La France bénévole : Bilan 2024

Recherches & Solidarités a publié la 19ème édition de son étude « La France bénévole ». Celle-ci s’appuie sur les résultats de deux enquêtes : une enquête de l’IFOP réalisée en janvier 2024 auprès de 3 155 personnes de 15 ans et plus et le baromètre d’opinion des bénévoles mené du 15 février au 22 avril 2024 auprès de 3 920 bénévoles d’horizons différents.

L’étude fait le triple constat d’un engagement de plus en plus ponctuel des Français, malgré une progression chez les jeunes, avec en toile de fond une fracture associative persistante. Ainsi, l’engagement bénévole ne concerne que 24 % des Français. Parmi cette population :

• 7 % se disent engagés ponctuellement dans l’année,
• 8 % chaque mois,
• 9 % chaque semaine (contre 12,5 % d’engagement hebdomadaire en 2010).

Le nombre de Français bénévoles dans les associations peut ainsi être estimé à 12,5 millions, dont 5,5 millions actifs chaque semaine.

Alors que les 70 ans et plus semblent se désinvestir (24 % contre 34 % en 2019), les jeunes sont eux de plus en plus engagés : parmi les 25-34 ans, 30 % sont engagés dans une association en 2024 (contre 22 % en 2019).

Outre l’âge, le niveau de diplôme demeure une caractéristique prégnante du profil bénévole : parmi les plus diplômés (au-delà de bac +2), 33 % sont engagés dans une association en 2024, contre 15 % parmi les moins diplômés (CAP, BEP).

L’étude est par ailleurs complétée d’une galerie de portraits permettant d’illustrer la diversité des situations et des profils. Cliquez-ici pour télécharger l’étude complète.

Sources : © Juris Editions 2024 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Apprentis et stagiaires : le BOSS s’enrichit de deux nouvelles rubriques

Le BOSS intègre deux nouvelles rubriques consacrées au régime social des sommes versées aux apprentis et aux stagiaires. Leur contenu, soumis à consultation publique jusqu’au 12 juillet 2024, sera opposable à l’administration à partir du 1er septembre 2024.

Deux nouvelles rubriques ont été mises en ligne le 30 mai 2024 dans la partie « Allègements et exonérations » du BOSS. Elles concernent l’exonération de cotisations applicable aux contrats d’apprentissage et le régime social applicable aux rémunérations des stagiaires. Ces contenus font l’objet d’une consultation publique jusqu’au 12 juillet 2024. Une version amendée tenant compte des remarques faites dans le cadre de cette consultation pourra, le cas échéant, être mise en ligne. Sous cette réserve, ces nouvelles rubriques du BOSS seront opposables à l’administration à partir du 1er septembre 2024, date à laquelle les circulaires DSS ayant le même objet seront abrogées. Tel est le cas notamment de la circulaire DSS 2007-236 du 14 juin 2007 relative à la protection sociale des stagiaires.

Exonération applicable aux contrats d’apprentissage

La cotisation foncière des entreprises (CFE) est un impôt local dû par les entreprises. Elle est l’une des deux composantes de la contribution économique territoriale (CET) avec la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE).

La CFE est majorée d’une taxe additionnelle pour permettre le financement des Chambres de commerce et d’industrie (CCI) et des Chambres de métiers et de l’artisanat (CMA) pour les entreprises qui dépendent de ces réseaux.

La nouvelle rubrique « Exonération applicable aux contrats d’apprentissage » rappelle tout d’abord les dispositions du Code du travail relatives au champ d’application du contrat d’apprentissage (employeurs concernés, travailleurs éligibles). Elle précise ensuite le régime applicable aux rémunérations versées aux apprentis.

Réduction générale de cotisations patronales

Le BOSS rappelle que l’exonération spécifique des cotisations patronales sur les contrats d’apprentissage du secteur privé ne s’applique plus pour les contrats conclus depuis le 1er janvier 2019. Depuis cette date, c’est la réduction générale de cotisations et contributions patronales qui s’applique, ce régime étant exposé dans la rubrique du BOSS relative aux allégements généraux (BOSS-Exo. Apprenti-50).

Exonération plafonnée pour les cotisations salariales

L’apprenti est exonéré de la totalité des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle, dans la limite de 79 % du Smic. L’exonération couvre les cotisations de retraite complémentaire, y compris celles calculées au taux supplémentaire conventionnel. Mais elle n’intègre pas les cotisations liées à la prévoyance, à la complémentaire santé, aux accords de prévoyance et de mutuelle, ni la cotisation Apec, dans l’hypothèse où l’apprenti aurait le statut de cadre, ce qui est rare en pratique. Par ailleurs, la totalité du salaire versé est exclue de l’assiette de la CSG et de la CRDS (BOSS-Exo. Apprenti-110).

