus dans le champ de l’expérimentation le contrat multi-remplacement d’une durée de 3 mois conclu le 1er avril 2025. Il produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 (QR 2).

Les secteurs d’activité éligibles

Les secteurs d’activité dans lesquels il est possible de conclure un CDD ou un contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés sont listés en annexe du décret du 12 avril 2023. Ils sont définis par convention collective (IDCC) de rattachement.

Sont listées 66 conventions collectives, soit 11 conventions collectives en plus des 55 conventions collectives qui avaient été listées par le décret du 18 décembre 2019 dans le cadre de la précédente expérimentation.

A noter : Contrairement à la première expérimentation, les conventions collectives éligibles à la nouvelle expérimentation n’ont pas été classées dans le décret du 13 avril 2023 par secteur d’activité. Nous avons toutefois choisi, pour plus de lisibilité, de présenter cette liste classée par secteur d’activité. Nous avons classé les 11 nouvelles conventions collectives, c’est-à-dire celles qui n’étaient pas éligibles dans le cadre de la précédente expérimentation, dans la catégorie Activités diverses.

La liste des conventions collectives définie dans le décret du 12 avril 2023 est la suivante :

Conclusion, exécution et terme des contrats multi-remplacement : de nombreuses précisions administratives

Conclusion du contrat

Les conditions de forme des CDD de droit commun s’appliquent-elles aux contrats expérimentaux ?

S’agissant du formalisme des contrats, le ministère souligne que l’article 6 de la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun.

En conséquence, le nom de chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnés sur le CDD du salarié remplaçant (le cas échéant sur l’avenant à un contrat conclu initialement pour le remplacement d’un seul salarié) (QR 3).

Le contrat expérimental conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires (QR 3 et QR 4). Il doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne ou, à défaut, à la durée minimale du remplacement (QR 4).

Le nombre de salariés remplacés ou de postes objet du remplacement est-il limité ?

Le ministère souligne qu’aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d’être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacement. Les contrats doivent toutefois être conclus dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat (QR 6).

A noter : La durée maximale des CDD et contrat de travail temporaire peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (C. trav. art. L 1242-8 et L 1251-12), à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s’applique (C. trav. art. L 1242-8-1 et L 1251-12-1).

Il est possible, par voie d’avenant, d’ajouter un salarié supplémentaire à remplacer ou de nouvelles missions de remplacement. Si l’ajout des nouvelles missions de remplacement a pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail, cela ne constitue pas un renouvellement au sens de l’article L 1243-13 du Code du travail. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats (QR 6, QR 8 et QR 17).

En cas de refus du salarié de signer l’avenant, le contrat qu’il a conclu avec l’employeur continue à produire ses effets jusqu’à son terme. L’employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen (QR 8).

En outre, le dispositif n’impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. Ainsi, proposer un contrat multi-remplacement pour pourvoir plusieurs postes différents relève de la responsabilité de l’employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (QR 9).
L’article 6 de la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas, non plus, l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier. Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique (QR 11).

 Exemple – Ainsi, un CDD peut être conclu pour le remplacement :

• du salarié A, absent pour maladie, du 1er mai 2023 au 15 mai 2023 ;
• du salarié B, du 16 mai 2023 au 30 juin 2023, dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié C recruté en CDI pour remplacer le salarié B.

Peut-on conclure un CDD multi-remplacement à terme imprécis et cumuler terme précis et terme imprécis ?

Il est possible de conclure des contrats multi-remplacement à terme imprécis. Le contrat est, dans ce cas, conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail.

Par ailleurs, il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme précis et un remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme imprécis. En pareille situation, le contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements.

En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin qu’au terme du dernier remplacement (QR 22).

Est-il possible de conclure un seul CDD intégrant une période sans activité entre deux remplacements ?

Non, le ministère précise que le dispositif a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives.

Dès lors, il n’est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d’inactivité, car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Il est toutefois indiqué que la conclusion d’un nouveau CDD ou d’un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d’un autre salarié dont l’absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible (QR 7).

Exemple : Il n’est pas possible de conclure un contrat multi-remplacement du 1er juin 2023 au 31 juillet 2023 prévoyant une période sans activité du 20 juin au 1er juillet 2023 (QR 7)

Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, peut-on prévoir une rémunération différente ?

Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le salarié bénéficie d’une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé.

Ainsi, l’employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d’attractivité (QR 13).

Exécution du contrat

Quid de la période d’essai ?

L’expérimentation ne prévoyant pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d’essai, le droit commun s’applique.

Ainsi, sauf usages ou stipulations conventionnelles prévoyant des durées moindres, la période d’essai se calcule sur la durée totale du CDD. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat (QR 20).

