Si l’employeur est tenu d’informer le salarié que son contrat de travail à durée déterminée (CDD) de remplacement est arrivé à son terme, il n’est pas tenu de le faire par écrit : un appel téléphonique suffit. Cette règle n’est pas nouvelle, mais un arrêt récent de la chambre sociale de la Cour de cassation est venu la rappeler. En écho au dossier paru dans le numéro 607 de Juris associations (p. 16 et s.), il a paru utile de préciser, en pratique, les conditions dans lesquelles survient le terme d’un contrat à durée déterminée.

Arrivée du terme ou de l’échéance

Le contrat à durée déterminée « cesse de plein droit à l’échéance du terme » (C. trav., art. L. 1243-5), c’est-à-dire soit à la date d’expiration du contrat, soit dès la réalisation de son objet. S’agissant d’un contrat conclu avec un terme précis, qu’il soit initial ou renouvelé, aucune formalité n’est imposée à l’employeur. La relation de travail prend automatiquement fin, le salarié étant censé connaître l’échéance de son contrat. Si l’employeur ne désire pas prolonger les relations contractuelles au-delà du terme, il n’a aucune démarche à accomplir. Il en serait autrement si le salarié était investi d’un mandat représentatif : un mois avant l’arrivée du terme du contrat, l’employeur doit saisir l’inspecteur du travail, qui doit statuer avant ce terme.

S’agissant d’un contrat conclu sans terme précis, dans des cas limitativement énumérés, la loi reconnaît aux parties la possibilité de convenir que le terme sera rattaché à la réalisation de l’objet du contrat dont on ne peut, a priori, fixer la durée (C. trav., art. L. 1242-7). Tel est le cas, par exemple, du contrat conclu pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu. Un tel contrat n’est soumis à aucune durée maximale (Soc. 26 oct. 1999, no 97-42.255) mais est conclu pour une durée minimale, la loi souhaitant garantir une certaine stabilité au salarié remplaçant. Sous peine d’encourir une requalification en contrat de travail à durée indéterminée (CDI), cette durée minimale doit être prévue au contrat (Soc. 29 oct. 1996, no 92-44.837). Par ailleurs, si l’employeur souhaite mettre fin au contrat, il doit rapporter la preuve de l’événement constitutif du terme et de sa date (Soc. 13 mai 2003, no 01-40.809).

Risque de requalification

Le contrat conclu pour une durée minimale « a pour terme la fin de l’absence de la personne remplacée ou la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu » (C. trav., art. L. 1247-7, dernier alinéa). Que se passe-t-il si l’employeur continue d’utiliser les services du salarié après le retour de l’absent, la fin de la mission, l’achèvement de la tâche ou la réalisation de l’objet ? Le contrat est requalifié en contrat à durée indéterminée (C. trav., art. L. 1243-11).

En l’espèce, le salarié remplacé est licencié pour inaptitude. Le contrat à durée déterminée de remplacement, devenu sans objet, ne pouvait perdurer. L’employeur en informe le salarié remplaçant par téléphone. Considérant que le contrat n’est pas rompu, le remplaçant se présente à son poste de travail le lendemain et saisit le juge prud’homal d’une demande de requalification du CDD en CDI. À tort : non seulement l’employeur était en droit de rompre le contrat de remplacement, mais en plus il pouvait le faire oralement, rien dans la loi ne lui imposant un quelconque formalisme.

Publié le 7/11/2019 par Delphine Castel chez ©Jurisédition
Source : Cour de cassation, soc., 18 septembre 2019, n°18-12.446