Le plafonnement de l’exonération à 79 % du Smic s’apprécie mensuellement, sur la base de la rémunération réelle de l’apprenti. En cas d’absence ou de temps partiel, le plafond n’est pas modifié (BOSS-Exo. Apprenti-120).

En cas d’embauche ou de fin de contrat en cours de mois, le plafond est modifié à l’instar de la méthode de proratisation du Smic retenue dans la formule de calcul de la réduction générale des cotisations et contributions patronales. Il est alors corrigé du rapport entre la rémunération due par l’employeur et celle qui aurait été due si l’apprenti avait été présent sur l’ensemble du mois, après déduction, pour la détermination de ces deux montants, des éléments de rémunération dont le montant n’est pas proratisé pour tenir compte de l’absence, ainsi que des primes forfaitaires et des diverses indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail (BOSS-Exo. Apprenti-120).

Exemple : Un apprenti est rémunéré 1 100 € par mois, dont 100 € de prime. Il n’effectue aucune heure supplémentaire et son contrat de travail s’achève le 15 mars. Si sa rémunération de base lors de ce mois est de 500 € et qu’il ne touche pas de prime, le plafond au-delà duquel l’exonération des cotisations salariales ne s’applique plus est égal pour ce mois à (Smic mensuel × 79 %) × (500 ⁄ 1 000) (BOSS-Exo. Apprenti-120).

Règles de cumul et d’articulation

Les réductions et exonérations de cotisations patronales et salariales sont cumulables avec l’aide unique à l’embauche d’apprentis ou l’exonération d’impôt sur le revenu à hauteur du montant du Smic annuel (BOSS-Exo. Apprenti-150).

L’exonération de cotisations salariales, de CSG et de CRDS est cumulable avec la réduction de cotisations salariales sur les heures supplémentaires selon les modalités définies à l’article L 241-17 du CSS. Pour les apprentis dont la part de rémunération inférieure ou égale à 79 % du Smic est déjà exonérée de l’ensemble des cotisations salariales, la réduction au titre des heures supplémentaires ou complémentaires ne s’applique que sur la part de la rémunération supérieure à ce plafond, à proportion de la part de la rémunération due au titre de ces heures supplémentaires dans le total de la rémunération (BOSS-Exo. Apprenti-140).

Exemple : Un apprenti est rémunéré mensuellement 1 652,46 €, dont 114,11 € d’heures supplémentaires. La rémunération de ces heures représente 114,11 € / 1 652,46 € = 6,91 % de la rémunération totale de ce mois. La rémunération excédant de 256,60 € le plafond de 79 % du Smic (1 395,86 € au 1-1-2024), la réduction ne s’appliquera donc que sur 6,91 % de la rémunération excédant 79 % du Smic, soit 17,73 € (BOSS-Exo. Apprenti-140).

Exonération applicable aux stagiaires

La nouvelle rubrique « Régime social applicable aux rémunérations des stagiaires » est divisée en trois chapitres :

• le stage en milieu professionnel. Il s’agit là des stages intégrés dans un cursus pédagogique scolaire ou universitaire ;
• les chantiers et stages à caractère éducatif. Cela vise les actions mises en œuvre à l’initiative de communes ou d’associations locales à destination de jeunes sans activité ou en difficulté. Ils ne concernent pas les employeurs de droit privé et ne sont donc pas développés ici ;
• le stage de la formation professionnelle continue. Ce dispositif concerne des demandeurs d’emploi non indemnisés et des jeunes de moins de 30 ans peu ou pas qualifiés qui sont rémunérés par l’État, la région ou l’Opco.

Stage en milieu professionnel

Dans sa nouvelle rubrique relative au régime social des sommes versées aux stagiaires en milieu professionnel, le BOSS reprend pour l’essentiel la doctrine administrative antérieure. Nous avons toutefois relevé quelques points qui en diffèrent ou apportent des précisions, que nous exposons ci-après.

Pour rappel, les stages de plus de 2 mois doivent obligatoirement faire l’objet d’une gratification. À défaut d’accord plus favorable le montant de celle-ci est alors d’au moins 669,90 € par mois (pour un temps plein de 7 heures par jour sur 22 jours travaillés, soit un taux horaire minimum de 4,35 € par heure de stage, correspondant à 15 % du plafond horaire de la sécurité sociale soit 29 € en 2024).

Pour les stages de 2 mois et moins, l’employeur n’est pas tenu de verser une gratification mais peut décider d’en verser une, du montant qu’il souhaite. Qu’elle soit obligatoire ou non, la gratification fait l’objet d’une franchise de cotisations.

