La conclusion de contrats multi-remplacement est désormais possible dans certains secteurs

L‘article 6 de la loi du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a réintroduit, à titre expérimental et par dérogation aux dispositions du Code du travail, la faculté de conclure un seul contrat à durée déterminée (CDD) ou un seul contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés dans certains secteurs définis par décret. C’est chose faite avec le décret 2023-263 du 12 avril 2023 (JO 13).

A noter : Cette expérimentation s’intègre dans le prolongement exact de celle qui avait été instaurée, entre le 1er janvier 2019 et le 31 décembre 2020, par l’article 53 de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le ministère du travail a diffusé, dès la publication du décret, un questions-réponses sur son site internet donnant des indications pratiques intéressantes sur le dispositif de contrats multi-remplacement. Bien que le questions-réponses soit intitulé « CDD multi-remplacement », il est précisé en introduction que les réponses qui y sont inscrites sont transposables aux contrats de travail temporaire conclus pour un motif de remplacement dans le respect du régime juridique de l’intérim.

Le recours au CDD multi-remplacement est possible jusqu’au 13 avril 2025

Ainsi, à compter du 13 avril 2023, date de publication du décret, et pour une durée de 2 ans c’est-à-dire jusqu’au 13 avril 2025, les entreprises des secteurs visés en annexe du décret pourront se saisir de cette dérogation à la règle selon laquelle, lorsqu’un salarié est engagé sous CDD pour remplacer successivement plusieurs salariés, il doit être conclu avec lui autant de contrats écrits qu’il y a de salariés à remplacer, sous peine de requalification (Cass. soc. 28-6-2006 n° 04-40.455 FS-PB, jurisprudence transposable au travail temporaire au regard de l’article L 1251-6, 1° du Code du travail).

A noter : Rappelons, toutefois, que l’article 6 de la loi du 21 décembre 2022 prend soin de préciser que l’expérimentation ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

Un contrat en cours peut-il bénéficier du dispositif expérimental ?

Le ministère du travail précise, dans son questions-réponses, qu’il est possible de faire entrer dans le dispositif un contrat déjà en cours d’exécution avant le 13 avril 2023, date d’entrée en vigueur de l’expérimentation. Ainsi, il est possible de proposer par avenant au contrat initial l’ajout d’un ou de plusieurs autres salariés absents à remplacer dans le cadre de l’expérimentation. Cette faculté doit impérativement faire l’objet d’un avenant. L’accord exprès du salarié est impératif pour lui confier de nouvelles missions qui modifient l’équilibre du contrat de travail initial. Par ailleurs, elle ne doit pas avoir pour effet d’excéder la durée maximale du CDD conclu avec un terme précis (QR 1).

Les contrats multi-remplacement conclus avant le 13 avril 2025 peuvent-ils se poursuivre au-delà de cette date ?

Concernant le champ d’application temporel du dispositif, le ministère du travail précise que sont visés les contrats de travail conclus jusqu’au 13 avril 2025, date d’échéance de l’expérimentation. Ainsi, un contrat conclu avant le 13 avril 2025 peut continuer à produire ses effets au-delà de cette date. Il n’est toutefois pas recommandé de prolonger par voie d’avenant ou de renouveler un CDD multi-remplacement à une date postérieure à celle de la fin de l’expérimentation (QR 2).

Exemple : Est inclus dans le champ de l’expérimentation le contrat multi-remplacement d’une durée de 3 mois conclu le 1er avril 2025. Il produira ses effets jusqu’au 30 juin 2025 (QR 2).

Les secteurs d’activité éligibles

Les secteurs d’activité dans lesquels il est possible de conclure un CDD ou un contrat de mission pour remplacer plusieurs salariés sont listés en annexe du décret du 12 avril 2023. Ils sont définis par convention collective (IDCC) de rattachement.

Sont listées 66 conventions collectives, soit 11 conventions collectives en plus des 55 conventions collectives qui avaient été listées par le décret du 18 décembre 2019 dans le cadre de la précédente expérimentation.

