Le contrat de travail peut prévoir le remboursement partiel de la prime d’arrivée en cas de démission

Le contrat de travail peut subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée à la présence du salarié dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et prévoir son remboursement au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue.

Il arrive que le contrat de travail de certains salariés, généralement cadres supérieurs ou cadres dirigeants, prévoie le versement d’une prime d’arrivée, d’accueil ou de bienvenue, encore dénommée « golden hello » ou « welcome bonus », à l’occasion de leur prise de fonctions.

Une telle prime, dont le montant est souvent très conséquent, est allouée dans le but de compenser le risque encouru par le salarié ayant quitté son précédent employeur pour rejoindre l’entreprise qui l’embauche, et/ou de permettre à celle-ci, qui souhaite s’assurer la collaboration du salarié dans la durée, de le fidéliser.

Une telle clause peut-elle valablement prévoir que la prime n’est acquise dans son intégralité que si le salarié est présent dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement et qu’il devra, en cas de démission, la rembourser au prorata du temps qu’il n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue ? Telle était la question posée, en l’espèce, à la chambre sociale de la Cour de cassation.

Le contrat peut subordonner l’acquisition d’une prime d’arrivée à la présence du salarié à une date postérieure à son versement

Dans cette affaire, une personne, engagée sous contrat de travail en qualité d’opérateur sur les marchés financiers, avait donné sa démission 14 mois plus tard. Son contrat de travail comportait la clause suivante : « le salarié percevra à titre de prime initiale, la somme brute de 150 000 € dont le paiement interviendra dans les 30 jours de l’entrée en fonction du salarié conformément aux termes du contrat de travail.

Dans le cas où le salarié démissionne ou si le salarié est licencié pour faute grave ou lourde à la fin de la troisième année à compter de la date de commencement, le salarié pourra conserver 1/36e de la prime d’arrivée pour chaque mois complet de travail après la date de commencement. Le solde de la prime initiale sera remboursable à la société à la date de la rupture ou au jour où la notification du licenciement est faite, à la plus proche des deux dates ».

À la suite de la démission du salarié, l’employeur avait saisi le juge prud’homal d’une demande de remboursement partiel de la somme perçue au titre de cette prime d’arrivée. Ce que la cour d’appel de Paris lui avait refusé. Selon elle, en effet, si une telle prime pouvait être subordonnée à une condition d’appartenance du salarié à l’entreprise au moment de sa distribution, elle ne pouvait pas être liée à sa présence à une date postérieure à son versement car cela portait atteinte à la liberté du travail. Elle en déduisait que la clause litigieuse était illicite, le salarié pouvant conserver la prime dans son intégralité (CA Paris 9-9-2021 n° 19/02239).

L’employeur avait alors formé un pourvoi en cassation, arguant que la clause contractuelle ne portait pas atteinte à la liberté du travail. La Cour de cassation lui donne raison et casse et annule sans renvoi la décision des juges du fond, au visa des articles L 1121-1 et L 1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil, dans sa rédaction – applicable à l’époque des faits – antérieure à l’ordonnance 2016-131 du 10 février 2016, remplacé depuis lors par son article 1104.

Ces textes exigent que les restrictions aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives soient justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché (C. trav. art. L 1121-1) et imposent l’exécution de bonne foi du contrat (C. civ. art. 1134, al. 3, devenu 1104), et donc du contrat de travail, celui-ci étant soumis aux règles du droit commun (C. trav. art. L 1221-1).

Dès lors, pour la Cour de cassation, une clause convenue entre les parties, dont l’objet est de fidéliser le salarié dont l’employeur souhaite s’assurer la collaboration dans la durée, peut, sans porter une atteinte injustifiée et disproportionnée à la liberté du travail, subordonner l’acquisition de l’intégralité d’une prime d’arrivée, indépendante de la rémunération de l’activité du salarié, à une condition de présence de ce dernier dans l’entreprise pendant une certaine durée après son versement. Une telle clause peut donc prévoir le remboursement de la prime au prorata du temps que le salarié, en raison de sa démission, n’aura pas passé dans l’entreprise avant l’échéance prévue.

A noter : La solution peut être rapprochée d’un précédent dans lequel la Cour, saisie à propos d’une clause subordonnant le maintien du droit à une prime de fin d’année à la présence du salarié dans l’entreprise au 30 juin de l’année suivante, a jugé qu’une telle clause était illicite en raison de l’atteinte qu’elle portait à la liberté du travail (Cass. soc. 18-4-2000 n° 97-44.235 PB : RJS 5/00 n° 534).

Les circonstances étaient toutefois différentes : alors que, dans l’arrêt rendu le 18 avril 2000, la prime avait été définitivement acquise par la salariée pour la période antérieure à son versement et que l’employeur en demandait le remboursement intégral, dans l’affaire jugée le 11 mai 2023, la prime d’arrivée, bien que versée en intégralité, n’était acquise progressivement qu’au prorata du temps de présence du salarié.

On notera aussi, au sujet des primes de fin d’année, un arrêt récent dans lequel la Cour vient de confirmer qu’un salarié ne peut être privé d’une telle prime en raison de son absence de l’entreprise au moment de son versement, dès lors que la prestation de travail a bien été exécutée avant la rupture du contrat (Cass. soc. 17-5-2023 n° 21-23.247 F-D).