Cotisations visées par la franchise

Le BOSS indique que la part des gratifications qui excède le plafond de l’exclusion d’assiette sociale est assujettie dans les conditions de droit commun aux cotisations de sécurité sociale, à la CSG, à la CRDS, à la contribution solidarité autonomie et au Fnal (BOSS-Exo. Stage-80). La part de gratification en dessous de ce plafond est affranchie de ces cotisations et contributions.

A noter : Une circulaire DSS du 14 juin 2007 citait également, parmi les cotisations et contributions concernées par la franchise de cotisations, le versement de transport, devenu depuis « versement mobilité » (Circ. DSS 2007-236 du 14-6-2007).
On peut penser qu’il s’agit d’un oubli, mais ce point sera à contrôler lors de la mise en ligne de la version « finale » du BOSS à l’issue de la consultation, d’autant plus que le document de synthèse mis en ligne sur le site internet des Urssaf ne mentionne plus non plus le versement mobilité (Doc. Urssaf « Accueillir un stagiaire étudiant », publié le 22-1-2024).

On peut aussi signaler que le BOSS indique que la part de gratification qui dépasse le plafond de l’exclusion d’assiette sociale ne bénéficie pas de la réduction de 6 points du taux de la cotisation d’assurance maladie (BOSS-Exo. Stage-80).

Même si ce point ne faisait guère de doute étant donné que l’administration s’était prononcée en ce sens pour la réduction de 1,8 point du taux des cotisations d’allocations familiales (Circ. Acoss 2015-42 du 2-7-2015), cette précision, nouvelle, est bienvenue.

Appréciation du plafond de la franchise

Le BOSS précise que, pour l’appréciation du plafond d’exclusion de l’assiette sociale, les éventuels avantages en nature (autres que les avantages de repas) sont pris en compte (BOSS-Exo. Stage-80).

A noter :

1 – Cette formulation générale exclut, selon nous, pour l’appréciation du plafond d’exclusion de l’assiette sociale, tous les avantages de repas, qu’il s’agisse de l’accès à la cantine, de la participation au financement de titres-restaurant ou encore de l’attribution de repas gratuite, obligatoire dans le secteur des hôtels-cafés-restaurants (HCR), et ce, que la gratification soit facultative ou obligatoire.

Si elle est confirmée dans la version finale de la rubrique, cette rédaction permettrait de lever certaines ambiguïtés qui pouvaient subsister sur ce point du fait de tournures diverses employées par l’administration dans plusieurs circulaires (Circ. DSS 2007-236 du 14-6-2007 ; Circ. Acoss 2008-091 du 29-12-2008 ; Circ. Acoss 2015-42 du 2-7-2015) et sur le site internet des Urssaf (qui n’exclut expressément que l’accès à la cantine et uniquement lorsque la gratification est facultative : Doc. Urssaf « Accueillir un stagiaire étudiant », publié le 22-1-2024, précité) et qui ne permettaient pas de dégager une solution claire sur ce point.

On peut regretter que le BOSS ne donne aucun exemple permettant de s’assurer de la portée de la règle énoncée ci-dessus et espérer que la version mise en ligne à l’issue de la concertation publique soit enrichie d’exemples sur ce point illustrant les différents cas de figure possibles (régime social applicable en cas d’accès à la cantine et/ou d’attribution de titres-restaurant selon que le stagiaire est gratifié ou non gratifié et, en cas de gratification, selon qu’elle atteint ou non le plafond d’exclusion de l’assiette sociale).

2- Notons que l’article D 136-1 du CSS dispose que le plafond d’exclusion est apprécié au moment de la signature de la convention de stage compte tenu de la gratification, des avantages en nature et en espèces et du temps de présence mensuel prévu au cours du stage. L’exclusion des avantages repas pour l’appréciation du plafond constitue donc une tolérance administrative.

Stage de la formation professionnelle continue

La nouvelle rubrique du BOSS relative au régime social des sommes versées aux stagiaires de la formation professionnelle continue reprend les règles existantes quant au champ d’application du dispositif et au calcul des cotisations dues sur ces sommes. Le BOSS rappelle également que le stagiaire de la formation professionnelle est obligatoirement affilié à un régime de sécurité sociale, soit à celui dont il relevait avant son stage, soit, à défaut, au régime général (BOSS-Exo. Stage-180).

Champ d’application

Le dispositif concerne les demandeurs d’emploi qui relèvent du statut de stagiaire de la formation continue et qui ne sont pas rémunérés (demandeurs d’emploi non indemnisés, apprentis dont le contrat a été rompu sans qu’ils soient à l’initiative de cette rupture…) ou qui sont rémunérés par l’État, l’opérateur de compétences (Opco) ou la région.