A noter : Contrairement à la première expérimentation, les conventions collectives éligibles à la nouvelle expérimentation n’ont pas été classées dans le décret du 13 avril 2023 par secteur d’activité. Nous avons toutefois choisi, pour plus de lisibilité, de présenter cette liste classée par secteur d’activité. Nous avons classé les 11 nouvelles conventions collectives, c’est-à-dire celles qui n’étaient pas éligibles dans le cadre de la précédente expérimentation, dans la catégorie Activités diverses.

La liste des conventions collectives définie dans le décret du 12 avril 2023 est la suivante :

Secteurs d’activité	IDCC de rattachement
Sanitaire, social et médico-social	• 2264 – Convention collective nationale de l’hospitalisation privée, fusionnée avec la Convention collective nationale du thermalisme (IDCC 2104) • 0405 – Convention relative aux établissements médico-sociaux de l’union intersyndicale des secteurs sanitaires et sociaux • 0029 – Convention collective nationale des établissements privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif • 0413 – Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées, fusionnée avec la convention collective nationale des médecins spécialistes qualifiés au regard du conseil de l’ordre travaillant dans des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées (IDCC 1001) et la convention collective des centres d’hébergement et de réadaptation sociale (IDCC 783) • 2046 – Convention collective nationale des centres de lutte contre le cancer • 5502 – Convention Collective Croix Rouge
Propreté et nettoyage	• 3043 – Convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés
Économie sociale et solidaire Entreprises de radiodiffusion privées et publiques	• 2128 – Convention collective nationale de la mutualité • 1518 – Convention collective nationale des métiers de l’éducation, de la culture, des loisirs et de l’animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des territoires • 2511 – Convention collective nationale du sport • 2941 – Convention collective nationale de la branche de l’aide, de l’accompagnement, des soins et des services à domicile • 1261 – Convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d’accueil de jeunes enfants, associations de développement social local • 1316 – Convention collective nationale de tourisme social et familial • 1922 – Convention collective nationale de la radiodiffusion et périmètre de négociation du secteur de la radiodiffusion tel que prévu par l’accord de méthode du 1^er février 2019 relatif à la négociation pour la mise en œuvre d’une convention collective nationale pour les entreprises de radiodiffusion privées et publiques • 1480 – Convention collective nationale des journalistes • 2336 – Convention collective nationale de l’habitat et du logement accompagnés
Tourisme en zone de montagne	• 454 – Convention collective nationale des remontées mécaniques et domaines skiables
Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire	• 2216 – Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire • 1505 – Convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé • 3237 – Convention collective nationale des métiers du commerce de détail alimentaire spécialisé
Plasturgie	• 0292 – Convention collective nationale de la plasturgie
Restauration collective	• 1266 – Convention collective nationale du personnel des entreprises de restauration de collectivités
Sport et équipements de loisirs	• 1557 – Convention collective nationale du commerce des articles de sports et d’équipements de loisirs, fusionnée avec la convention collective nationale du camping (IDCC 1618)
Transport routier et activités auxiliaires	• 16 – Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport
Industries alimentaires	• 112 – Convention collective nationale de l’industrie laitière • 440 – Convention collective départementale des sucreries et sucreries-distilleries de la Réunion • 843 – Convention collective nationale de la boulangerie-pâtisserie • 901 – Convention collective départementale des ouvriers de la boulangerie de la Martinique • 1267 – Convention collective nationale de la pâtisserie • 1286 – Convention collective nationale des détaillants, détaillants-fabricants et artisans de la confiserie, chocolaterie, biscuiterie • 1341 – Convention collective départementale des industries agroalimentaires de la Réunion • 1396 – Convention collective nationale pour les industries de produits alimentaires élaborés • 1513 – Convention collective nationale des activités de production des eaux embouteillées, des boissons rafraîchissantes sans alcool et de bière • 1534 – Convention collective nationale des entreprises de l’industrie et des commerces en gros des viandes • 1586 – Convention collective nationale de l’industrie de la salaison, charcuterie en gros et conserves de viandes, fusionnée avec la Convention collective nationale de la boyauderie (IDCC 1543) • 1700 – Convention collective départementale des sucreries, sucreries-distilleries et distilleries de la Guadeloupe • 1747 – Convention collective des activités industrielles de boulangerie et de pâtisserie, fusionnée avec la Convention collective nationale des centres immatriculés de conditionnement, de commercialisation et de transformation des œufs et des industries en produits d’œufs (IDCC n^o 2075) • 1930 – Convention collective nationale des métiers de la transformation des grains (ex. : meunerie) • 1938 – Convention collective nationale des industries de la transformation des volailles • 1987 – Convention collective nationale des pâtes alimentaires sèches et du couscous non préparé • 2250 – Convention collective régionale de la boulangerie-pâtisserie de la Guyane • 2728 – Convention collective nationale des sucreries, sucreries-distilleries et raffineries de sucre • 3109 – Convention collective nationale des 5 branches industries alimentaires diverses • 7001 – Convention collective nationale des coopératives et Sica de production, transformation et vente du bétail et des viandes • 7002 – Convention collective des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux • 7003 – Convention collective nationale des conserveries coopératives et Sica • 7004 – Convention collective nationale des coopératives laitières • 7005 – Convention collective nationale des caves coopératives et de leurs unions élargie aux Sica vinicoles • 7006 – Convention collective nationale de travail concernant les coopératives agricoles, unions de coopératives agricoles et Sica de fleurs, de fruits et légumes et de pommes de terre • 7007 – Convention collective nationale des coopératives agricoles de teillage du lin • 7008 – Convention collective nationale concernant le personnel des organismes de contrôle laitier • 7021 – Convention collective nationale des entreprises relevant de la sélection et de la reproduction animale • 7023 – Convention collective nationale des entreprises agricoles de déshydratation • 8435 – Convention collective régionale des coopératives fruitières Ain Doubs Jura
Services à la personne	• 3127 – Convention collective nationale des entreprises de services à la personne
Activités diverses (nouvelles CCN éligibles)	• Unions pour la gestion des établissements de santé et médico-sociaux des caisses d’assurance maladie, constituées conformément aux articles L 216-1 à L 216-3 du CSS et relevant de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de Sécurité sociale (IDCC 2018) • 1517 – Convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires • 0675 – Convention collective nationale des maisons à succursales de vente au détail d’habillement • 2156 – Convention collective nationale des grands magasins et des magasins populaires • 468 – Convention collective nationale du commerce succursaliste de la chaussure • 500 – Convention collective nationale des commerces de gros de l’habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet • 1483 – Convention collective nationale du commerce de détail de l’habillement et des articles textiles • 3032 – Convention collective nationale de l’esthétique-cosmétique et de l’enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l’esthétique et de la parfumerie • 0669 – Convention collective nationale des industries de fabrication mécanique du verre • 3238 – Convention collective nationale de la production et de la transformation des papiers et cartons • 2098 – Convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire

Conclusion, exécution et terme des contrats multi-remplacement : de nombreuses précisions administratives

Conclusion du contrat

Les conditions de forme des CDD de droit commun s’appliquent-elles aux contrats expérimentaux ?

S’agissant du formalisme des contrats, le ministère souligne que l’article 6 de la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne prévoit pas de dérogation au droit commun.

En conséquence, le nom de chacune des personnes remplacées, ainsi que sa qualification professionnelle, doivent être impérativement mentionnés sur le CDD du salarié remplaçant (le cas échéant sur l’avenant à un contrat conclu initialement pour le remplacement d’un seul salarié) (QR 3).

Le contrat expérimental conclu pour remplacer plusieurs salariés absents, même modifié par un ou plusieurs avenants, ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur et doit donc contenir l’ensemble des informations obligatoires (QR 3 et QR 4). Il doit faire correspondre expressément le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée à la durée du remplacement de cette personne ou, à défaut, à la durée minimale du remplacement (QR 4).

Le nombre de salariés remplacés ou de postes objet du remplacement est-il limité ?

Le ministère souligne qu’aucun texte ne limite le nombre de personnes susceptibles d’être remplacées dans le cadre du CDD multi-remplacement. Les contrats doivent toutefois être conclus dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail, légales et conventionnelles et au nombre maximum de renouvellements du contrat (QR 6).