La solution peut également être mise en perspective avec celle concernant la clause de dédit-formation prévoyant que le salarié démissionnant avant un certain délai doit rembourser les frais exposés pour sa formation.

Une telle clause est licite si elle constitue la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais excédant les dépenses imposées par la loi ou la convention collective, si elle n’a pas pour effet de priver le salarié de la faculté de démissionner et si l’indemnité de dédit est proportionnée aux frais de formation engagés (Cass. soc. 5-6-2002 n° 00-44.327 F-P : RJS 8-9/02 n° 1013).

Notons qu’une telle clause est inapplicable si la rupture du contrat est initiée par l’employeur (en cas de licenciement : Cass. soc. 10-5-2012 n° 11-10.571 F-D) ou lui est imputable (notamment en cas de prise d’acte par le salarié produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : Cass. soc. 11-1-2012 n° 10-15.481 F-PB : RJS 3/12 n° 224), ou si le contrat fait l’objet d’une rupture conventionnelle homologuée (Cass. soc. 15-3-2023 n° 21-23.814 FS-D : FRS 7/23 inf. 3 p. 5).

Le salarié démissionnaire ne pourrait pas être privé de la totalité de la prime, ni en être privé en tout ou partie à défaut de volonté claire et non équivoque

En filigrane de cette décision, on peut lire que le salarié qui démissionne avant l’échéance prévue ne pourrait pas être privé de la totalité de la prime. La Cour approuve en effet seulement la réduction de son montant, au prorata du temps que le salarié n’aura pas passé dans l’entreprise jusqu’à la date prévue pour l’acquisition de la prime à son profit. Autrement dit, seul le remboursement de la partie de la prime non encore acquise par le salarié peut être recherché.

Par ailleurs, le remboursement de la prime ne pourrait pas non plus être recherché si la démission ne résultait pas d’une volonté claire et non équivoque.

Quid pour un salarié licencié ?

Si cette décision a le mérite de la clarté, elle ne résout cependant pas l’ensemble des questions que peuvent soulever ces clauses.

Ainsi, notamment, qu’en serait-il si le salarié, au lieu de démissionner, était licencié avant la date d’acquisition de la prime ? Dans l’espèce soumise à la Cour de cassation, la clause litigieuse envisageait cette situation et prévoyait, comme en cas de démission, le remboursement de la prime par le salarié au prorata de la période de présence non effectuée dans l’entreprise, si le licenciement était prononcé pour une faute grave ou lourde.

Cette situation ne correspondait pas à la situation de fait dont était saisie la Cour en l’espèce, et celle-ci n’a donc pas eu l’occasion de se prononcer sur ce point précis. On peut néanmoins penser que, si la faute grave ou lourde était établie, la possibilité pour l’employeur d’obtenir le remboursement partiel de la prime serait admise.

En revanche, selon nous, à l’instar de la solution retenue à propos des clauses de dédit-formation (voir encadré sous le n°3) l’employeur ne pourrait pas obtenir le remboursement partiel de la prime en cas de licenciement abusif. En effet, le salarié aurait alors été privé, du fait de l’employeur, de la possibilité de demeurer dans l’entreprise jusqu’à la date d’acquisition intégrale de la prime.

Différentes décisions de juridiction du fond sur le sujet

On relèvera pour finir que, si la Cour de cassation était ici saisie pour la première fois à notre connaissance au sujet de ces primes d’arrivée, certaines juridictions du fond avaient quant à elles déjà eu l’occasion de se prononcer sur leur application.

Ainsi, a été jugée valable la clause du contrat de travail garantissant au salarié embauché le 1er juin 2006 en qualité de Sales Responsable Vente Corporate un bonus de 300 000 € au titre de l’année 2006 et fixant un échéancier, si la condition de présence à l’effectif est remplie, selon lequel le salarié perçoit 260 000 € au cours du premier trimestre 2007 puis 2 × 13 200 euros + 13 600 € réglés au cours du premier trimestre des années 2008, 2009 et 2010.

Dès lors que le salarié licencié n’était plus salarié de la société à la suite de son licenciement, il ne pouvait pas prétendre au solde de 40 000 € payables par tiers courant 2008, 2009 et 2010 (CA Paris 27-4-2011 n° 09/06557).

De même, a-t-il été jugé que lorsqu’un welcome bonus doit être versé avec la paie suivant la titularisation d’un salarié, entendue comme la fin de la période d’essai, il n’est pas dû si le salarié n’est pas titularisé (CA Paris 9-6-2009 n° 07/05656).

À l’inverse, il a été jugé, à propos d’une prime contractuelle de welcome bonus d’un montant de 3 000 € brut devant être versé en deux fois, 50 % à la fin de sa période d’essai si celle-ci est concluante et le solde au bout de 12 mois de présence effective dans la société, que le salarié licencié sans cause réelle et sérieuse avait droit au versement de la seconde fraction de la prime si, compte tenu la durée du préavis qu’il aurait dû effectuer, il remplissait les conditions de présence fixées par le contrat de travail pour ce versement (CA Versailles 25-9-2008 n° 07/01720).

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