Sont également concernés les jeunes de moins de 30 ans qui effectuent, dans un organisme public ou privé, des stages correspondant à des actions d’accompagnement, d’insertion professionnelle, d’orientation, d’appui à la définition d’un projet professionnel, d’initiation, de formation ou de complément de formation professionnelle (BOSS-Exo. Stage-180).

La liste des stages ouvrant le bénéfice de l’affiliation à un régime de sécurité sociale pour ces jeunes, qui est fixée par l’arrêté MTRD2113600A du 31 mai 2021, est reprise dans le BOSS (BOSS-Exo. Stage-180).

Calcul des cotisations

Les cotisations de sécurité sociale salariales et patronales des stagiaires non rémunérés ou rémunérés par l’État, l’Opco ou la région sont calculées au taux de droit commun. Elles sont dues pour chaque heure de stage ainsi que, pour les heures de congés payés rémunérées et, pour les stages à temps plein, les heures d’absence ayant donné lieu au maintien intégral de la rémunération (BOSS-Exo. Stage-190).
La CSG et la CRDS ne sont pas dues sur la gratification versée par l’État, l’Opco ou la région (BOSS-Exo. Stage-220).

Les cotisations dues sont intégralement prises en charge par l’opérateur ou l’administration publique.

Les cotisations de sécurité sociale sont calculées sur une base forfaitaire revalorisée au 1er janvier de chaque année compte tenu de l’évolution du plafond de la sécurité sociale (BOSS-Exo-Stage-200).

Le BOSS rappelle qu’au 1er janvier 2024 cette base est égale à 1,96 € et donne les taux et montants de cotisations applicables en 2024. Ainsi, pour un stagiaire non rémunéré ou rémunéré par l’État, le total des cotisations s’élève à 0,75 € par heure en 2024. 

Dans le Bas-Rhin, le Haut-Rhin et la Moselle, une cotisation supplémentaire maladie s’applique au taux de 1,30 % (soit 0,02 € par heure en 2024).

L’entreprise d’accueil peut verser un complément de rémunération au stagiaire de la formation professionnelle. Le BOSS rappelle que celui-ci, quelle que soit sa dénomination, est soumis à l’ensemble des cotisations et contributions sociales, y compris à la CSG et à la CRDS, dès le premier euro (BOSS-Exo. Stage-220).

Sources : © Editions Francis Lefebvre 2024 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Élections législatives : quand la politique s’invite dans l’entreprise

À l’approche des élections législatives, (re)découvrez les règles applicables aux salariés qui expriment leurs opinions politiques au travail, participent à la campagne des élections législatives ou perdent leur mandat de député.

Les élections législatives se dérouleront les 30 juin et 7 juillet 2024. La campagne officielle débute le 17 juin et pourrait faire intervenir des candidats issus de la société civile. L’employeur peut-il limiter l’expression des opinions politiques sur le lieu de travail ? De quels droits bénéficie le salarié candidat aux élections ou élu ? Comment réintégrer un salarié élu ayant perdu son mandat avec la dissolution de l’Assemblée nationale ?

Peut-on parler de politique pendant le travail ?

Les salariés sont libres de leurs opinions et peuvent les exprimer dans l’entreprise au temps et au lieu du travail. On ne peut y apporter de restrictions que si elles sont justifiées par la nature de la tâche à accomplir, si elles répondent à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et sont proportionnées au but recherché (C. trav. art. L 1121-1).

Ainsi, l’employeur ne peut pas interdire les discussions politiques entre collègues. Il a d’ailleurs été jugé que la clause du règlement intérieur de l’entreprise qui prohibe ce sujet de conversation entre salariés est illicite (CE 25-1-1989 n° 64296). Le règlement intérieur peut toutefois contenir une clause dite « de neutralité », dès lors que les restrictions qu’elle prévoit sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise, et qu’elles sont proportionnées au but recherché (C. trav. art. L 1321-2-1). En pratique, cette clause n’est le plus souvent admise que pour les salariés en contact avec la clientèle.

Si le salarié est libre d’exprimer des opinions politiques sur le lieu de travail, il est également en droit de taire ses convictions. De manière générale, l’employeur ne peut pas exiger d’un salarié qu’il émette une opinion ou qu’il prenne publiquement une position (Cass. soc. 26-10-2005 n° 03-41.796 F-D).