A noter : La durée maximale des CDD et contrat de travail temporaire peut être fixée par une convention ou un accord de branche étendu (C. trav. art. L 1242-8 et L 1251-12), à défaut la durée maximale légale fixée à 18 mois, renouvellements inclus, s’applique (C. trav. art. L 1242-8-1 et L 1251-12-1).

Il est possible, par voie d’avenant, d’ajouter un salarié supplémentaire à remplacer ou de nouvelles missions de remplacement. Si l’ajout des nouvelles missions de remplacement a pour effet de prolonger la durée prévue initialement au contrat de travail, cela ne constitue pas un renouvellement au sens de l’article L 1243-13 du Code du travail. Il convient néanmoins de respecter les règles relatives à la durée maximale des contrats (QR 6, QR 8 et QR 17).

En cas de refus du salarié de signer l’avenant, le contrat qu’il a conclu avec l’employeur continue à produire ses effets jusqu’à son terme. L’employeur devra remplacer les autres salariés absents par un autre moyen (QR 8).

En outre, le dispositif n’impose pas que les remplacements se limitent à des postes identiques. Ainsi, proposer un contrat multi-remplacement pour pourvoir plusieurs postes différents relève de la responsabilité de l’employeur au regard de la qualification de la personne remplaçante et des contraintes et caractéristiques des postes à pourvoir (QR 9).
L’article 6 de la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 ne conditionne pas, non plus, l’accès à l’expérimentation à un type d’absence en particulier. Rien n’impose en conséquence que le motif d’absence des salariés remplacés soit identique (QR 11).

Exemple – Ainsi, un CDD peut être conclu pour le remplacement :

du salarié A, absent pour maladie, du 1er mai 2023 au 15 mai 2023 ;
du salarié B, du 16 mai 2023 au 30 juin 2023, dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié C recruté en CDI pour remplacer le salarié B.

Peut-on conclure un CDD multi-remplacement à terme imprécis et cumuler terme précis et terme imprécis ?

Il est possible de conclure des contrats multi-remplacement à terme imprécis. Le contrat est, dans ce cas, conclu pour une durée minimale qui est mentionnée dans le contrat de travail.

Par ailleurs, il est possible de conclure un seul contrat visant à assurer à la fois le remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme précis et un remplacement d’un salarié dont l’absence a un terme imprécis. En pareille situation, le contrat doit indiquer une date de terme ou une durée minimale pour chacun des remplacements.

En cas de cumul de remplacements avec un terme précis et un terme imprécis, la relation contractuelle ne prendra fin qu’au terme du dernier remplacement (QR 22).

Est-il possible de conclure un seul CDD intégrant une période sans activité entre deux remplacements ?

Non, le ministère précise que le dispositif a pour objet de remplacer des salariés dont les absences sont concomitantes ou immédiatement successives.

Dès lors, il n’est pas envisageable de conclure un contrat pour remplacer plusieurs salariés absents avec des périodes d’inactivité, car ce régime renverrait à une activité à la demande, contraire à la règle selon laquelle un CDD ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire.

Il est toutefois indiqué que la conclusion d’un nouveau CDD ou d’un nouveau contrat de travail temporaire avec le même titulaire pour le remplacement d’un autre salarié dont l’absence débute postérieurement au terme du premier contrat est toujours possible (QR 7).

Exemple : Il n’est pas possible de conclure un contrat multi-remplacement du 1er juin 2023 au 31 juillet 2023 prévoyant une période sans activité du 20 juin au 1er juillet 2023 (QR 7)

Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, peut-on prévoir une rémunération différente ?

Lorsque les remplacements ne se font pas sur le même poste, le salarié bénéficie d’une rémunération différente pour chaque remplacement en raison du coefficient afférent dans la grille de classification propre à chaque poste occupé.

Ainsi, l’employeur peut soit décomposer la rémunération au prorata, en fonction des différentes caractéristiques des postes occupés le cas échéant, soit proposer une rémunération supérieure, en particulier pour des motifs d’attractivité (QR 13).

Exécution du contrat

Quid de la période d’essai ?