Par ailleurs, une seule période d’essai est autorisée et s’applique au début de la relation contractuelle pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (QR 21).

En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l’ensemble des remplacements susceptibles d’être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu (QR 21).

Les missions de remplacement doivent-elles se situer dans le même secteur géographique ?

Non, aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacement se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail.

Le ministère souligne toutefois qu’en toute logique le salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail afin d’y exercer ses fonctions (QR 5).

Est-il possible de mettre fin, de manière anticipée, à un remplacement ?

Le ministère précise que le dispositif n’introduit ni de dérogation aux modalités de rupture des CDD ni s’agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. La rupture anticipée du contrat concerne l’ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur.

En application des articles L 1243-1 et L 1243-2 du Code du travail, une fois la période d’essai achevée, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave (ou, a fortiori, lourde), de force majeure, d’inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail ou si le salarié justifie d’une embauche en CDI.

Le retrait d’un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d’inactivité entre deux remplacements successifs.

Dans cette hypothèse, le ministère précise que les parties pourront prévoir par voie d’avenant la fin du contrat à l’issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé (QR 19).

Faut-il indiquer le temps de travail de chaque personne remplacée et la répartition horaire de chaque remplacement ? Quid des salariés à temps partiel ?

Il est rappelé que le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l’entreprise (ou de l’établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées.

Ainsi, si le contrat multi-remplacement ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l’entreprise, le ministère conseille, néanmoins, d’y faire figurer la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d’organisation, lorsque cela est nécessaire. Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n’est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés (QR 10).

Le ministère indique que, par dérogation au droit commun et sous réserve du respect de l’ensemble des règles applicables au régime du temps partiel, il est possible de prévoir des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés. Cette faculté est permise, au besoin par avenant au contrat initial dans le cas où l’alternance de ces périodes n’était pas prévisible au moment de la signature du contrat initial (QR 15).

Par ailleurs, si l’entreprise fait face à une nouvelle absence alors qu’un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié, l’ajout d’une nouvelle période de remplacement qui augmentera la durée contractuelle, sans qu’il soit possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial, qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié (QR 16).

L’inaptitude constatée sur un des postes remplacés impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ?

Si le salarié remplaçant est déclaré inapte à l’exercice d’une des tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d’inaptitude ait d’incidence sur l’exercice d’autres tâches correspondant à un autre remplacement, l’employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d’avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d’un salarié absent dès lors que l’état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer (QR 26).

Le contrat multi-remplacement est-il soumis au principe d’égalité de rémunération ?

L’article 6 de la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement. Dès lors, le ministère rappelle que le statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI.

Il en résulte un principe d’égalité de rémunération selon lequel la rémunération du salarié remplaçant en CDD (C. trav. art. L 1242-15) ou en contrat de travail temporaire (C. trav. art. L 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions (QR 12 et 13).

Ainsi, en matière de multi-remplacement, le bulletin de paie du remplaçant devra distinguer la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable (QR 12).

L’employeur doit-il établir autant de bulletins de paie qu’il y a de remplacements simultanés ?

Le ministère précise que les règles de droit commun s’appliquent en matière de bulletin de paie, c’est-à-dire qu’il convient d’éditer un seul bulletin par période de paie. Le bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés.
Toutefois, si les postes comportent des différences importantes, il est indiqué que l’employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin d’offrir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation (QR 14).

Quel régime de protection sociale complémentaire appliquer ?

En matière de protection sociale, lorsqu’un salarié cumule le remplacement de plusieurs salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et de prévoyance (par exemple si un salarié remplacé dispose du statut cadre mais pas l’autre), le ministère invite l’employeur à opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié et à appliquer la règle du prorata temporis (QR 27).

Terme du contrat

Quel est le terme du contrat multi-remplacement ?

Le contrat multi-remplacement ne renvoyant qu’à une seule relation de travail avec l’employeur, cette relation arrive à échéance lorsque le dernier remplacement arrive à son terme (QR 18).

Quand verser les indemnités de fin de contrat et remettre les documents de fin de contrat ?

Les règles de droit commun s’appliquent en la matière. L’indemnité de fin de contrat, lorsqu’elle est due, doit être versée au terme du contrat, c’est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin (QR 23). De manière identique, les documents de fin de contrat sont remis à la fin de la dernière période de remplacement (QR 25).

Comment apprécier le caractère similaire de l’emploi occupé lorsque le salarié refuse un CDI à l’issue du contrat multi-remplacement ?

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. À la question de savoir comment apprécier le caractère similaire de l’emploi occupé si la durée de travail et/ou la rémunération n’a pas été la même durant le CDD en raison des différents remplacements, le ministère répond que l’emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la qualification du salarié et à la désignation d’un des postes de travail qu’il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents (QR 24).

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