Toute sanction ou tout licenciement décidé en raison des opinions politiques du salarié est abusif. Ainsi jugé à propos de la rupture de la période d’essai d’un salarié motivée, non par un manquement à ses obligations professionnelles, mais par l’expression de ses opinions politiques au cours d’un repas à la suite d’une provocation intentionnelle de l’employeur (Cass. soc. 27-6-1990 n° 86-41.009 D).

Une telle mesure peut constituer une discrimination (C. trav. art. L 1132-1), l’employeur étant passible de sanctions pénales (C. pén. art. 225-1 à 225-4).

A noter : Le salarié doit-il nécessairement être solidaire des engagements politiques de son employeur ?

Il semble que non. Il a par exemple été jugé que, si un secrétaire parlementaire peut être tenu de s’abstenir de toute position personnelle pouvant gêner l’engagement politique de son employeur, on ne peut pas lui reprocher de se retirer de la liste électorale préparée par ce dernier en vue des élections (Cass. soc. 28-4-2006 n° 03-44.527 FS-PB). De même, le salarié d’une association intercommunale est en droit d’apporter son soutien au candidat opposé au maire sortant d’une des communes membres de cette association (CA Grenoble 22-6-1992 n° 91-883).

Militant, gare à l’excès de zèle

L’engagement politique d’un salarié ne doit pas causer de troubles dans l’entreprise ni le conduire à commettre des fautes professionnelles. Tel est le cas, par exemple, lorsque le salarié s’absente de son poste pour distribuer des tracts électoraux (CA Paris 5-12-2013 n° 12-00973).

Par ailleurs commet une faute grave le salarié d’un établissement pour personnes âgées qui, pendant ses heures de travail, exerce un militantisme politique actif en direction des personnes, psychologiquement fragiles, accueillies dans l’établissement et se fait remettre par l’un d’eux un chèque au profit d’une association collectant des fonds pour financer la campagne électorale d’un homme politique (CA Toulouse 4-3-2011 n° 09-6144).

De même est justifié par une faute grave le licenciement du salarié qui affranchit aux frais de l’employeur, à des fins personnelles et sans autorisation, des invitations dans le cadre d’une campagne municipale, créant pour l’entreprise un risque sérieux de poursuites pénales en matière de financement illégal d’une campagne électorale (CA Versailles 14-3-2012 n°10-05816).

A noter : Si les faits se déroulent en dehors du temps et du lieu du travail, dans le cadre de la vie privée du salarié, l’employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. Par exemple, un salarié ne commet pas de faute en remettant à un collègue le programme du parti politique auquel il appartient, à l’issue d’un salon professionnel auquel ils participent (Cass. soc. 29-5-2024 n° 22-14.779 F-D).

En effet, le salarié n’a pas commis un manquement aux obligations découlant de son contrat de travail, les faits relevant de sa vie privée. En revanche, l’employeur pourrait envisager un licenciement motivé par le trouble au bon fonctionnement de l’entreprise si, du fait de la remise de ce tract, des dissensions naissaient entre le salarié et ses collègues, les empêchant de travailler ensemble.

Candidat, le salarié peut s’absenter pour faire campagne pour les élections législatives

Le salarié candidat aux élections législatives a droit, quelle que soit son ancienneté, à un congé d’une durée maximale de 20 jours ouvrables pour participer à la campagne électorale.

Pour en bénéficier, il doit avertir son employeur au moins 24 heures avant le début de chaque absence, ce congé pouvant être fractionné en demi-journées. L’employeur ne peut pas s’y opposer.

Ces absences sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés ainsi que des droits liés à l’ancienneté (C. trav. art. L 3142-79 à L 3142-82).

Sur demande du salarié, ses absences peuvent être imputées sur les droits à congés payés qu’il a acquis à la date du premier tour de scrutin – cette année, le 30 juin 2024. À défaut, elles ne sont pas rémunérées mais donnent lieu à récupération, en accord avec l’employeur (C. trav. art. L 3142-81).

Élu aux élections législatives, le salarié peut suspendre son contrat

Une fois élu, le salarié titulaire d’un mandat parlementaire bénéficie de droits à congés destinés à lui permettre d’exercer ses fonctions.

Le salarié élu à l’Assemblée nationale peut suspendre son contrat de travail pendant la durée de son mandat s’il justifie d’une ancienneté chez son employeur d’au moins un an à la date de son entrée en fonction (C. trav. art. L 3142-83).

A noter : Si l’ancienneté du salarié est inférieure à un an, il ne peut pas prétendre à la suspension de son contrat de travail. Or l’exercice d’un mandat parlementaire paraît difficilement conciliable avec l’exécution d’un contrat de travail. En outre, le Code électoral prohibe l’exercice de certaines activités pour limiter les conflits d’intérêts. Si le salarié élu ne prend pas l’initiative de rompre le contrat de travail et, accaparé par son mandat, ne vient plus travailler, l’employeur peut lui reprocher un abandon de poste.