L’expérimentation ne prévoyant pas de dérogation aux modalités de calcul de la période d’essai, le droit commun s’applique.

Ainsi, sauf usages ou stipulations conventionnelles prévoyant des durées moindres, la période d’essai se calcule sur la durée totale du CDD. Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat (QR 20).

Par ailleurs, une seule période d’essai est autorisée et s’applique au début de la relation contractuelle pour permettre à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent (QR 21).

En cas de rupture du contrat pendant la période d’essai, le contrat ne produit plus aucun effet et l’ensemble des remplacements susceptibles d’être inscrits au contrat ne sont plus assurés par le salarié titulaire du contrat rompu (QR 21).

Les missions de remplacement doivent-elles se situer dans le même secteur géographique ?

Non, aucune disposition n’oblige l’employeur à affecter le salarié à des missions de remplacement se situant dans un même secteur géographique ou dans un même lieu de travail.

Le ministère souligne toutefois qu’en toute logique le salarié remplaçant doit être en mesure de se rendre effectivement sur les différents lieux de travail afin d’y exercer ses fonctions (QR 5).

Est-il possible de mettre fin, de manière anticipée, à un remplacement ?

Le ministère précise que le dispositif n’introduit ni de dérogation aux modalités de rupture des CDD ni s’agissant des motifs et modalités de rupture anticipée du CDD. La rupture anticipée du contrat concerne l’ensemble des remplacements dans la mesure où le contrat ne renvoie qu’à une seule relation de travail avec l’employeur.

En application des articles L 1243-1 et L 1243-2 du Code du travail, une fois la période d’essai achevée, le CDD ne peut être rompu avant l’échéance du terme qu’en cas d’accord des parties, de faute grave (ou, a fortiori, lourde), de force majeure, d’inaptitude physique du salarié constatée par le médecin du travail ou si le salarié justifie d’une embauche en CDI.

Le retrait d’un remplacement en cours de contrat ne doit pas conduire à ce que le salarié remplaçant connaisse une période d’inactivité entre deux remplacements successifs.

Dans cette hypothèse, le ministère précise que les parties pourront prévoir par voie d’avenant la fin du contrat à l’issue du dernier remplacement effectif, et conclure un nouveau contrat pour le remplacement à venir, sans englober la période du remplacement qui a finalement été supprimé (QR 19).

Faut-il indiquer le temps de travail de chaque personne remplacée et la répartition horaire de chaque remplacement ? Quid des salariés à temps partiel ?

Il est rappelé que le salarié en CDD ou le salarié intérimaire est soumis aux horaires collectifs de travail de l’entreprise (ou de l’établissement) où il exécute les tâches qui lui sont confiées.

Ainsi, si le contrat multi-remplacement ne doit pas indiquer obligatoirement les horaires de travail applicables dans l’entreprise, le ministère conseille, néanmoins, d’y faire figurer la répartition des tâches attachées au remplacement de chacun des salariés absents ou tout autre élément d’organisation, lorsque cela est nécessaire. Pour ce qui concerne les salariés à temps partiel, il n’est pas nécessaire de ventiler les heures au regard des salariés absents remplacés (QR 10).

Le ministère indique que, par dérogation au droit commun et sous réserve du respect de l’ensemble des règles applicables au régime du temps partiel, il est possible de prévoir des périodes à temps partiel et à temps plein en fonction de la quotité de travail des salariés remplacés. Cette faculté est permise, au besoin par avenant au contrat initial dans le cas où l’alternance de ces périodes n’était pas prévisible au moment de la signature du contrat initial (QR 15).

Par ailleurs, si l’entreprise fait face à une nouvelle absence alors qu’un CDD de remplacement à temps partiel est déjà en cours, il est possible de prévoir par avenant, sous réserve de l’accord du salarié, l’ajout d’une nouvelle période de remplacement qui augmentera la durée contractuelle, sans qu’il soit possible de recourir aux heures complémentaires pour augmenter le temps de travail initial, qui correspondrait à la nouvelle absence pour laquelle il est fait appel au même salarié (QR 16).

L’inaptitude constatée sur un des postes remplacés impacte-t-elle la totalité du contrat de travail ?