Dans ce cas, il peut prononcer un licenciement disciplinaire pour ce motif. Il peut également appliquer la procédure de présomption de démission prévue par l’article L 1237-1-1 du Code du travail, et mettre en demeure le salarié de justifier de son absence ou de reprendre le travail dans le délai qu’il lui impartit. Si le salarié ne répond pas, il est présumé démissionnaire. Si le salarié répond et justifie son absence par l’exercice de son mandat parlementaire, la question se pose de savoir si ce motif peut être considéré comme légitime et de nature à faire obstacle à la présomption de démission. Ce n’est probablement pas le cas, mais ni l’administration ni la jurisprudence ne se sont prononcées sur cette question.

Un décret aurait dû préciser les conditions dans lesquelles les droits des salariés, notamment en matière de prévoyance et de retraite, sont conservés pendant la durée du mandat (C. trav. art. L 3142-86). Toutefois, ce texte n’est pas encore intervenu à ce jour.

La suspension du contrat de travail prend effet 15 jours après que le salarié a notifié sa décision à l’employeur, par lettre recommandée avec avis de réception (C. trav. art. D 3142-59). Le salarié n’est pas rémunéré par l’employeur pendant cette période.

Une obligation de réintégration du salarié à l’issue de son premier mandat

À l’expiration de son premier mandat, le salarié qui le souhaite peut être réintégré dans l’entreprise. Pour cela, il doit informer l’employeur, dans les 2 mois qui suivent l’expiration de son mandat et par lettre recommandée avec avis de réception, de son intention de reprendre son poste. L’employeur dispose d’un délai de 2 mois à compter de la réception de ce courrier pour réintégrer le salarié (C. trav. art. L 3142-84 et D 3142-60).

Attention : l’employeur doit veiller à respecter ce délai de 2 mois. À défaut, il peut être condamné à verser au salarié des dommages-intérêts en réparation de son préjudice : ainsi jugé à propos d’un employeur qui a volontairement fait traîner la procédure de réintégration, tentant ainsi de décourager le salarié de reprendre son poste (CA Paris 23-3-2017 n° 15/10429).

A noter : En d’autres termes, l’obligation de l’employeur de réintégrer le salarié ne court qu’à partir du moment où ce dernier se manifeste. Sans nouvelles, l’employeur peut considérer que le contrat de travail reste suspendu. Si toutefois le salarié tarde trop à se manifester, l’employeur peut avoir intérêt à lui adresser un courrier, en recommandé avec avis de réception, lui enjoignant de justifier des raisons de son absence ou de reprendre le travail.

Le salarié retrouve son précédent emploi ou, si celui-ci n’existe plus ou n’est plus vacant, un emploi analogue assorti d’une rémunération équivalente.

Une fois réintégré, le salarié bénéficie de tous les avantages acquis par les salariés de sa catégorie durant l’exercice de son mandat. Il bénéficie, si nécessaire, d’une réadaptation professionnelle en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail (C. trav. art. L 3142-84).

Une priorité de réembauche si le salarié a exercé plusieurs mandats

Le salarié ne bénéficie pas d’un droit à réintégration dans les cas suivants (C. trav. art. L 3142-85) :

• le mandat a été renouvelé, à moins que la durée de la suspension correspondant au premier mandat n’ait été, pour quelque cause que ce soit, inférieure à 5 ans ;
• l’intéressé, titulaire d’un mandat de député, est élu au Sénat (ou inversement).

A noter : Bien que l’article L 3142-85 du Code du travail ne le prévoie pas expressément, il s’en déduit que le contrat de travail du salarié dont le mandat est renouvelé peut être rompu. Si le salarié ne prend pas l’initiative de démissionner, que peut faire l’employeur ? Selon nous, il ne doit pas considérer que le contrat de travail est rompu de plein droit en cas de renouvellement du mandat. Sauf accord avec le salarié, il peut engager une procédure de licenciement – non disciplinaire – en motivant la rupture par l’impossibilité de maintenir le contrat de travail en application de l’article L 3142-85 du Code du travail. À notre connaissance, la jurisprudence ne s’est jamais prononcée sur cette question.

À l’expiration du ou des mandats renouvelés, le salarié bénéficie pendant un an d’une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre (C. trav. art. L 3142-85).

Il peut solliciter sa réembauche auprès de l’employeur par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les 2 mois qui suivent l’expiration de son mandat (C. trav. art. D 3142-61). En cas de réemploi, l’employeur lui accorde le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis au moment de son départ (C. trav. art. L 3142-85).

Sources : © Editions Francis Lefebvre 2024 – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

CFE : Tout savoir sur la cotisation foncière des entreprises

La cotisation foncière des entreprises (CFE) est due par les professionnels exerçant à titre habituel une activité non salariée au 1er janvier de l’année d’imposition. Le montant de cet impôt local peut varier chaque année. On vous explique comment cela fonctionne.

Qu’est-ce que la CFE ?

La cotisation foncière des entreprises (CFE) est un impôt local dû par les entreprises. Elle est l’une des deux composantes de la contribution économique territoriale (CET) avec la cotisation sur la valeur ajoutée des entreprises (CVAE).

La CFE est majorée d’une taxe additionnelle pour permettre le financement des Chambres de commerce et d’industrie (CCI) et des Chambres de métiers et de l’artisanat (CMA) pour les entreprises qui dépendent de ces réseaux.

Qui doit payer la CFE ?

La CFE est due par les entreprises,  et les personnes physiques qui exercent leur activité en France de manière habituelle une activité professionnelle non salariée au 1er janvier de l’année d’imposition, quel que soit leur statut juridique, leur activité ou leur régime d’imposition. Les micro-entreprises sont donc concernées par cette cotisation dans les conditions de droit commun.

A savoir :

• Depuis le 1er janvier 2019, les entreprises mono-établissement dont le montant de chiffres d’affaires ou de recettes ramené ou porté, selon le cas, à douze mois n’excède pas 5 000 € sont exonérées de cotisation minimum.
• Les entreprises nouvellement créées ne sont pas soumises à la CFE l’année de leur création, quelle que soit la date d’ouverture de l’exercice de création.
• Certaines entreprises peuvent être exonérées de CFE. Ces exonérations peuvent être permanentes ou temporaires. Elles sont mentionnées aux articles 1449 à 1466F du code général des impôts.
• La taxe additionnelle à la CFE est due, sauf exceptions, par tous les redevables de la CFE.

Comment est calculée la CFE ?

La base d’imposition de la CFE est constituée par la valeur locative des biens immobiliers utilisés par l’entreprise au cours de l’année N-2. Par exemple, pour calculer la CFE due au titre de 2023, il faut prendre en compte les biens utilisés en 2021.

La base d’imposition de la CFE peut être réduite dans certains cas, notamment :

• de 30 % pour les établissements industriels (les entreprises concernées peuvent ainsi moduler le montant de leur acompte de CFE pour anticiper cette baisse, avec une marge d’erreur de 20 % exceptionnellement tolérée)
• en proportion du temps d’inactivité, en cas d’exercice de certaines activités saisonnières (restaurants, cafés par exemple)
• pour les artisans employant jusqu’à trois salariés (réduction de 75 %, 50 % et 25 % selon le nombre de salariés dans l’entreprise)
• en cas d’implantation en Corse (abattement de 25 % sur la part perçue au profit des communes).

À défaut de locaux ou lorsque la valeur locative est très faible, la CFE est établie sur une base d’une cotisation forfaitaire minimum dont le montant est fixé par la commune ou l’EPCI en fonction du chiffre d’affaires ou de recettes réalisé en N-2. Le barème de cette cotisation forfaitaire est revalorisé chaque année.

Source : article 1647 D du Code général des impôts

Le montant de la CFE est égal au produit de la base d’imposition par le taux décidé par chaque commune ou par chaque établissement public de coopération intercommunale à fiscalité propre (EPCI).

La taxe additionnelle à la CFE est assise sur la base d’imposition à la CFE. Son taux dépend de celui voté chaque année par la Chambre de commerce et d’industrie de la Région.

Comment déclarer et payer la CFE ?

Déclaration de la CFE

Vous devez effectuer une déclaration CFE avant le 1er janvier de l’année suivant la création de votre entreprise, à l’aide du formulaire mis à disposition sur le site impots.gouv.fr. Par exemple, si vous créez une entreprise en 2024, vous devrez effectuer votre déclaration avant le 1er janvier 2025.

Vous n’avez pas de déclaration annuelle à effectuer ensuite, sauf si un changement intervient dans votre situation susceptible de modifier le montant de votre cotisation (changement de la surface des locaux par exemple) ou pour informer de la cessation ou de la fermeture d’un établissement). Pour déclarer un changement, vous devez déposer une déclaration 1447-M avant le deuxième jour ouvré suivant le 1er mai.