Si le salarié remplaçant est déclaré inapte à l’exercice d’une des tâches correspondant en pratique à un seul remplacement, sans que la constatation d’inaptitude ait d’incidence sur l’exercice d’autres tâches correspondant à un autre remplacement, l’employeur est tenu de proposer au salarié, compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail et de ses indications sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches existant dans l’entreprise, un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à celui précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Le cas échéant, une modification du contrat de travail par voie d’avenant peut être envisagée pour retirer par exemple le remplacement d’un salarié absent dès lors que l’état de santé du salarié remplaçant est incompatible avec le travail à effectuer (QR 26).

Le contrat multi-remplacement est-il soumis au principe d’égalité de rémunération ?

L’article 6 de la loi 2022-1598 du 21 décembre 2022 n’impose pas de dérogations au droit commun en matière d’égalité de traitement. Dès lors, le ministère rappelle que le statut des salariés en CDD ou en contrat temporaire est en principe aligné sur celui des salariés en CDI.

Il en résulte un principe d’égalité de rémunération selon lequel la rémunération du salarié remplaçant en CDD (C. trav. art. L 1242-15) ou en contrat de travail temporaire (C. trav. art. L 1251-43) ne peut être inférieure à celle que percevrait dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions (QR 12 et 13).

Ainsi, en matière de multi-remplacement, le bulletin de paie du remplaçant devra distinguer la période et le nombre d’heures de travail auxquels se rapporte le salaire pour chacun des postes concernés. Seront également précisés les emplois successifs ou concomitants du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable (QR 12).

L’employeur doit-il établir autant de bulletins de paie qu’il y a de remplacements simultanés ?

Le ministère précise que les règles de droit commun s’appliquent en matière de bulletin de paie, c’est-à-dire qu’il convient d’éditer un seul bulletin par période de paie. Le bulletin de paie devra permettre de distinguer le salaire correspondant à chacun des postes occupés.
Toutefois, si les postes comportent des différences importantes, il est indiqué que l’employeur pourra fournir un bulletin de paie par poste afin d’offrir une meilleure lisibilité au salarié sur sa situation (QR 14).

Quel régime de protection sociale complémentaire appliquer ?

En matière de protection sociale, lorsqu’un salarié cumule le remplacement de plusieurs salariés qui ne bénéficient pas du même régime obligatoire de complémentaire santé et de prévoyance (par exemple si un salarié remplacé dispose du statut cadre mais pas l’autre), le ministère invite l’employeur à opter pour la protection sociale complémentaire la plus favorable correspondant à la situation du salarié et à appliquer la règle du prorata temporis (QR 27).

Terme du contrat

Quel est le terme du contrat multi-remplacement ?

Le contrat multi-remplacement ne renvoyant qu’à une seule relation de travail avec l’employeur, cette relation arrive à échéance lorsque le dernier remplacement arrive à son terme (QR 18).

Quand verser les indemnités de fin de contrat et remettre les documents de fin de contrat ?

Les règles de droit commun s’appliquent en la matière. L’indemnité de fin de contrat, lorsqu’elle est due, doit être versée au terme du contrat, c’est-à-dire lorsque le dernier remplacement inscrit au contrat prend fin (QR 23). De manière identique, les documents de fin de contrat sont remis à la fin de la dernière période de remplacement (QR 25).

Comment apprécier le caractère similaire de l’emploi occupé lorsque le salarié refuse un CDI à l’issue du contrat multi-remplacement ?

L’indemnité de fin de contrat n’est pas due lorsque le salarié refuse d’accepter la conclusion d’un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. À la question de savoir comment apprécier le caractère similaire de l’emploi occupé si la durée de travail et/ou la rémunération n’a pas été la même durant le CDD en raison des différents remplacements, le ministère répond que l’emploi proposé en CDI et le niveau de rémunération doivent correspondre à la qualification du salarié et à la désignation d’un des postes de travail qu’il a occupés au titre du contrat de travail conclu pour remplacer plusieurs salariés absents (QR 24).

Les contrats multi-remplacement sont désormais possible dans certains secteurs