Paiement de la CFE

Si votre cotisation annuelle de CFE N-1 est supérieure ou égale à 3 000 €, et si vous n’avez pas choisi le paiement mensualisé, vous devez régler votre cotisation en deux tranches :

• un acompte égal à 50 % du montant de la CFE mise en recouvrement au titre de l’année précédente : au plus tard le 17 juin 2024
• le solde de la CFE : au plus tard le 15 décembre de chaque année, déduction faite de l’acompte versé.

Plusieurs options pour le paiement de votre cotisation s’offrent à vous :

• l’adhésion au prélèvement à l’échéance sur le site impots.gouv.fr ou par téléphone au 0809 401 401 (du lundi au vendredi de 8h30 à 19h, service gratuit + prix de l’appel)
• le paiement direct en ligne en cliquant simplement sur le bouton « Payer » situé au-dessus de l’avis dématérialisé (sous réserve de l’enregistrement préalable du compte bancaire dans l’espace professionnel).

Sources : © Economie.gouv – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !

Bulletin de paie : tout comprendre à la réforme

La réforme du bulletin de paie s’annonce comme un sujet complexe à gérer pour les RHs et les gestionnaires de paie en 2024. Quelles sont les attentes des salariés à ce sujet ?

La réforme du bulletin de paie en 2024 vise à simplifier ce document souvent jugé complexe et illisible. Bruno Le Maire, ministre de l’Économie, a récemment annoncé cette modification majeure. L’objectif principal est de rendre le bulletin plus lisible pour les salariés.

Actuellement, les fiches de paie peuvent contenir jusqu’à 55 lignes, rendant leur compréhension difficile. Le nouveau modèle proposé réduira ce nombre à seulement 15 lignes. Cela permettra aux employés de voir clairement leur salaire brut, les cotisations sociales, les impôts, et le montant net restant.

Source : Culture RH

La présentation du nouveau bulletin a été diffusée sur le compte X de Bruno Le Maire, illustrant une simplification significative des informations. Parmi les nouveautés, on retrouvera la ligne “coût total employeur” pour plus de transparence. Cette réforme vise à faciliter la gestion des entreprises et à renforcer la confiance des salariés.

Le ministre a souligné que cette simplification permettrait également des économies pour les entreprises. Toutefois, aucune date précise n’a été communiquée pour la mise en place de cette nouvelle fiche de paie. Le projet s’inscrit dans une démarche plus large de simplification administrative menée par le gouvernement.

Les partenaires sociaux doivent encore valider cette réforme, qui ne serait appliquée qu’en 2027. Les informations sur les prélèvements sociaux, bien que retirées du bulletin, seront accessibles en ligne sur demande. Cette démarche vise à rendre les informations sociales plus accessibles sans alourdir la fiche de paie.

Le gouvernement entend également éliminer progressivement les formulaires Cerfa, qui devraient disparaître d’ici 2030. Cette suppression concerne 80% des formulaires d’ici 2026, avec une transition vers des démarches en ligne ou des documents pré-remplis. Cette mesure fait partie d’une stratégie globale pour débureaucratiser l’administration française.

La simplification du bulletin de paie n’est pas une première tentative, mais elle est cruciale pour alléger les tâches administratives des entreprises. Malgré les initiatives précédentes, la complexité du document reste un obstacle. La réforme actuelle vise à une simplification significative tout en maintenant l’accès aux informations essentielles pour les salariés.

Bulletin de paie : 1 salarié sur 3 ne comprend pas ce document

La compréhension du bulletin de paie reste un défi pour de nombreux salariés. Un sondage réalisé en mars 2024 par OpinionWay pour SD Worx révèle que 34% des salariés français estiment ne pas avoir les informations nécessaires pour déchiffrer leur fiche de paie.

En conséquence, 80% des employés doivent demander des éclaircissements auprès de leur service paie. Cette difficulté de compréhension est particulièrement ressentie dans les grandes entreprises, où 42% des salariés se sentent mal informés, contre 27% dans les petites et moyennes entreprises.

En outre, 35% des salariés affirment que leur entreprise ne les informe pas des changements réglementaires impactant leur rémunération. La mention “salaire net social”, introduite en juillet 2023, reste incomprise par plus de la moitié des employés, avec seulement 48% ayant reçu des explications.

La réforme du bulletin de paie en 2024 vise à clarifier ce document. En réduisant le nombre de lignes et en regroupant les cotisations sociales, l’objectif est de simplifier la lecture pour les salariés. L’employeur devra fournir des informations détaillées sur demande, sous format dématérialisé, pour assurer une transparence totale.

Cette initiative, en cours de discussion, pourrait considérablement améliorer la compréhension des fiches de paie pour les salariés français.

Sources : © Culture RH – Retrouvez d’autres d’actualités sur le blog de l’Atwo Conseil !